Социализация деловой организации как условие и фактор самоорганизации

Организация как субъект социокультурного процесса

Отношения партнерства в современной деловой организации давно исследуются с позиций социального менеджмента, при этом предпочтения отдаются аспектам гуманизации, социализации производственных отношений. С таких позиций партнерство в организации между менеджментом и работниками является способом «очеловечивания» отношений субординации, попыткой построить «иерархию с человеческим лицом». Если такие отношения объективизируются, то это может повышать и эффективность менеджмента и развивать его ролевые функции (представительскую, функцию лидерства и другие). Тем не менее социализация менеджмента затратна по своей природе, и упомянутое повышение эффективности менеджмента не всегда обеспечивает повышение эффективности бизнеса.

Принципиально новая ситуация, лишенная рассмотренного противоречия, возникает, когда социальное партнерство, имеющее этическое основание, дополняется деловым партнерством, имеющим юридическое и экономическое основание, как это наблюдается в процессе виртуализации, когда отношения субординации (пусть даже «очеловеченные») сменяются деловыми отношениями независимых партнеров-предпринимателей.

С точки зрения современной науки понятие «организация» имеет несколько смысловых значений (система, процесс, социум), обобщение и систематизация которых позволяют обозначить их следующие интерпретации.

• Организация как связанная совокупность, как система взаимоотношений, видов деятельности, прав, обязанностей, ролей, которые имеют место в процессе совместного труда. В этом значении организация рассматривается как система, представленная объективированной структурой:

Организация = Система.

• Организация как процесс, посредством которого создается, сохраняется и изменяется структура системы (организовывание):

Организация — Процесс.

• Организация как любая группа людей с общими целями. В этом определении зафиксировано важнейшее свойство организации, заключающееся в том, что организация — это социальная общность. Это реально существующая эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия и поведения:

Организация = Социум.

Эти смысловые значения, различаясь по содержанию, достаточно глубоко проникают друг в друга, формируя единую родовую сущность организации. Рассмотрим этот вывод на примере интерпретации организации как объективированной структуры.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать, что деятельность по управлению никогда не происходит в еще неорганизованном пространстве. Реальный управленческий труд осуществляется в среде множества отношений, целей, связей, норм, сформированных ранее. По отношению к работе управляющего они выступают как объективные условия и ограничения, т. е. управляющий действует в рамках от него во многом не зависимой нормативной системы. Происхождение таких объективных ограничений заключается в предшествующем и текущем опыте практической и интеллектуальной деятельности. Например, продукция прошлого труда реализуется в организационных отношениях, таких как административный порядок, режим работы, должностные инструкции, законодательные нормы и т. д. При этом продуктами управления становятся формальные и неформальные связи, позиции членов коллектива, руководителей, а также такие объекты, как социальные инструменты, организации, различные целевые группы.

Прошлый управленческий труд воплощается также в таких факторах, как знания, представления, цели, установки, т. е. участвует и в формировании сознания.

Развитие управления предполагает, прежде всего, накопление информации, созданной в прошлой управленческой деятельности. Последствия этого накопления неоднозначны. С одной стороны, управление может опираться на большее количество средств воздействия; управляющий получает больше инструментов для своей деятельности. С другой стороны, сужаются возможности целенаправленного регулирования, т. е. наряду с возможностями появляются и множатся ограничения.

Таким образом, нарастание продуктов прошлой управленческой деятельности приводит к усложнению управления. Здесь проявляется такая историческая закономерность, согласно которой влияние прошлого управленческого труда над нынешним трудом (господство опыта) усиливается.

Данная проблема имеет три важных аспекта:

• • организационный порядок, в котором объективируется прошлый труд, обладает свойством обезличенности. Он устанавливается независимо от индивидуальных особенностей его носителей;
• • организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, преодоления ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего;
• • организационный порядок характеризуется относительной неполнотой, с его помощью невозможно контролировать все элементы системы, что является основанием для развития настоящего управленческого труда.

Наряду с тем, что есть материальные атрибуты организации (сооружения, оборудование и т. п.), она в определенном смысле является психоэмоциональной конструкцией отношений, коммуникаций, традиций, предпочтений, интересов. Эта конструкция может существовать только в человеческом измерении. Начало исследованию этого измерения было положено школой «человеческих отношений» в 30-е г. XX в., и с тех пор понятие «человеческий фактор» становится ключевым понятием менеджмента.

