Проблема учета индивидуального вклада работника

Понятие «трудовой вклад работника». Учет трудового вклада — это фактически вариант реализации известного принципа «от каждого — по способностям, каждому — по труду». Особую важность все это приобретает в условиях коллективного труда, когда сложно бывает оценить реальный вклад каждого работника. Наибольшая сложность при оценке трудового вклада возникает в нездоровых коллективах, где процветают склоки, конфликты, неуважение к своим коллегам, где главными ценностями становятся не качественный труд, а собственная карьера, эгоистическая выгода или стремление к самоутверждению любыми путями.

В этих условиях оценки индивидуального вклада каждого работника могут носить чисто субъективный характер (в зависимости от симпатийантипатий со стороны руководителя, сильных лидеров, общественного мнения и т.н.). Надо заметить, что даже в относительно благополучных коллективах многие работники не готовы объективно оценить реальный вклад своих коллег, и особенно свой личный вклад. Нередко на самооценку своего труда оказывает влияние так называемая каузальная атрибуция, когда человек причины своих успехов обычно приписывает себе, а неудач — окружающим людям. Так и при оценке успешности своего труда: многие сотрудники нередко приписывают себе большие заслуги в хорошей коллективной работе и, наоборот, меньшую вину — за плохую работу.

Отсюда становится понятным, что лучшим средством является «экспертная оценка» трудового вклада каждого члена трудового коллектива, которую осуществляют наиболее опытные и авторитетные члены данного коллектива на специальном совещании (желательно без присутствия остального коллектива). Но здесь возникает проблема отбора самих этих экспертов. Нередко в число таковых входят приближенные начальства, а то и вовсе начальник самолично принимает решение о трудовом вкладе каждого подчиненного.

В середине 1980;х гг. уже пытались вводить «коэффициент трудового участия», и тогда на многих предприятиях руководителей конкретных подразделений обязали непременно учитывать этот коэффициент при определении размеров премий и прочих выплат. В то время автор настоящей книги работал на одном из оборонных предприятий и наблюдал, как после длительных и мучительных совещаний «актива нашего коллектива» его заместители, куда входили руководитель, секретари профсоюзной и партийной организаций, наконец, решили, кому, сколько добавить к премии, а у кого — убавить. В итоге кому-то добавили по 1% от зарплаты, а у кого-то убавили по 1%. Но самое интересное началось потом: люди, привыкшие к одинаковым зарплатам, долго возмущались и спрашивали: «На каком основании мне заплатили на 1% меньше?».

Главная проблема определения «индивидуального вклада работника» заключается в выделении четких оснований для начисления ему большей зарплаты, его коллегам. В каких-то случаях это сделать не сложно: в тех профессиях, где результат или сам процесс труда легко оценивается в единицах произведенной продукции за единицу времени. Но в коллективном творческом труде это бывает очень затруднительно. Например, как оценить вклад каждого педагога не в обучении школьников (это можно сделать на основе успеваемости), а в воспитании личности учащихся? А ведь воспитание личности не менее важная задача, чем формирование знаний, умений и навыков. Или как оценить вклад каждого артиста, участвующего в спектакле? Неужели по ранее сыгранным ролям и ранее приобретенному авторитету и любви публики? И тем не менее не попытавшись решить вопрос оценки трудового участия каждого работника, нельзя говорить о совершенной системе оплаты труда.

Порядок регулирования заработной платы с учетом индивидуального трудового вклада. Ранее, при описании различных систем оплаты труда уже звучали идеи о необходимости учитывать эффективность труда конкретного работника (при начислении премий, дополнительных выплат, различных компенсаций и т. п.). Как отмечают А. А. Федченко и Ю. Г. Олегов, «расчет премий для каждого работника рационально осуществлять с учетом его трудового вклада и результатов деятельности предприятия в целом». «…Для этого, — продолжают они, — эффективно организующие работу работодатели применяют распределительные механизмы, основанные на установлении долевого участия. При использовании показателей премирования целесообразно выбирать их небольшое число: два-три „позитивных“ показателя и столько же „негативных“. Для каждой категории работников содержание показателей премирования и их количество может различаться. Размер премий определяется от базового должностного оклада работника…»^[1]

Поскольку часто при оценке трудового вклада работника учитывается не только само его участие в решении определенной производственной задачи, но и принадлежность к определенной профессии и должностному окладу, есть смысл специально рассмотреть различные варианты обоснования принадлежности человека к профессии при оценке его «заслуг» перед коллективом и организацией.

Можно выделить следующие возможные пути при решении проблемы о справедливой оценке общественной значимости индивидуального вклада работника, в зависимости от его принадлежности к определенной профессии.

Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие до сих пор ему следуют). Поэтому на каких-то этапах культурно-исторического развития такое «обоснование» значимости труда конкретных профессий является оправданным, т. е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда.

Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, т. е. сложно оценить «вклад» данного специалиста и др.

«Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее «востребованности» результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно то, что покупается большинством». Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже «одобряемым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через СМИ с привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) сама «востребованность» тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т. е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помощью рекламы; 2) сам продукт должен быть «понятен» (и даже — «узнаваем») потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и самого производителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах «востребованы», т. е. «покупаемы» больше и чаще, чем работники творческие, как правило, более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но «рыночная» оценка труда во многом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется «спросом» сейчас), что приводит не только к примитивизации «ассортимента», но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т. п.

Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом «просчете» «стоимости персонала». Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, «…ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое «дороже», чем ребенок, а «моряк в действительности равен трем крестьянам». В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах — пудах и четвертях ржи.

За разработку теории «человеческого капитала» были присуждены нобелевские премии в области экономики в 1979 г. — Т. Шульцу и в 1992 г. — Г. Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т. е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо зависит от того, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход — аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: «ожидаемая условная стоимость» работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» — вероятность того, что он останется работать в организации (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятности продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т. е. с ожидаемой условной стоимостью, будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом^[2].

Административное регулирование оценки груда основано на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство устанавливало, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система не справедлива, так как позволяла определять доходы разных работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто в этом господствовал произвол и некомпетентность различных чиновников и «государственных» деятелей, что и привело к краху системы. Тем более что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательноинтеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом является не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессионалов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои «убедительные» доводы, нередко основанные на мнении экспертов, и т.н. В итоге проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах, в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социальнопрофессиональных групп.

Наконец, путь, предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы, но и гуманитарии, философы, общественные деятели и пр. Последние смогли бы не только «просчитывать» эффективность того или иного труда, но и «прочувствовать», насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда {"вклада" тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.

Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отмечал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты», опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит «справедливость». Сама же справедливость понимается им как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полагается быть в рабстве у господствующего начала…

она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество — словом, всяческое зло"^[3]. К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно в эпохи, когда сама идея «продажности» становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений^[4].

Отсюда следующий вопрос: кого именно считать «сверхэлитой» (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинную элиту от псевдоэлиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи «достоинства человека в достойном обществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» тот «культурологический мусор», который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого «мусора» (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное — способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, па которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам^[5].

Удивительным образом, ближе всех к этой важнейшей культурологической проблеме именно психология труда, и особенно профессиографирование. Однако колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только психологии — это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов (менеджеров, экономистов, социологов, юристов, историков, политиков) в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны на более справедливую оценку своего труда.

Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества, причем начинать полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать процесс, в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работников (ЗПР)» (см. Приложение 1).

К сожалению, и здесь мы можем констатировать, что, несмотря на обилие методов совершенствования кадровой политики в организации, большинство вопросов, связанных с развитием полноценной трудовой мотивации, так и остаются нерешенными в современной российской экономике. Значит, дело не только в этих методах. Может, главные проблемы надо искать в моральной плоскости?

• [1] Федченко А. А., Одегов /О. Г. Оплата труда и доходы работников. С. 411—412.
• [2] См.: Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. С. 104—124.
• [3] См.: Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии /сост. П. С. Гуревич. М.: Политиздат, 1991. С. 99.
• [4] См.: Пряжников Н. С. S^$, или Личность в эпоху продажности.
• [5] См.: Пряжников II. С. Психология маленького человека; Его же. Психология элитарности; Его же. Психология элиты.