Национальная специфика социальных организаций

Всё сказанное выше о социальных организациях носит преимущественно теоретический характер. Даже имея сходные признаки, структуру, относясь к одному и тому же виду, занимаясь той же деятельностью, социальные организации в различных обществах могут значительно, порой радикально, отличаться друг от друга. То, как функционируют организации в Западной Европе, Японии, России, африканских или латиноамериканских странах, имеет глубокую специфику, обусловленную множеством причин. Чаще всего исследователи указывают на следующие факторы, определяющие деятельность организаций и организационное поведение индивидов в различных странах.

Политические факторы, среди которых, в первую очередь, определяющую роль играют форма правления, политический режим, стабильность государственной власти, степень её вмешательства в деятельность организаций, авторитет государства в обществе и на международной арене.

Юридические факторы, отражающие своеобразие правовых систем, наличие законов о деятельности организаций, о груде и занятости населения, о методах ведения бизнеса. Разумеется, огромное значение имеет высокая степень свободы деятельности социальных организаций, их защищённость от постоянного вмешательства государственных чиновников. Не последнюю роль играет правовая защищённость членов организаций от произвола управленцев.

Экономические факторы, свидетельствующие о характере экономики, преобладании той или иной формы собственности, степени развитости промышленности и сельского хозяйства, особенностях банковской системы, доходах на душу населения, темпах экономического роста, покупательной способности населения, уровне инфляции, стоимости рабочей силы, уровне безработицы.

Социальные факторы, характеризующие различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране, показатели урбанизации, уровень квалификации работающих, содержание среднего и высшего образования, профессиональную структуру, степень мобильности, демографические характеристики (прирост населения, средний возраст, положение женщин в обществе, пенсионный возраст).

Духовые факторы, воплощённые в языке, истории конкретного народа, религии и её роли в жизни индивидов, традициях, обычаях, общепринятых нормах поведения, национальном и профессиональном этикете, установках на труд и сотрудничество, ценностях повседневной жизни, правилах ведения бизнеса, идеях коллективизма или индивидуализма.

Психологические факторы, предполагающие готовность самоотверженно трудиться, менять сферу и режим трудовой деятельности, подчиняться организационным требованиям, быстро адаптироваться к внутренним и внешним изменениям, подчиняться руководству, умение управлять людьми, сотрудничать с разными партнёрами и доверять им. Не последнюю роль играют способность к компромиссам, умение разрешать конфликтные ситуации рациональными методами, повышенная эмоциональность, готовность к неудачам, стабильный ритм работы, умение использовать вербальные и невербальные средства коммуникации, способность правильно истолковывать исходящую информацию от других.

Национальные факторы, отражающие моно — или полиэтничность общества, степень национальной интеграции, наличие или отсутствие националистических и сепаратистских тенденций, государственного языка; отношение к другим народам, толерантность к инородцам, этноцентризм, национальная деловая культура, взаимодействие с международными партнёрами, наличие или отсутствие клановости, семейственности.

Наряду с вышеобозначенными факторами на характер и результативность деятельности организаций могут оказывать существенное влияние и такие, как ценность жизни и времени, отношение к природной среде, личное пространство, условия быта, степень самодисциплины, отношение к формальностям, господство того или иного управленческого стиля и многое другое. Любой из вышеперечисленных факторов может оказать существенное влияние на характер и результативность деятельности социальных организаций. Проанализировать все перечисленные факторы по отношению к организациям того или иного общества не представляется возможным. Для этого понадобилось бы написать несколько томов. В качестве иллюстрации возьмём отдельные из них. К примеру, фактор времени.

В странах Востока (Индия, Китай, Япония) время воспринимается как бесконечное, неисчерпаемое, неограниченное, преемственное. Решение проблем, как правило, ищут в ранее накопленном опыте. Резкие, кардинальные перемены не приветствуются. Новое разумно сочетается со старым и осуществляется в формальных рамках старого. Китай и Япония наших дней являются блестящим подтверждением такого подхода.

Социальные организации стран Запада, можно сказать, живут днём сегодняшним. Здесь склонны считать время ограниченным ресурсом. Поэтому немца, англичанина, американца интересует немедленный результат, высочайшая эффективность использования каждой минуты, предельная пунктуальность во всём. Приоритет отдаётся новому. К старому — отношение критическое. Инновации доминируют над консерватизмом.

В России ориентированы на будущее, на долгосрочную перспективу. Ещё русские классики писали о том, что русский человек живёт мыслями о будущем и воспоминаниями о прошлом. Россиянина уже много столетий убеждают в том, что жизнь сегодня не ахти какая, но через год-другой наступят поистине золотые времена. Н. С. Хрущёв обещал построить к 1980 году коммунизм в СССР. М. С. Горбачёв через пару лет перестроить страну на европейский лад. Б. Н. Ельцин грозился лечь на рельсы, если мы не заживём хорошо через три месяца. Нынешнее руководство России обещает, что мы будем жить, как европейцы, где-то к 2020 году. Ничего в этом вопросе не меняется уже много веков. В России старое часто недооценивается, отбрасывается. А новое принимается некритично, необдуманно.

