Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, которые получили свое детальное закрепление в ст. 57 ТК РФ. Условия подразделяются данной статьей на «обязательные» и «дополнительные» (факультативные). Обязательные условия трудового договора, также именуемые как «необходимые», непосредственно оговариваются его сторонами и непременно должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме. Обязательными являются те условия, без которых он не может считаться заключенным, а в связи с этим не возникает и трудовое правоотношение. Обязательные условия трудового договора закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

К обязательным относятся условия о месте работы, о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Если стороны оговаривают срок действия трудового договора, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ непременно должны указываться обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В этом случае данное условие включается в число обязательных. Если работник будет трудиться в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то характеристика таких условий труда также входит в число обязательных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в обязательные условия, если он в отношении этого работника отличается от общих правил, установленных у работодателя (например, у работника с неполным рабочим днем; у лица, работающего по совместительству, и др.).

К обязательным условиям отнесены виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Под «местом работы» понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то в этих случаях место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В остальных случаях структурное подразделение включается в трудовой договор, если стороны договорились об этом, т. е. данное условие в настоящее время утратило обязательный характер и перешло в разряд дополнительных условий.

Понятие «место работы» следует отличать от «рабочего места», поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда. Имеется в виду возможность перемещения работника на другое рабочее место (в отличие от перевода).

Обязательное условие «о трудовой функции» нередко оценивается как «сердцевина» содержания трудового договора. В ст. 57 ТК РФ трудовая функция определяется как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». В ст. 57 ТК РФ также определено, что если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с федеральными законами предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ^[1], или соответствующим положениям профессиональных стандартов на основании введенной в ТК РФ ст. 195.1.

Наименование профессии (должности) целесообразно определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а служащих — Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, на которые ориентируются при составлении штатного расписания.

Условие о трудовой функции характеризует работу, круг обязанностей, который надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией (специальностью) и квалификацией, а руководителя, специалиста, иного служащего — должностью, рассчитанной на выполнение работы (обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию. Профессия обычно рассматривается как род трудовой деятельности работника, обладающего совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы. Специальность — более узкое понятие в пределах профессии, специальность можно охарактеризовать как совокупность углубленных знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой и опытом работы, необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Разграничение работников одной профессии и специальности осуществляется через их квалификацию. Под квалификацией понимается степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для руководителей, специалистов и иных служащих — специальным образованием, стажем работы по специальности^[2].

Согласно Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов» (2004 г.) «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях (п. «с» ст. 2). Знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях, определяются термином «компетентность» (п. «1» ст. 2)^[3]. В этом случае квалификация определяется с учетом ее признания на национальном (отраслевом) и на международном уровне, что является важным, ибо создает возможности для работников получать или повышать свою квалификацию.

При соглашении сторон и придании определенности трудовой функции важное значение имеет указание на «должность», которая предопределяет то место, которое займет работник в структуре данной организации (работодателя), с учетом конкретизации его прав, обязанностей, ответственности. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации должно соответствовать штатному расписанию организации, которое представляет собой организационно-распорядительный документ и утверждается руководителем организации по форме, утвержденной Госкомстатом России. Штатное расписание определяет численный состав работников, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках и др.^[4]

К обязательным условиям трудового договора относится условие «о дате начала работы». На практике зачастую возникают случаи, когда налицо разрыв, но времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Эта дата (конкретный день) обычно указывается в трудовом договоре и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Однако, если лицо не приступает к работе в обусловленное время, трудовое правоотношение не возникает.

Это важное положение воспринято законом и в ст. 61 ТК РФ закрепляется порядок вступления трудового договора в силу. Он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором, который является днем начала работы. При отсутствии указания такого срока в трудовом договоре работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, который и будет днем начала его работы.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. такой договор считается незаключенным. Это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обязательным условием трудового договора является также оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Для всех категорий работников указание об оплате труда является обязательным условием трудового договора, исходя из той системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и системы доплат и надбавок стимулирующего характера, которые действуют у данного работодателя и приняты в установленном законом порядке с учетом конкретизации условий оплаты труда работника (ст. 57, 135 ТК РФ). Во всех случаях условия оплаты труда, конкретизированные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с определенными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может расширяться либо ограничиваться за счет специальных норм, закрепленных в разд. XII ТК РФ. Например, при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом в письменный трудовой договор согласно ст. 303 ТК РФ в обязательном порядке включаются «все условия, существенные для работника и для работодателя» .

Если трудовой договор заключается с работниками, которые отнесены к той или иной категории, закрепленной в указанном разделе ТК РФ, то перечень обязательных условий их трудового договора определяется с учетом специальных норм, установленных в этом разделе (например, руководители организации, надомники, работники Крайнего Севера, совместители и другие категории).

В ст. 57 ТК РФ свое разрешение получил и вопрос о трудовом договоре, который не содержит каких-либо необходимых сведений или условий, в том числе обязательных. В этом случае трудовой договор не может быть признан незаключенным или расторгнут, поскольку для этого нет оснований. Такой трудовой договор подлежит дополнению недостающими сведениями непосредственно в тексте договора. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

К дополнительным условиям трудового договора относятся те, которые необязательно должны быть оговорены сторонами, например «испытание при приеме на работу». Трудовой договор может быть заключен и без испытательного срока. По соглашению сторон могут быть определены и другие дополнительные условия, например о направлении работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения нс менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Могут быть предусмотрены и иные дополнительные условия, но если они включены в трудовой договор, т. е. по ним достигнуто соглашение, они становятся обязательными, как и другие обязательные условия.

Условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнением им своих обязанностей, также могут содержаться в трудовом договоре.

Своим соглашением стороны могут уточнить «место работы» путем указания на «структурное подразделение» и его местонахождение и (или) уточнить «рабочее место» .

К дополнительным условиям трудового договора относятся также виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. В трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также нрава и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих нрав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК).

Таким образом, кроме обязательных и дополнительных, выделяются также условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут их исключить или ограничить (снизить их уровень). Иначе подобные условия, связанные, например, с увеличением рабочей недели — сверх 40 часов в неделю или уменьшением числа дней отпуска — менее 28 календарных дней, рассматриваются как ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В зависимости от срока действия трудового договора он может быть договором па неопределенный срок или определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В большинстве случаев заключаются трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры имеют ограниченную сферу применения. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указаны виды работ, обусловливающие срочный характер трудового договора, как, например, время исполнения обязанностей отсутствующего работника, когда за ним сохраняется место работы (на период отпуска работника или направления его в командировку и т. д.) либо выполнение временных (до двух месяцев) работ или сезонных работ и другие случаи (основания). Часть 2 ст. 59 ТК РФ охватывает случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон договора.

Во всех случаях, если в трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Когда стороны обусловливают срок действия трудового договора, в его содержании необходимо указать как срок его действия, так и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Определенные правовые гарантии работникам, заключившим срочный трудовой договор, закреплены в ТК РФ, в частности ст. 58. Так, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон нс потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

• [1] Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. В соответствии с постановлением Правительства от 31 октября 2002 г. № 787 принято постановление Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9, которым утвержден порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
• [2] Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работников. М., 1990. С. 40.
• [3] Рекомендация МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» 2004 г. // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 138−150.
• [4] См.: Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России № ПЗ-10/2012). Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов, применяемых организацией (за исключением организаций государственного сектора), должен утверждать руководитель организации.