Системы оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен ТК РФ (ст. 135, 143−144).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):

• — тарифные ставки;
• — оклады (должностные оклады);
• — доплаты и надбавки компенсационного характера;
• — доплаты и надбавки стимулирующего характера;
• — премиальные выплаты.

Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ) необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.

Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом — количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.

Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников: 1) повременная; 2) сдельная.

Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам — премиальная, которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная «подсистема» оплаты труда — это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно.

Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на рабочих местах структурных подразделений организаций (цеха, участки и т. д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию и выработка не является основным показателем, на работах по обслуживанию оборудования, станков и т. д.

Основу повременно-премиальной оплаты труда составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.

Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система оплаты труда распространяется на рабочих.

Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.

Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки — размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:

• 1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• 2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.

Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка в свою очередь рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) — это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т. д., а за определенный комплекс (объем) работ, например строительных. Причем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, т. е. до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.

Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).

В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным либо коллективным критериям, различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.

На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).

Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.

Материалы к размышлению

Одна из фундаментальных статей гл. 21 ТК РФ — это ст. 135 «Установление заработной платы», которая представляется далеко не идеальной^[1]. Так, ч. 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия его оплаты) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 ч. 2 ст. 57 «Содержание трудового договора», несколько конкретизируя ее, относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, очевидно, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

Вместе с тем нельзя не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

Бестарифная и тарифная системы оплаты труда. Заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его часть в фонде заработной платы, заработанном всем коллективом работников. Поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы^[2].

Она применяется часто в организациях (либо в структурных подразделениях) с небольшой численностью работников, когда имеется возможность оценки трудового вклада каждого работника.

Анализ практики применения бестарифной системы оплаты труда, проведенной НИИ труда, свидетельствует:

• — о тесной связи (полной зависимости) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;
• — присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
• — присвоении каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Вариантами бестарифной системы являются:

• 1. Оплата труда на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада либо эффективности труда). При такой разновидности каждому работнику за определенный период устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деятельности организации либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и иные результаты его труда.
• 2. Оплата труда в процентах к заработку руководителя организации (структурного подразделения). В этом случае работники группируются по их квалификации и для каждой группы соответственно устанавливаются проценты к заработной плате руководителя.
• 3. Индивидуальная оплата труда, согласно которой заработная плата каждого работника определяется трудовым договором.
• 4. Рейтинговая оплата труда, в соответствии с которой размер месячной заработной платы определяется рейтингом конкретного работника.

Нельзя не отметить, что бестарифная система оплаты труда имеет определенные недостатки, а именно:

• — субъективизм работодателя при установлении работникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), ибо во многих случаях происходит учет интересов работодателя, а не работников;
• — утрачивают свое значение такие важные оценки труда работника, как нормирование и учет выполненной работы;
• — повышение коэффициентов трудового участия (коэффициентов квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает деловые отношения между работниками коллектива;
• — из-за отсутствия тарифных ставок (окладов, должностных окладов) представляется затруднительным или даже невозможным определить оплату труда работников за сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Кроме того, выделяются варианты нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов организаций.

В некоторых случаях устанавливается оплата труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), произведенным данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора.

Используется и такая система оплаты труда, как " вилки" соотношений оплаты труда различного качества. При этом все работники подразделяются на квалификационные группы. Каждой группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение такой «вилки» (соотношение может быть 1,0−1,8).

Итак, работодатель в соответствии с трудовым законодательством должен определить систему оплаты труда работников (за исключением работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем). Отсутствие системы оплаты труда может привести (и на практике в ряде случаев приводит) к дискриминации при определении размера заработной платы. Ибо в такой ситуации отсутствуют установленные ТК РФ критерии определения заработной платы и, следовательно, размер оплаты труда работника определяется произвольно.

В современных условиях в целях усиления конкурентоспособности работодателей на российском и мировом рынке эффективное применение рассматриваемых систем без их модернизации представляется невозможным.

Тарифная система оплаты труда. Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Важно учитывать, что понятие «система оплаты труда» шире, чем понятие «тарифная система оплаты труда», так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия «тарифная система оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы» .