А теперь посмотрим более конкретно, как фактор времени влияет на деятельность самих социальных организаций.

В организациях восточных стран, включая Японию, наблюдается некоторая изменчивость в принятии решений и их реализации в зависимости от ситуации. Тут имеет место большая степень неопределённое™ в деловых отношениях. Возможен отказ от подписанных контрактов, заключённых сделок, ранее достигнутых договорённостей, их перенос на неопределённое время. Но сам ритм трудовой деятельности предполагает ответственность, пунктуальность, завершённость. Для организаций восточных стран характерна долгосрочная ориентация (упорство, накопление, прагматизм). В науке такой тип деловой культуры получил название реактивного (Р. Льюис).

В организациях западных стран наблюдается концентрация усилий на одном деле в каждый конкретный момент времени. Ценится пунктуальность, умение сосредоточиться на главном, довести его до логического завершения. Работа выполняется последовательно, одна операция за другой. Откладывание на будущее — недопустимо. Задержки, поиск оправданий — недопустимы. Опоздания, затяжки — непозволительная роскошь. Деловые отношения носят ответственный, правовой характер. Для западных организаций характерна краткосрочная ориентация (люди ориентированы на быстрое получение результата). Подобное явление Р. Лыоие называет моноакт йеной деловой культурой.

Очень своеобразно фактор времени влияет на российские организации. Традиционно русский человек время не ценит. Регулярными являются опоздания на работу, причём они часто принимаются во внимание как нормальное явление и находят оправдание. Руководитель опаздывает нисколько не меньше, нежели подчинённый. Подобное стало всеобщей нормой, выраженной в афоризме: «Начальство не опаздывает, а задерживается». Трудовой ритм в российских организациях несоразмерен. Недели две можно работать с прохладцей, а затем — в невероятном напряжении сил, догонять упущенное. К концу месяца сотрудников вынуждают работать сверхурочно, по выходным, даже по праздникам. Российские организации рассматриваются как ненадёжные партнёры, не выполняющие своевременно обязательства. Деловые встречи российские управленцы организуют кое-как. Они могут не состояться в установленное время или начаться с большим опозданием. Беседа на деловых встречах начинается с разговора о самочувствии, семье, женщинах, погоде, проведённом времени, красотах природы или города, а не собственно дела. Обсуждение часто страдает абстрактностью, непоследовательностью, перескакиванием с одного вопроса на другой, умышленно затягивается. На встречи приглашаются люди не имеющие отношения к делу, так называемые «свадебные генералы» и «секретарши для развлечений». Встречи часто назначаются стихийно, не по плану, в неудобное время. Может обсуждаться несколько вопросов, не имеющих отношения друг к другу. Многие сотрудники и руководители в рабочее время решают личные проблемы, т. е. личная и деловая жизнь смешиваются. Решения принимаются в зависимости от ситуации, нередко задним числом. Для российских организаций свойственна как сверхкраткосрочная, так и сверхдолгосрочная перспектива, причём вторая доминирует. Такая культура деловых отношений, которая господствует в России, получила название полиактивной.

Теперь, для сравнения организаций различных стран, возьмём такой фактор, как отношение к формальностям. К ним можно отнести ритуалы, традиции, церемонии, приветствия, одежду, подписание документов, карьерный рост, заработную плату.

К примеру, в социальных организациях стран Востока и Латинской Америки формальности — святое дело. Их избегание считается непрофессиональным и невежливым. Руководитель организации обязан приветствовать своих сотрудников, а они его. Стиль одежды строгий — соответственно статусу. Решение всех вопросов носит формализованный характер. Различного рода церемонии внутри организации расписаны до мельчайших подробностей. Предлагается внимательнейшее прочтение документа, подлежащего подписи, его предварительная экспертиза. Правда, в японских организациях многие вопросы решаются неформально, в устной форме, поскольку здесь степень взаимной ответственности и обязательности управленцев и подчинённых носит абсолютный характер. Производительный труд стимулируется. Зарплата зависит от стажа работы и трудового вклада.

Формализованность отношений в высшей степени свойственна организациям западных стран. Здесь незыблемыми являются понятия контракт, договор, дело, ответственность, статус, своевременность, результат. Имеет место высокая степень законопослушания. Карьерный рост, зарплата, статус прежде всего зависят от формальных признаков — выслуги лет, усердия, результативности работы, образования, профессионализма, творчества, деловых качеств. Отношения внутри организации носят исключительно формальный, деловой характер. Личные связи, контакты, проблемы выносятся за пределы организации.