Представления о человеческом факторе постоянно совершенствуются, наполняются новым содержанием по мере преодоления технократического подхода в менеджменте (теория X). Заметным явлением в развитии представлений о человеческом факторе стала теория У Мак-Грегора. В контексте настоящей работы, в которой предпринимается попытка сформировать основания теории рациональной самоорганизации, теория У представляет особый интерес, поскольку в ней прослеживаются тенденции, имеющие синергетические признаки, которые иллюстрируются в табл. 6.1, составленной с учетом работы К. Клока и Дж. Голдсмит¹.

Таблица 6.1

Теория X и теория У: сравнительный анализ.

¹ Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004. С. 60.

Теория Z, предложенная Уильямом Оучи, разработанная в самом конце XX в., явилась откликом науки на обоснование необходимости активизации человеческого фактора, человеческого потенциала в направлении самоорганизации. Эта теория может быть представлена следующими положениями^[1]:

• • акцент на движение информации и инициативы снизу вверх;
• • превращение высшего руководства из органа, выдающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;
• • использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем;
• • принятие решений на основе консенсуса;
• • неспециализированная карьера;
• • всесторонняя забота о сотрудниках.

Заметную позитивную роль теория Z сыграла прежде всего в японском менеджменте, она появилась в характерный предбифуркационный период развития менеджмента и наряду с другими явлениями отражает обозначившуюся тенденцию деменеджеризации. Критики теории Z считают, что фактическое отрицание ею направляющей и вдохновляющей роли руководства организации неизбежно приведет к пагубным центробежным тенденциям. Однако следует заметить, что теория Z, как и любая теория, выявляет тенденции, определяет перспективу и не может быть модным инструментом, который следует непременно «внедрять». Внедрять самоорганизацию невозможно. Нельзя разрабатывать «план мероприятий по переходу к самоорганизации». Неудачные попытки некоторых руководителей внедрить положения данной теории в своих организациях не свидетельствуют о недостатках теории, а, напротив, подтверждают ограниченность возможностей «силового» менеджмента и игнорирование им естественных процессов. В самом деле, в организации с законсервированным авторитаризмом и жесткой иерархической структурой немедленная, введенная по воле администратора самоорганизация неизбежно приведет к хаосу.

Драматизм менеджмента заключается в том, что человеческий фактор, с одной стороны, свидетельствует о признании личностного начала в работнике, а с другой — может использоваться как дополнительный источник получения прибыли.

Общество всегда живет в определенной системе ценностей. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию отношений между людьми, сформировавшуюся на основе всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Система ценностей включает в себя мировоззренческие представления, состояние правового и экономического пространства, а также другие составляющие. Однако, система ценностей — это не просто совокупность некоторых представлений как элементов этой системы. Системообразующим фактором системы ценностей является мораль. Мораль (нравственность) составляет основу духовной культуры человека и общества.

В большинстве стран мира преобладает рыночная экономика, но уровень их развития существенно различается. Одна из основных причин этого — различие в культуре. По этому поводу М. Гмюр отмечает: «Следует предположить, что в двух странах, каждая из которых имеет свой язык и многовековую культурную традицию, учения об организации будут отличаться друг от друга. А различные организационные теории обусловливают, в свою очередь, разные представления о том, в чем заключается суть организации и какие организационные структуры являются наиболее рациональными.

В границах одного культурного пространства эти особенности незаметны, они не доходят до сознания членов той или иной организации, поскольку подразумеваются сами собой. Проблемы возникают, когда нарушаются границы культурных областей, например при слиянии компаний разных стран"^[2].

Без культуры в обществе нет нравственности, не действуют социальные, экономические законы, не выполняются указы и не может существовать современная наука, говорил в свое время академик Д. С. Лихачев, последний русский интеллигент, Человек с большой буквы, посвятивший свою жизнь изучению и сохранению культуры.

После того как были исчерпаны возможности управленческого рационализма Тейлора — Форда и школ, ориентирующихся на социально-психологические аспекты трудового поведения (школы «человеческих отношений»), теоретики и практики менеджмента обратили свое внимание на особенности национальных культур, их неограниченные возможности влиять на экономические процессы.

Замечено, что самая высокая производительность труда имеет место там, где существует многовековая и не порушенная культура. Экономическое чудо Японии основано на высокой открытости национальной культуры влияниям других культур при бережном отношении к собственным культурным традициям, в том числе — уважительном отношении к интеллектуальной деятельности.

В разное время на вопрос, что мешает нашей стране в социально-экономическом плане уверенно продвигаться вперед, три известных академика: С. С. Шаталин, Л. И. Абалкин и Н. Н. Моисеев, придерживаясь различных экономических доктрин, дали очень похожие ответы — отсутствие культуры.

Академик Н. Моисеев, обобщая свой большой опыт работы с крупными отечественными хозяйственниками, с горечью отмечал, как понизился уровень интеллигентности наших руководителей по сравнению с дореволюционным. Слишком долгие годы интеллектуализация управления у пас подвергалась обструкции. Для экстенсивного развития достаточно было и волевых методов. Сложившаяся практика отношений субординации преодолевается с большим трудом. На эту проблему обращают внимание и другие исследователи. Так, В. Некрасов считает, что, «к сожалению, среди отечественных предпринимателей много людей, высвободившихся из-под контроля культуры»^[3].

В нашей стране сосредоточены огромные природные ресурсы, у нас трудолюбивый, талантливый и терпеливый народ, наша наука сохраняет лидирующие позиции в мире, географическое расположение — благоприятное. В то же время уровень и качество жизни большинства явно не соответствуют возможностям, разница в доходах намного превышает допустимый в цивилизованном обществе уровень, миллиардные состояния не являются результатом реализации собственного интеллектуального и предпринимательского потенциала, а получены в результате перераспределения созданного поколениями людей богатства и присвоения общих природных ресурсов. Поэтому с точки зрения общечеловеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы в данном случае носят вторичный характер. Коренные проблемы лежат исключительно в сфере культуры и нравственности.

Конечно, взаимная обусловленность экономики и культуры имеет достаточно сложный характер, но приоритет культурно-нравственных императивов уже не подвергается сомнению.

Культура является фактором, ограничивающим спонтанную самоорганизацию, которая может привести в принципе к нежелательным с точки зрения общечеловеческих ценностей результатам. Культура управления позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляет общество.

Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, организационным, техническим, эстетическим.

Нравственность — это «озоновый слой» цивилизации в целом и экономики в частности, защищающий нас от деградации и хаоса. Этот слой очень тонкий и уязвимый.

Природу нравственности изучает наука, которая называется этикой. Слово этика греческого происхождения, переводится как обычай, нрав, характер и содержит две смысловые сущности. Во-первых, этика — это фундаментальная научная дисциплина, изучающая содержательные основы морали. Во-вторых, она представляет собой систему норм нравственного поведения.

Как фундаментальная наука этика имеет богатую историю. Великие философы древности Спиноза, Конфуций, Платон и многие другие великие ученые оставили нам свои исследования по этике. Направление развития человеческой цивилизации определяет главный этический принцип Канта: всякий человек является самоцелью, и ни в коем случае он не должен рассматриваться как средство осуществления каких бы то ни было общественных задач, хотя бы это и были задачи достижения общественного блага.

Сейчас становятся всеобщим достоянием этические размышления таких российских философов, как Н. Фёдоров, Ф. Достоевский, В. Соловьёв, II. Бердяев, С. Булгаков, С. Франк и другие. Российскую этическую мысль можно назвать этикой жизни. Для нее характерно прежде всего осознание самоценности жизни, нравственное освящение жизни как фундаментальной ценности, жизни, наполненной духовным смыслом. Спектр этических представлений российских философов простирается от религиозных православных концепций до натуралистической этики.

Этика изучает проблему соотношения свободы личности и системы ее ограничений, исследует природу добра и зла. Аристотель утверждал, что этика помогает познать, что следует делать и от чего воздержаться. Маяковский, обращаясь к детям в своих стихах, на конкретных примерах объяснял, что такое хорошо и что такое плохо.