Материалы к размышлению

Разграничение названных категорий скорее всего вызовет на практике ряд непростых вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание «тарифные системы оплаты труда» употреблено во множественном числе, а «тарифная система дифференциации заработной платы» в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование системы оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в ТК РФ?

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий «тарифные системы оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы». Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах^[3].

С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание категории «тарифная сетка». Часть 3 ст. 143 ТК РФ определяет его как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.

В науке трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами РФ в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.

Другой вариант — под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.

Итак, тарифная система — совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:

• 1) сложности выполняемой работы;
• 2) условий труда;
• 3) характера труда;
• 4) значение отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетность);
• 5) интенсивности труда;
• 6) климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы:

Централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. Вторая — предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеет применение в производственной сфере.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.

Наиболее распространенной по числу разрядов является шестиразрядная тарифная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т. д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, т. е. соотношение тарифных коэффициентов и первого, и последнего разряда. В принципиальном смысле тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Кроме того, ст. 129 ТК РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т. е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).

Важно отметить, что Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:

• — для работников федеральных государственных учреждений — Правительством РФ;
• — для работников государственных учреждений субъектов РФ — органами государственной власти субъектов РФ;
• — для работников муниципальных учреждений — органами местного самоуправления.

В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011−2013 гг., предусматривающее в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплаты труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда^[4].

Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права — равной оплаты за труд равной ценности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов груда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, т. е. определение разрядов их квалификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники, доплаты и надбавки, районные коэффициенты, что не лишено веских оснований^[5].

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования к уровню знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.

Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.

Для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты. Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).

Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т. д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).

На некоторых элементах тарифной системы оплаты труда остановимся подробнее. Как это следует из ст. 143 ТК РФ, основным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Она определяет размер заработной платы работников соответствующих разрядов за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения за несложный (низшей квалификации) труд, произведенный за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда традиционно подразделяется на сдельную либо повременную, а также может дифференцироваться по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

В организациях производственных отраслей часто устанавливаются часовые тарифные ставки (машиностроение, легкая и пищевая промышленность, строительство и др.).

Часовые тарифные ставки занимают значительное место в организации заработной платы, ибо установленные законодательством определенные выплаты работникам производятся на основе часовых тарифных ставок, например, доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Более того, наблюдается позитивная тенденция повышения значимости часовой тарифной ставки. Ученые-трудовики все чаще предлагают придать часовой тарифной ставке роль социального стандарта при установлении государством МРОТ.

Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях экономики, где основу нормирования труда рабочих составляют сменные нормы выработки (задание в штуках, килограммах, тоннах или нормо-часах в смену). Дневные тарифные ставки применяются в сельском хозяйстве, горнорудной и угольной промышленности.

Во всех организациях при расчетах заработной платы, в том числе и тех, где установлены дневные тарифные ставки, нужно определить часовые тарифные ставки. В тех организациях, где установленные дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются посредством деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (смены) в часах.

Для некоторых категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (наладчиков, резчиков металла, раздатчиков инструмента, электромехаников и др.) устанавливаются месячные оклады. Месячная тарифная ставка (оклад) применяется и при оплате труда тех работников, нормой труда которых является только установленная продолжительность рабочего времени (например, лифтеры, охранники и др.). В этих случаях размер заработной платы рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Тарифные ставки подразделяются в зависимости от условий труда. Так, для работников, занятых на работах с химическим оружием, в соответствии со списками производств, профессий и должностей устанавливаются повышенные тарифные ставки и должностные оклады. Для первой группы работ коэффициент повышения равен 2, для второй — 1,5^[6].

Тарифные ставки дифференцируются также в зависимости от напряженности труда, т. е. в более высоких размерах они устанавливаются для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, тем самым обеспечивая компенсацию повышенных затрат труда на сдельных работах.

Вместе с тем в тех отраслях экономики, где труд рабочихповременщиков регламентируется технологическим процессом, режимом работы техники, дифференциация тарифных ставок не устанавливается, так как интенсивность их работы такая же, как у рабочих-сдельщиков (например, в организациях металлургической отрасли).

Тарифная ставка работника должна устанавливаться в размере не ниже предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, распространенным на работодателя (ст. 48 ТК РФ)^[7].

