Человек в современной системе трудовых отношений

В общемировых масштабах научно-техническая революция (НТР), которая перевела развитые страны в область инновационной экономики, также породила противоречия в современном обществе. Постоянное развитие технологий позволяет совершенствовать процесс производства. Как мы помним, в начале прошлого века именно рост промышленного производства способствовал улучшению качества жизни людей. Сегодня же из-за большого отрыва по показателям уровня жизни стран с постиндустриальной экономикой от так называемых развивающихся стран НТР уже не справляется со своей задачей. В развитых странах высокотехнологичное производство позволяет обращать больше внимания на раскрытие творческих способностей человека в системе труда. Реализуются потребности из верхушки пирамиды Маслоу. Самореализация признается значимым фактором при выборе трудовой деятельности. За эти «участки работы» отвечает наука управления человеческими ресурсами (human resources). При этом все чаще повторяющиеся социально-экономические кризисы в разных странах мира не позволяют применять современные гуманистические концепции ко всем работникам. В целых секторах экономики управление человеческими ресурсами по-прежнему осуществляется на уровне начала прошлого века, когда «винтики» надо было вовремя смазывать, а при необходимости — просто выкидывать и заменять на другие. Организации, построенные по моделям индустриального типа трудовой активности, встречаются не только в развивающихся странах, но и в США, и в Европе. Работники таких организаций и даже целых сфер деятельности существуют в системе материального стимулирования. Конечно, такие системы могут быть эффективными, но их актуальность снижается с каждым днем.

Каким сегодня представляется нам человек в системе трудовых отношений? Ответ короткий: ему непросто.

Рассматривая понимание места труда в жизни человека с психологической точки зрения, мы видим, что труд из обязанности фактически превратился в право современного человека. Понятия «талант», «склонность», «призвание» стали определяющими не только при выборе трудовой деятельности, но зачастую и всей жизненной активности. Эти тенденции отразились на управленческих моделях, с одной стороны, расширяя, с другой — унифицируя управленческие функции, а также привели к изучению и развитию феномена организационной культуры, существенному увеличению количества форм трудовой активности.

Все это должно вроде бы привести к освобождению современного человека от негативного влияния индустриального типа трудовой деятельности. Но на деле свободное функционирование в системе трудовых отношений является все такой же проблемой для многих. В развитых сообществах, где для человека труд является его правом, труд часто выступает и ключевым смыслообразующим фундаментом, неким мерилом времени. В западном обществе работа становится привычкой, потеря работы приводит к глубоким жизненным кризисам. Исследования в США показали, что люди, потерявшие по какой-либо причине работу, просто не понимают, как им строить свой день, чем заняться, что делать^[1]. Недоступность образования, универсальность и «безликость» многих специальностей, развитие робототехники и множество других социально-экономических проблем приводят к возникновению кризисов в жизни человека. Среди основных стресс-факторов также выделяют высокий уровень конкуренции на фоне растущей безработицы, агрессивность некоторых типов организационных культур, активное распространение корпоративных ценностей на все сферы жизни.

Подводя итог, можно выделить следующие условия развития человека в современной модели трудовой активности.

• • Отсутствие гарантированной занятости. Даже в Японии организации отходят от формата «пожизненного найма». Распределение после вуза в рамках плановой экономики не производится практически нигде (про Северную Корею достоверных сведений, например, нет). У работника нет того чувства стабильности, которое было еще 50 лет назад.
• • Разрыв связки «образование — профессия», отсутствие жестких квалификационных требований для многих видов работы. Конечно, это не относится к некоторым специальностям (например, к врачам), но в большинстве случаев базовое профессиональное образование не слишком ограничивает человека при выборе дальнейшей работы.
• • Принятие ответственности за свою карьеру. Раньше большинство решений, принимаемых человеком в трудовой сфере, было предопределено государством и структурой общественных отношений. Сегодня поле принятия решений чрезвычайно широкое, и в большинстве случаев человек сам вынужден принимать решения.
• • Изменения в составе работодателей и глобализация рынка. Сегодня государственный сектор и крупные корпорации теснят организации малого и среднего бизнеса. Этот процесс можно наблюдать даже в России. Должностную карьеру можно сделать, по сути, только в очень большой компании, в которой действительно есть длинная иерархическая лестница. Таких компаний становится меньше в каждой отдельно взятой стране, но за счет глобализации рынка труда расширяются возможности по трудоустройству за границей.

Современный рынок труда стал очень гибким именно для того, чтобы разрешать большинство из возникающих кризисов. Так, на смену линейнопоследовательной концепции построения карьеры пришла уже упоминаемая поливариативная модель: это тот необходимый человеку запас свободы действий, который позволяет избегать резких срывов. Если брать карьерное развитие как ряд сменяющихся циклов (от профессионального самоопределения до выхода на пенсию), то поливариативная концепция позволяет не идти только последовательно — от одного цикла к другому — а возвращаться назад при необходимости. Например, дойдя к 30 годам до цикла стабильной профессиональной деятельности в роли специалиста, человек имеет возможность вернуться на два шага назад — к выбору профессии. Такой шаг сегодня поддерживается обществом и с организационной стороны, и с точки зрения ценностных установок.

Еще одна модель, которая полностью отражает запросы современного человека, — это «карьера-калейдоскоп». Концепция такой карьеры сформировалась в ходе исследований женской занятости. Женщина, рожая детей, часто после декретного отпуска в корне меняет и сферу, и форму трудовой деятельности. В основе данной концепции лежит понимание того, что в разном возрасте у человека доминируют разные ценности. Что хорошо для «молодого неженатого», не подойдет для 50-летнего семьянина.

К сожалению, варианты использования поливариативной модели или модели «калейдоскопа» не всегда срабатывают. Уровень напряжения бывает настолько высоким, что происходит более резкий срыв, чем просто плавный переход от одного цикла к другому или смена формы трудовых взаимоотношений. Примером подобного срыва, который сопровождается перестройкой всех сфер жизни, в наше время является даупшифтипг.

• [1] Watson T.J. Sociology, work and industry. L.; N. Y.: Routledge, 1995.