Меры дисциплинарной ответственности (дисциплинарные взыскания]

Основными принципами, определяющими законность применения мер дисциплинарной ответственности, являются:

• • недопустимость применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК);
• • при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК);
• • применение дисциплинарной ответственности строго в соответствии с порядком, установленным законом (ст. 193 ТК).

Общий перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст. 192 ТК. Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим.

В ТК (ч. 3 ст. 192) указано, что к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК принято рассматривать как общую дисциплинарную ответственность.

Исключение из этого правила составляют случаи, непосредственно предусмотренные законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Эти случаи рассматриваются как специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 336 ТК предусмотрены дополнительные основания увольнения педагогических работников. Случаи увольнения педагогов за повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, можно рассматривать как меру дисциплинарной ответственности.

Помимо этого в законодательстве об образовании, о государственной и муниципальной службе и другом предусмотрены дисциплинарные меры для некоторых категорий работников.

В Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии предусмотрены, например, следующие виды взысканий:

• • строгий выговор;
• • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе и др. (ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 № 35-ФЗ).

В любом случае, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации либо иному представителю работодателя, наделенному соответствующими полномочиями.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА^[1][2] •

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Лицом, налагающим дисциплинарную ответственность, выступает работодатель или его представитель, которые по своему усмотрению будут оценивать тяжесть проступка и выбирать вид взыскания.

Работодатель вправе отказаться от применения ответственности с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения и личности нарушителя или применить меру менее строгую, чем это предусмотрено законом. Например, при совершении прогула работнику могут объявить выговор взамен увольнения, которое в этом случае является допустимой мерой ответственности.

На практике считается, что замечание является менее строгим взысканием, чем выговор, вместе с тем правовые последствия, которые наступают после применения этих санкций, одинаковы. Эти дисциплинарные меры имеют в большей степени морально-нравственное, воспитательное значение и рассматриваются либо как альтернатива увольнения, либо как мера, предваряющая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Помимо этого отсутствие дисциплинарных взысканий рассматривается как один из элементов показателя премирования при установлении премии или иных стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда.

Особым случаем дисциплинарной ответственности являются случаи привлечения к такой ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушения подтвердились, работодатель обязан применить к указанным руководителям, их заместителям дисциплинарное взыскание.

• [1] Пленум Верховного Суда РФ указал, что субъект, налагающий на работникадисциплинарное взыскание (руководитель, работодатель), должен руководствоваться общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. При наложении взыскания помимо тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, необходимо учитывать: • предшествующее поведение работника;
• [2] его отношение к труду. Если при рассмотрении в суде спора об увольнении, как дисциплинарном взыскании, суд придет к выводу, что проступок действительно имелместо, но взыскание применено без учета тяжести проступка, обстоятельствего совершения, поведения работника, его отношения к труду, а также безучета общих принципов юридической ответственности (справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма), такое увольнение может быть признано незаконным. Однако в этом случае суд не вправезаменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку применение дисциплинарной ответственности входит в компетенцию работодателя (п. 53постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).