Тарифная система оплаты труда включает в себя также оклады {должностные оклады) для руководителей, специалистов и служащих. Оклад (должностной оклад) — это ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в штатном расписании в соответствии с занимаемой работником должностью и квалификацией и который не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Размеры должностных окладов определяются в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в организации (отрасли экономики и т. п.).

Должностные оклады являются гарантированной оплатой труда, которые определяются при заключении трудового договора и не зависят от результатов работы организации или ее подразделения.

Должностные оклады являются основой тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов государственных и муниципальных организаций. Они представляют собой группировки должностных квалификаций по размерам оплаты их труда, с учетом в первую очередь сложности, объема и условий выполняемых работ.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т. е. степень ее сложности, а также определенный уровень квалификации работника, посредством которых определяется зависимость заработной платы работника.

Тарифные сетки содержат:

• — число разрядов, диапазон сетки (т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов);
• — межразрядные соотношения, т. е. абсолютное и относительное (в процентах) увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Каждому разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные сетки работников 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки работников 1-го разряда.

Диапазон тарифной сетки зависит в основном от различий в сложности выполняемых работ; объективно позволяет оценить различия в уровне сложности труда, время, необходимое для профессионального обучения работника (подготовки квалифицированного рабочего). Поэтому при определении диапазона тарифной сетки следует сопоставлять время профессионального обучения работника высокой и низкой квалификации (на практике, разница между ставками высших разрядов 5- и 6-го в 3−4 раза больше, чем ставки 1- и 2-го разрядов). Такая конструкция позволит установить существенный материальный стимул к повышению квалификации работника.

В целях обеспечения квалифицированными работниками цехов (участков), оснащенных новейшей техникой и технологией, предусматриваются повышенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих высокопроизводительные машины, станки и технологии. Различаются отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы конкретного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Тарифная система оплаты труда обычно включает как тарифную сетку, так и схему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Вместе с тем в условиях рыночной экономики применяются и единые тарифные сетки по оплате труда всех категорий работников (рабочих, специалистов и др.).

Важно, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую функцию, она должна занимать существенно больший удельный вес в заработной плате работников.

Введение

новой системы оплаты труда предполагает решение ряда практических вопросов. Так, для внесения изменений в трудовой договор следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Работодателю, очевидно, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2, 74 ТК РФ.

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (см. ст. 306, 344).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест.

Практика свидетельствует, что система оплаты труда преимущественно устанавливается в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте. Известное распространение получила практика включения в коллективный договор в качестве приложений:

• — положения об оплате труда;
• — положения о стимулирующих надбавках;
• — положения о премировании по различным основаниям;
• — положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.

Указанные приложения к коллективному договору являются его неотъемлемой частью, а не отдельным локальным нормативным актом.

В случаях когда в организации или у индивидуального предпринимателя не заключается коллективный договор либо когда в нем система оплаты труда не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте.

Для работников учреждений бюджетной сферы система оплаты труда устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, однако в обязательном соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающие условия оплаты труда.

Нормирование труда. Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• — исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• — своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• — надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• — условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 160−163 ТК РФ).

Несмотря на закрепление в разд. VI ТК РФ глав «Заработная плата» и «Нормирование труда» следует полагать, что это два института трудового права России.

• [1] В ст. 60, 63 КЗоТ РСФСР 1918 г., ст. 60, 70−73 КЗоТ РСФСР 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена ст. 83 «Системы оплаты труда», где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 ТК РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи.
• [2] См.: Гейц И. В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М., 2000. С. 72.
• [3] Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией).
• [4] 25 декабря 2013 г. подписано двенадцатое по счету Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014−2016 гг.
• [5] См., например: Медведев О. М. Некоторые вопросы тарифной системы оплаты труда // Новый ТК РФ и проблемы его применения // Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16−18 января 2003 г. / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 125−128.
• [6] См.: постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием» .
• [7] См.: Решение мирового судьи судебного участка № 11 Индустриального района г. Перми от 6 июля 2005 г. В настоящее время дела, возникающие из трудовых отношений, изъяты из подсудности мировых судей (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ).