Проблема рационализации трудовой деятельности

Одной из важнейших прикладных задач, стоящей перед психологией труда как дисциплиной, является психологический анализ трудовой деятельности и субъекта в целях ее рационализации. Под рационализацией деятельности понимают совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование условий и средств трудовой деятельности, существенно влияющих на ее эффективность. Примеры таких условий труда: график работы, ее физическая тяжесть, психологические нагрузки, степень ответственности, вредность труда и т. п.

Психологический анализ трудовой деятельности в целях ее рационализации является одной из основных сфер применения методологии и процедуры психологического анализа деятельности. В современной отечественной и зарубежной психологии существует ряд методологически обоснованных, разработанных под прикладные задачи моделей анализа трудовой деятельности.

Е.М. Ивановой была предложена комплексная пошаговая схема анализа трудовой деятельности:

• 1. Нормативно-параметрическое описание профессиональной деятельности.
• 2. Описание внешней морфологической структуры профессиональной деятельности.
• 3. Описание внешнего функционального строения профессиональной деятельности.
• 4. Оценка эффективности функционирования исследуемого объекта на внешнем уровне.
• 5. Описание внутренней психологической структуры профессиональной деятельности.
• 6. Описание внутренней функциональной структуры профессиональной деятельности.
• 7. Оценка воздействия внешних и внутренних факторов на эффективность деятельности.

Американские исследователи Алегра и Грейтер указывают на необходимость анализа следующих компонентов профессиональной деятельности:

• • характеристики результата деятельности;
• • роль и место должности в структуре предприятия/организации;
• • необходимые знания, умения и навыки;
• • характеристики видов профессиональной активности: непосредственных действий, контактов, организационных взаимодействий;
• • уровень сложности деятельности;
• • способы кооперации;
• • мера ответственности.

В настоящем параграфе авторы будут опираться на схему психологического анализа деятельности, разработанную В. Д. Шадриковым. Данная модель анализа базируется на системогенетическом подходе к пониманию деятельности. В ее структуре также учитываются предметная сторона деятельности и ее физиологические механизмы. Системный анализ профессиональной деятельности выступает как поуровневый, при этом выделены уровни:

• • личностно-мотивационный;
• • компонентно-целевой;
• • информационный;
• • структурно-функциональный;
• • индивидуально-психологический;
• • психофизиологический.

Среди основных методов и процедур психологического анализа профессиональной деятельности выделяют устойчивые и вариантные, применение которых связано со спецификой прикладной задачи. В частности, для решения задачи рационализации профессиональной деятельности наиболее эффективным является метод параллельных профилей.

Данный метод представляет собой модификацию метода психологических профилей. Психологический профиль позволяет наглядно представить результаты психологического исследования личности. Профиль строится по двум осям: на оси абсцисс отмечаются исследуемые характеристики, на оси ординат — значения, соответствующие степени выраженности данных характеристик. Следует отметить существенное отличие между психологическим профилем и графиком, отражающим ту или иную математическую зависимость: при построении графика зависимости между двумя переменными на оси абсцисс откладываются значения одной переменной, на оси ординат — другой переменной. В случае психологического профиля числовые значения откладываются только по оси ординат, а по оси абсцисс — сами исследуемые переменные.

Суть метода параллельных профилей заключается в следующем. Среди множества характеристик и условий деятельности отбираются те, которые наиболее существенно влияют на субъекта деятельности и эффективность выполняемых им профессиональных функций. При этом характеристики должны быть гетерогенными для более полного и всестороннего анализа деятельности, например, уровень заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, наличие вредностей, уровень психической напряженности и т. п. Основным критерием выбора данных характеристик должна быть степень их влияния на субъекта деятельности и его профессиональную эффективность. Выбранные на основании такого критерия параметры деятельности будут заключать значительные возможности для ее рационализации.

Выбрав параметры деятельности, подлежащие анализу и рационализации, психолог приглашает экспертов для количественной оценки степени удовлетворенности состоянием данных параметров в профессиональной деятельности экспертов — работников предприятия-клиента.

Остановимся подробнее на процедуре экспертного оценивания.

Методом экспертных оценок называется совокупность эмпирических процедур, направленных на оценку объекта по определенной шкале путем его предъявления экспертам и последующей регистрации их оценочных суждений. Метод экспертных оценок подразумевает: 1) наличие объекта, подлежащего оценке (параметры деятельности); 2) получение оценки путем обращения к высказываниям специально отобранных людей (экспертов); 3) наличие более или менее строгих процедурных правил работы экспертов; 4) наличие определенной шкалы, с помощью которой эксперту предлагается выражать свою оценку объекта.

Для реализации процедуры экспертного оценивания необходимо сформировать группу экспертов. Общим требованием при формировании группы экспертов является эффективное решение проблемы экспертизы. Достоверность группового экспертного оценивания зависит от общего числа экспертов в группе; долевого состава различных специалистов в группе; личностных характеристик экспертов.

Количество экспертов в группе определяется, с одной стороны, затратами на экспертизу, с другой — приемлемой достоверностью экспертизы. Экспериментальные исследования показали, что достоверность экспертизы на уровне 70% обеспечивается уже девятью экспертами. Как показывает практика работы с экспертными оценками, оптимальное число экспертов должно и может быть 7−9 человек.

Наиболее значимой личностной характеристикой эксперта считается его компетентность. Компетентность эксперта — это способность человека эффективно участвовать в экспертной процедуре и служить источником доброкачественной информации об объекте экспертизы. Общая компетентность складывается из трех компонентов: профессиональная компетентность, компетентность в экспликации оценок, а также социально-психологическая компетентность — умение корректировать особенности собственного поведения, препятствующие коллективной работе экспертов, отсутствие конформизма.

В рамках метода параллельных профилей эксперты сначала оценивают по 100-балльной шкале степень своей удовлетворенности выбранными ключевыми параметрами деятельности. Использование 100-балльной шкалы обусловлено ее удобством для большинства профессионалов, так как фактически позволяет оценить «процент» выраженности того или иного параметра. В результате первого этапа оценивания получается соответствующее числу экспертов количество профилей, наглядно отражающих мнение экспертов относительно важнейших характеристик их профессиональной деятельности. Полученные профили можно объединить путем нахождения средней оценки по каждому параметру деятельности, которая будет равна частному суммы оценок всех экспертов и количества экспертов и последующему построению усредненного профиля.

Второй этап данной диагностической процедуры состоит в оценке экспертами оптимальной степени выраженности важнейших параметров, которая соответствовала бы идеальной организации их профессиональной деятельности. При этом установленные 100-балльная шкала оценок, а также количество и состав экспертов остаются инвариантными. В результате оценивания также можно получить усредненный психологический профиль идеальной профессиональной деятельности.

Третий этап реализации метода заключается в сопоставлении средних реального и идеального профилей деятельности. Как правило, идеальный профиль пространственно располагается над реальным. Таким образом, можно проанализировать, по каким параметрам деятельность расхождения между реальным и идеальным профилями особенно значительны. Данные параметры, или точки на психологических профилях, в оценке которых имеется наибольшее расхождение, называются критическими точками. Они являются объектами дальнейшего анализа факторов профессиональной деятельности, так как заключают наибольшие возможности для ее рационализации и повышения степени удовлетворенности работников организацией в целом. Например, если существенные расхождения между реальной и желаемой ситуацией заключаются в уровне заработной платы, соблюдении санитарно-гигиенических норм труда, нормировании рабочего дня, то изменение именно этих условий в наибольшей степени повлияет на состояние субъектов трудовой деятельности и эффективность выполнения ими своих профессиональных функций.

Задача психолога как организационного консультанта заключается в выявлении рассогласований между реальной и желаемой ситуацией и разработке практических рекомендаций, выполнение которых существенно улучшит условия профессиональной деятельности и, соответственно, повысит качество и производительность труда работников. В круг задач психолога не входит непосредственное осуществление предложенных рекомендаций. Поэтому конечный результат организационного консультирования по проблемам рационализации деятельности зависит от степени принятия и практической реализации управленцами рекомендаций консультанта.

Пример 1. На крупное авиастроительное предприятие были приглашены психологи, перед которыми ставилась задача оптимизировать деятельность диспетчеров таким образом, чтобы уровень утомления к концу рабочего дня не становился причиной частых сбоев в работе целых подразделений. С помощью экспертов, в состав которых входили и диспетчеры, было установлено, что, помимо таких факторов, как уровень оплаты труда и несоблюдение санитарно-гигиенических норм по соотношению количества единиц вычислительной техники на единицу площади помещения, на существенное снижение работоспособности к концу рабочего дня повлияло сокращение обеденного перерыва, произведенное, но инициативе самих диспетчеров с целью сокращения продолжительности рабочего дня. Основная задача психолога, таким образом, заключалась в том, чтобы убедить работников в необходимости перерывов в работе, учитывая высокий уровень ответственности и нагрузки на анализаторные системы.

Пример 2. Владелец частного предприятия обратился к психологу-оргконсультанту по поводу высокого показателя текучести кадров на предприятии и запросил рекомендации, касающиеся возможных изменений условий труда. Тем де менее, при проведении исследования с помощью метода параллельных профилей оказалось, что реальный и идеальный профили средних оценок ведущих параметров деятельности практически совпадают. Тогда консультант пригласил одного из уволенных сотрудников предприятия для беседы, в ходе которой выяснил, что основным способом стимулирования работников со стороны руководства была угроза увольнения. Именно этот фактор и оказал влияния на суждения экспертов. Таким образом, в качестве основного параметра деятельности, подлежавшего изменению, явился способ стимулирования работников.