Можно обосновать и установить определенные ограничения в поведении человека (нельзя толкать друг друга в общественном транспорте, нельзя громко разговаривать и т. п.), однако перечень подобных ограничений будет практически бесконечен. Кроме того, возникает проблемы приоритетов, критериев, противоречивости установок. Вместо запоминания «перечня инструкций» достаточно осознать истину: каждая личность свободна и неприкосновенна. Из этого следует, что каждая личность свободна изначально, и ее свобода распространяется до тех пор, пока не нарушается свобода и неприкосновенность другой личности, неприкосновенность физическая, психологическая, имущественная. Этот известный императив приводится здесь, поскольку он содержит в себе потенциал самоорганизации. Признание этого императива обществом «обрекает» его на самоорганизацию во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере организации бизнеса.

Новое экономическое мышление, соответствующее синергетическим тенденциям в организации бизнеса, базируется на понимании того, что труд по принуждению (явному или скрытому) неэффективен, незаконен, аморален. Партнерство между предпринимателями, а также партнерство между предпринимателями и наемными работниками становится фактором самоорганизации, усиливающим синергетическую тенденцию в менеджменте.

Следует отметить со всей определенностью, что субстанционально не существует отдельно взятой, обособленной управленческой этики, медицинской этики, педагогической этики и т. д. Если, например, мы говорим, что менеджер должен держать свое слово, то это относится не только к менеджеру, но и к любому человеку. Есть этика как единое общечеловеческое достояние, и есть определенная среда, имеющая свою специфику. Конкретная среда может характеризоваться особенностью свойств (экономические отношения, научная деятельность, военное дело и пр.), но этика едина в своей сущности. Поэтому корректно вести речь, например, об этических проблемах медицины, о тех специфических ситуациях, которые могут возникнуть только в этой среде, и требующих этической оценки в универсальных категориях общечеловеческих ценностей. Это не терминологическая эквилибристика, а естественная логика системного подхода в познании сущности вещей, дисциплина мыслительного процесса, за которыми следуют адекватные практические намерения и действия.

Рассмотрим основную этическую проблему менеджмента. Она заключается в том, что менеджер, выражая интересы предпринимателя, ориентирует свою деятельность на достижение успеха, а не на усовершенствование общества, что является задачей этики. Здесь заложены истоки противоречия, ведь добиться успеха можно и за счет нанесения морального (в том числе и как следствие материального) ущерба обществу. Цель предпринимателя — получение прибыли. Эту цель можно достичь, используя, например, неопределенности законодательных норм, недостатки, слабости, некомпетентность или неинформированность людей, манипулируя общественным сознанием или сознанием конкретного человека.

На рынке доминирует конкуренция. Четкую границу между честной и нечестной конкуренцией провести невозможно. Играя в шахматы с товарищем, можно указывать ему на явный «зевок», но ставки в игре на рынке гораздо выше, речь идет о выживаемости предприятия. Вопрос: «Нравственно ли я поступил?» в таких случаях обычно не задают.

Тем не менее общество с рыночной экономикой далеко ушло от того времени, когда говорили: «Извини, но Боливар двоих не выдержит!» Сформировались определенные общественные соглашения, суть которых состоит в следующем:

• • существуют правила игры;
• • с этими правилами согласны все игроки и обязуются их выполнять;
• • есть признанная всеми третья сторона, необходимая для разрешения споров и недоразумений (лучше, чтобы этой стороной было государство, контролируемое гражданским обществом, а не живущее в декорациях гражданского общества).

Отношения между работодателем и наемным работником также насыщены этическими проблемами. Одна из основных функций менеджмента — мотивирование поведения, т. е. осмысленное, целенаправленное действие менеджера, направленное на побуждение другого действовать так, как нужно менеджеру. Можно не сомневаться, что каждый менеджер скажет, что он делает это во благо других, что это единственный способ общественного прогресса, что все альтернативы этому являются утопиями. И это верно, но этические проблемы, тем не менее, остаются.

Мы уже обращали внимание на то, что современная управленческая парадигма исключает принуждение в процессе производственных отношений. Отношения между работодателем и наемным работником должны строиться на основе добровольной договоренности между ними. Эта договоренность определяет правила поведения сторон, и нарушение их какойлибо стороной является основанием для расторжения договоренности или становится предметом судебного разбирательства.

Этический минимум в менеджменте определяет закон. Объективные противоречия между идеями менеджмента и этическими представлениями являются источником совершенствования правовых норм общественного бытия в направлении их приближения к нравственным нормам.

Центральной идеей этики управления является ориентация на личное достоинство людей.

Культура речи руководителя, его голос и те выражения, которые он использует, во многом определяют эффективность его управленческой деятельности. Ругань — это не только бескультурье, но и признак бессилия руководителя, признак его несостоятельности.

Общество, особенно российское и особенно в данное время, нуждается в нравственно здоровых руководителях, озабоченных духовным самосовершенствованием. Духовное самосовершенствование в данном случае мы с полным основанием также относим к социокультурным факторам самоорганизации бизнеса на основе синергетических представлений.

Поскольку успех работы руководителя определяется умением работать с людьми, предметом его особого внимания должны быть человековедческие знания, среди которых одно из первых мест занимают этические знания.

Все люди рождаются свободными, но они не могут жить изолированно друг от друга. В одиночестве человек не может состояться как личность, ему практически невозможно в одиночку решить свои материальные проблемы. Взаимодействие людей, включая производственные отношения, предполагает определенную организацию, организационную деятельность. В хозяйственной практике организацию создает собственник для достижения своих целей. Организация — это прежде всего люди. Для того чтобы люди не оставались только средствами достижения целей организации, общество выработало соответствующие механизмы, среди которых главными являются: система культурных и моральных ценностей, экономические интересы, государственные законы.

Понятие «культура» широко распространено во всех областях знаний, например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.

С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.

Культура как атрибут общества структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предметом нашего внимания здесь является организация как субъект социокультурного процесса.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.

Существует значительная самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и гой же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

По мере трансформации организации из целевой в целеориентированную, а затем — в проблемную организацию возрастает значение организационной культуры в качестве системообразующего фактора организации (параметра порядка в терминологии Г. Хакена).

Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности — существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и др.

Таким образом, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В теории организации выделяют три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:

• • организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры;
• • организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры;
• • организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

Различным проблемам организационной культуры посвящено огромное количество публикаций, в которых изложены порой альтернативные позиции. Их систематизация нс входит в задачи настоящего исследования, тем более что нам близка позиция Ю. М. Резника и К. А. Кравченко, чьи работы во многом и определили обзорную часть этого параграфа.

Понятие «организационная культура» следует рассматривать в контексте понятий «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Автор придерживается точки зрения тех исследователей, которые разделяют эти понятия. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.

Корпоративная культура — это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок — пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации — нс господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Поэтому культура гражданского общества также относится к факторам социализации и самоорганизации бизес-систем, рассматриваемых с синергетических позиций.

Тысяч}' лет назад высшей доблестью считалась способность завоевать другие страны и народы, победить в бою противника, уничтожить его. Технология войны и убийства других людей стала предметом военной науки и учебной дисциплиной, а также областью профессиональной деятельности.

В настоящее время цивилизованное сообщество рассматривает нападение на другую страну как варварство, как международный бандитизм, как преступление перед человечеством. В давние времена Александра Македонского называли Великим, в наше время такой же «завоеватель» Адольф Гитлер — международный преступник, хотя разницы между ними нет никакой: они оба преступники.

Сейчас высшей доблестью в бизнесе считается способность завоевать рынок, победить (разорить) конкурентов, устранить их как помеху на пути реализации собственных интересов. Технология конкурентной борьбы (войны) сейчас является предметом науки и соответствующей учебной дисциплины, которую изучают в бесчисленных учебных заведениях во всем мире. Пройдет несколько сотен лет, и более цивилизованное сообщество будет оценивать это как варварство, как посягательство на права человека, как «звериный» этап в становлении цивилизованных способов организации производства и распределения продуктов жизнеобеспечения. Это произойдет на стадии формирования духовно-интеллектуального общества, которое придет на смену интеллектуально-духовному. Предтечей интеллектуально-духовному обществу будет информационное общество, первые признаки которого начинают проявляться уже сейчас параллельно с процессом завершения формирования постиндустриального общества (общества потребления с заниженными духовными критериями).