А вот российские организации известны всему миру пренебрежением к формальностям, постоянным стремлением их обойти. Руководитель и сотрудники организации могут друг друга не приветствовать, даже не разговаривать длительное время. Российский управленец может «с ног до головы обложить подчинённого», а тот — «послать начальника подальше». Одежда довольно часто не соответствует статусу. Документы, контракты иногда подписываются не глядя, порой фальсифицируются, а то и вовсе отсутствуют. Формальные отношения часто перерастают в неформальные. Руководитель организации может пьянствовать с подчинёнными в рабочее время, причём собутыльники — далеко не лучшие работники.

Он может запросто их использовать для ремонта собственной машины, квартиры и дачных дел. Приём на работу часто осуществляется не по формальным признакам (образование, стаж работы, профессионализм, способность решать сложные творческие задачи, управленческие качества), а по субъективным соображениям — лояльность и преданность руководителю, холуйство, преклонение, безропотность в выполнении любого, даже абсурдного задания, по звонку вышестоящего начальника или друга, внешняя привлекательность.

Карьерный рост также не соответствует формальным требованиям. Более успешную карьеру делают не профессионалы, а те, кто ближе к «телу» начальника, кто без оглядки его поддерживает, создаёт видимость работы, бегая по коридорам и перекладывая с места на место бумаги, услужничает, является членом его застольной компании, близким другом, приятелем, соседом, земляком. Во многих организациях формальное стимулирование труда отсутствует. Как ни работай — зарплата зависит от бюрократа. Захочет — повысит, не захочет — работай, хоть умри. Бездельники и неквалифицированные сотрудники порой получают больше, чем самоотверженные специалисты. Не случайно в российском лексиконе, да и общественном сознании, доминирует термин «получка», а не зарплата. То есть от кого-то получаешь, а не зарабатываешь собственными усилиями. Бездельники иронизируют над тружениками, утверждая: «Работа любит дураков!», про себя же твердят: «А мыто не дураки!». Нередко нахлебники, получающие дармовые (чужие) деньги, делятся с начальством. Разница в оплате труда управленца и подчинённого иногда достигает фантастических размеров.

В российских организациях преобладает эмоциональный, а не формально-рациональный подход к решению проблем. Бездельника жалеют, алкаша не выгоняют с работы, проворовавшегося берут на поруки или переводят в другое структурное подразделение, прогульщику безо всякого больничного листа выплачивают «получку». Разумеется, подобная картина свойственна не всем российским организациям, но она явно просматривается.

В настоящее время в России, в связи с глубоким изменением политических, экономических, социальных, идеологических и других условий идёт процесс формирования новой деловой, в том числе организационной культуры. Перенимается опыт как западных, так и восточных стран, появляются собственные организационные новации. Но, к сожалению, процесс этот идёт очень медленно. Старое никак не хочет уходить в прошлое. Впрочем, не во всём идеальны социальные организации западных и восточных стран, но «российских организационных проблем» у них намного меньше, хотя имеются и свои сугубо специфические (китайские, японские, германские, американские).

Деление социальных организаций и организационных культур на такие типы, как западный, восточный, российский, можно принять, но с большими оговорками. Действительно, при таком подходе обнаруживается сходство основных культурных ценностей и форм поведения людей. Но при более внимательном, детальном изучении национальной специфики организаций, оказывается, что и на Западе, и на Востоке, и в других регионах можно осуществить более конкретную дифференциацию социальных организаций. В частности, можно выделить максимум сходства и родства в особенностях деятельности организаций и разделить их на следующие группы:

• • Англоязычная: США, Великобритания, Австралия, Канада, Новая Зеландия;
• • Германская: Германия, Австрия, Швейцария;
• • Латиноевропейская: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;
• • Скандинавская: Норвегия, Швейцария, Дания, Финляндия;
• • Ближневосточная: Греция, Турция, Иран;
• • Тихоокеанская: Китай, Гонконг, Корея, Тайвань, Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Вьетнам;
• • Латиноамериканская: Перу, Аргентина, Мексика, Чили, Венесуэла, Колумбия;
• • Арабская: Бахрейн, Кувейт, Саудовская Аравия, ОАЭ;
• • Восточноевропейская: Россия, Украина, Белоруссия, Молдавия (с оговорками сюда можно отнести Казахстан);
• • Среднеевропейская: Польша, Чехия, Словакия, Болгария, Венгрия, Хорватия, Словения;
• • Другие страны, не принадлежащие ни к одной группе (Япония, Израиль, Бразилия) и т. д.

Такую группировку осуществили С. Ровен и О. Шснкар.

Правда, начатая ими работа не доведена до логического завершения.

Следует отметить, что несмотря на существенную национальную специфику, в связи с процессами глобализации социальные организации различных стран начинает вырабатывать единые международные стандарты деятельности. Этот процесс, видимо, займёт немало времени. И то, вряд ли удастся стандартизировать абсолютно все аспекты жизнедеятельности. Менталитет народа нельзя быстро изменить никакими радикальными средствами. Так что, национальные особенности в деятельности социальных организаций будут ещё долго весьма существенными.