В настоящее время становится очевидным тот факт, что успех приходит к тем компаниям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество фирмы, присущую только ей организационную культуру. Но где истоки новой организационной культуры? Возможно ли появление нового в культурной ориентации? На наш взгляд, не только возможно, но и необходимо, поскольку изменения во внутреннем мире коллектива способствуют его развитию.

Возможна ли абсолютная специфичность организационной культуры фирмы, ведь ее носителями являются индивиды, принадлежащие не только фирме, но и другим социальным образованиям: семье, государству? Найти особую черту организационной культуры фирмы, которая станет ее конкурентным преимуществом, возможно при определении общих черт в культуре разных социумов, как группы стран, так и одной страны.

Как известно, познание и исторически, и логически начинается с выделения определенного отдельного объекта познания и далее — выделения в нем общего и особенного.

Каждое материальное образование, представляя собой звено, часть материи, лишь особую форму ее движения, при всем многообразии материальных образований заключает повторяющиеся в каждом конкретном случае черты, которые можно классифицировать как общее. Общее как закономерность выражается в отдельном и через отдельное. Их взаимосвязь условна, поскольку в отдельном нет фиксации ни повторяющихся признаков, ни их специфики. В процессе познания эта взаимосвязь реализуется в категории особенное, которое выражает общее в его реальном воплощении. Говоря о взаимосвязи этих понятий, можно сказать, что общее есть сущность отдельного. Особенное — специфика в явлении, качественное своеобразие, без рассмотрения которого нельзя понять сущность, т. е. общее.

Особенностью совокупности этих понятий является их относительность, каждое из них может представлять собой и общее, и особенное, и отдельное. Но конкурентное преимущество, определяемое организационной культурой, — лишь одна сторона жизни организации. Более важным, на наш взгляд, является качество организационной культуры обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие фирмы.

Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы систему похожей на других, позволяющей их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе и организационной культуре, важен для достижения эффективности.

Равновесие посредством общих и особенных черт можно проиллюстрировать на примере устойчивости организационной культуры. Существует мнение, что в основе устойчивости культуры лежит сохранение связей, постоянства и стабильности. В краткосрочном периоде неизменность организационной культуры представляет собой основу функционирования организации. В быстроменяющейся среде дело обстоит совершенно иначе. Организационно-культурные формы, не отвечающие новым требованиям внешнего окружения, становятся дестабилизирующим фактором для организации в целом. В связи с растущей глобализацией бизнеса все большее внимание уделяется кросс-культурным взаимодействиям и управлению ими в транснациональных компаниях, совместных предприятиях.

Кросс-культурная психология подчеркивает одно: в глубинах человеческой природы гораздо больше общего, чем различного. Нельзя не вспомнить при этом слова Л. Н. Толстого: «Человечеству только кажется, что оно занимается торговлей, войнами, искусствами, политикой и т. д. На самом деле оно уясняет себе нравственные законы, по которым оно живет…»^[4] Это подтверждает и проведенный опрос (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Структура значимости внутриорганизационного климата по сравнению с положением фирмы в деловой среде для сотрудников исследуемых предприятий:

— респондент считает, что виутриоргаиизациоиный климат и хорошие отношения между работниками важнее положения организации в деловой среде;

^ — респондент считает, что виутриоргаиизациоиный климат и хорошие отношения между работниками не могут быть важнее положения организации в деловой среде; Щ — респондент считает, что внутриорганизационный климат и хорошие отношения между работниками по важности не могут противопоставляться положению организации в деловой среде, так как эти понятия взаимосвязаны Необходимость выявления общих черт культуры и усвоения культурных особенностей партнеров в других странах получает повсеместное признание. Культуры доминирования находятся в явном противоречии с организационной культурой, ориентированной на многообразие. Безусловно, этот процесс требует смены управленческой парадигмы. На наш взгляд, известные классификации культур, наиболее интересной из которых выступает классификация Р. Д. Льюиса, не исчерпывают всей полноты существа индивида^[5]. Вряд ли достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, будучи уверенными, что в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры. В этом контексте Россия может быть образцом пусть не подражания, но исследования прежде всего. Такое мнение основано на том, что наша страна уже давно пытается найти возможность объединения как культур разных народов, так и культур разных идеологий.

Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об ее истории, как Россия, и ни один народ в мире так по-разному не оценивается, как русский.

Н. Бердяев постоянно отмечал поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничижение с национальной гордыней и шовинизмом.

Некоторые западные ученые склонны относить Россию и ее культуру к Востоку, но есть ли для этого основания? Есть ли границы между Востоком и Западом на географической карте? Есть ли различие между русскими, живущими в Петербурге, и теми, кто живет во Владивостоке, хотя в самом названии города отражена принадлежность Владивостока к Востоку? Так это или нет, возможно, даст ответ одна важная особенность России, Руси.

Россия расположена на огромном пространстве, объединяющем различные народы и западных, и восточных типов. По историческим памятникам, летописям мы видим, что Россия соседствует со многими народами. На севере — со скандинавскими — варягами (целый конгломерат народов, к которым принадлежали будущие датчане, шведы, норвежцы, «англяне»). На юге Руси главные соседи — греки. Самые тесные отношения были у Руси с финно-угорскими народами и литовскими племенами. Многие входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. Иначе говоря, государство Русь с самого начала было многонациональным. Многонациональным было и окружение Руси.

Историческая «власть шири над русской душой», тонко подмеченная в «Судьбе России» Н. Бердяева, порождает лень, сонность, неоформленность, беспечность, недостаток инициативы^[6]. Историк В. О. Ключевский говорил как об определяющем факторе национального характера о протяженности русской равнины: «Жилья не видно на обширных пространствах, никакого звука не слышно кругом — и наблюдателем овладевает жуткое чувство невозмутимого покоя, беспробудного сна и пустынности, одиночества, располагающего к беспредметному унылому раздумью без ясной, отчетливой мысли»^[7].

Огромная территория и «необъятность Русской земли» оборачиваются толком не налаженной системой отношений между отдельными территориями.

Учитывая весь тысячелетний опыт российской истории, мы можем говорить об исторической миссии России, которая заключается в том, что она выступает культурным мостом между разными народами. Конечно, в России много парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных кз’льтур, она явилась в свое время одной из самых жестоких угнетательниц, и прежде всего своего собственного, «центрального» народа — русского. В значительной степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризованное™ русского характера с его одновременным стремлением к свободе и власти.

Если продолжать разговор о чертах русского характера, а значит, и культуры, то интересным представляется высказывание, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думается, что это одна из важных национальных черт русского народа — он утверждает, что раньше было лучше и мечтает о прекрасном будущем. Отсюда предрасположенность к сказочному, фантастическому, случайному обогащению. По словам отечественного философа А. Ф. Лосева, в русском сознании «миф не есть метафизическое построение, но чисто вещественная действительность»^[8]. Для русского характера свойственно постоянное ожидание чуда, нежданно свалившегося богатства. Настоящее воспринимается всегда как кризис, период, когда необходимо все ломать и строить, ломать и строить.

Значение русской культуры определяется се нравственной позицией в национальном вопросе, в ее мировоззренческих исканиях, в ее неудовлетворенности настоящим, в жгучих муках совести и поисках счастливого будущего, пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности.

В жизни российского народа всегда решающее значение играла религия, а затем идеология. Первенство, таким образом, отводится духовным интересам, а не материальным, что оказывает свое влияние на ведение бизнеса. В этой связи можно отметить негативное отношение к богатству, отмеченное еще П. Чаадаевым: «Богатство есть кража». По его мнению, корни неприятия богатства и греховности выставления его напоказ кроются в принятии Русыо православия, «самой консервативной религии, отрицающей развитие»^[9]. Действительно, в русской философии XIX в. превалирует мысль о русском характере как отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, которые в принятии решений приводят к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние лидеров мнений.

Такой экскурс в некоторые характеристики русского народа позволяет выделить главное — противоречивость становления организационной культуры России. Выделяют главные периоды в этом становлении: от истоков до Петровских реформ, от реформ до Октябрьской революции, от Октябрьской революции до перестройки, от начала перестройки до наших дней.

На наш взгляд, основные принципы современной российской организационной культуры включают все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной.

Российская дореволюционная организационная культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина сформировала исключительную веру в лидера, что осталось и в настоящее время. Причем необходимо отметить, что эта черта возникла на фоне высокой образованности российской интеллигенции.

Советская организационная культура многими ассоциируется с утратой духовности, развенчанием религии. Хотя, как писал Н. Бердяев: «Без религиозных основ, без духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, и хозяйственная жизнь превращается в груду мусора"'. Однако необходимо отметить, что место религии на долгое время заняла идеология. Именно она способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования.

Зарубежная организационная культура пришла к нам вместе с информацией, как вести бизнес (причем бизнес по-американски), из страны, где чрезмерно развит индивидуализм. Индивид рассматривает экономические проблемы в качестве личных, связанных с собственными усилиями в ходе борьбы частных интересов. Столкновение с трудностями стимулирует у такого человека предпринимательскую активность, заставляет его прикладывать большие усилия.

Российская же специфика проявляется «в слабо выраженной ориентации на рационализм и большей склонности к непредсказуемости поведения, повышенной тяге к духовной, интеллектуально-эмоциональной стороне жизни и, соответственно, в заметном отсутствии стремления к экономической самостоятельности, предпочтении групповых форм хозяйственной деятельности»^[10][11].

Такое триединство сформировало образ современной организационной культуры России, где стержнем выступают:

• — коллективизм — индивидуализм;
• — подчиненность лидеру — свободолюбие.

Коллективизм ассоциируется со сплоченностью (монолитностью) и взаимовыручкой, альтруизмом. Индивидуализм заставляет человека концентрировать свой творческий потенциал для достижения собственного интереса. Лидерство предполагает послушание и преданность, доверие лидеру, признание его идеалом. Свободолюбие приводит к самопожертвованию и удивительной стойкости к лишениям. Данные характеристики несут в себе противоречие: стойкость к лишениям приводит к инертности, боязни изменений. Самопожертвованием можно объяснить способность работать героически при совершенно недостаточной мотивации. Лидерство как стержень российской организационной культуры предполагает демонстрацию власти, безоговорочную веру в лидера, что вряд ли можно приветствовать. Коллективизм при всем своем положительном значении формирует стремление не выделяться, переложить ответственность на коллектив.

Но в этом противоречии, а именно в наличии положительных и отрицательных черт российской организационной культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Данные о влиянии организационной культуры на сотрудников на исследуемых предприятиях:

Щ — респондент ощущает на себе влияние организационной культуры предприятия, и она, но его мнению, сплачивает людей; [_J — респондент не ощущает на себе влияние организационной культуры предприятия, и она, но его мнению, существует только в документах руководства; ^ — респондент считает, что на предприятии нет организационной культуры Россия убедительно демонстрирует лояльность ко всяким культурам, прежде всего потому, что многообразие — основа ее возрождения и развития^[12].

• [1] Глоссарий. URL: http://wvw.tonich.ru/glossary/term/?id=31
• [2] Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.
• [3] Некрасов В. И. Синергетическое управление: теории, исследования, развитие. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2003. С. 39.
• [4] См.: Толстой Л. Я. Собр. соч.: в 22 т. М., 1970. Т. 19. С. 210.
• [5] См.: Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 1999. С. 64—67.
• [6] См.: Бердяев //. А. Судьба России. М., 1990. С. 67.
• [7] См.: Ключевский В. О. Курс русской истории. Ч. 1. М, 1987. С. 87.
• [8] См.: Лосев А. Ф. Русская философия // Философия. Мифология. Культура. М., 1991.С. 209−237.
• [9] См.: Чаадаев П. Я. Философические письма. М., 2000.
• [10] См.: Бердяев Н. А. Философия неравенства. Берлин, 1928. С. 169.
• [11] См.: Прозоровский С. «Маркетинговая близорукость» и «языковой дальтонизм» //Маркетинг. 2001. № 1. С. 105—117.
• [12] См.: Иванова Т. Ю. Феномен российской организационной культуры и ее роль в развитии рыночной России // Рыночная психология в контексте русской ментальности / подред. Д. С. Точеного. Ульяновск, 2000. С. 5—11.