Порядок заключения трудового договора

Статья 63 ТК РФ устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора, а именно с лицами, достигшими возраста 16 лет (см. также ст. 20 ТК РФ), а в случаях, указанных в ч. 2−4 ст. 63 ТК РФ, — с лицами, не достигшими этого возраста (см. п. 1.2 «Стороны трудового договора»).

Вместе с тем для поступления на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства ценностей или иного имущества и требующую заключения договора о полной материальной ответственности в письменной форме, физическое лицо должно достичь 18-летнего возраста. Такие же нормы установлены в отношении лиц, которые поступают на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, на работу, связанную с производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 244 и 265 ТК РФ).

Лица, поступающие на работу, связанную с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, должны достичь возраста 20 лет.

В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

• — женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• — работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
• — лицам при направлении их на работу органами Федеральной службы по труду и занятости в счет квотируемых рабочих мест, введенных в организациях (ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Работодатель не вправе также отказать в заключении трудового договора бывшему работнику:

• o депутату Государственной Думы после окончания его полномочий (ст. 25 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации);
• o освобожденному от выборной должности в связи с окончанием его полномочий в профсоюзных органах (ст. 26 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);
• o освобожденному от уголовного наказания в связи с незаконным приговором суда (п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г.).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2,3,64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г.1);

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В науке трудового права обоснованно отмечается, что российское трудовое законодательство не определяет понятие «дискриминация». Статья 3 ТК РФ указывает на то, что не является дискриминацией. Российское законодательство не содержит также понятий «принуждения к дискриминации», «подстрекательства к дискриминации», «виктимизации», «сегрегации» и некоторых других, используемых в антидискриминационных международно-правовых актах. В целом в стране нет законодательных актов, содержащих какое-либо определение прямой или косвенной дискриминации. Этот термин остается недостаточно ясным для профессиональных юристов и участников трудовых отношений.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Представляется правильным и логичным, что в отличие от ст. 64 ТК РФ Пленум Верховного Суда РФ вводит в содержание дискриминации «семейное» положение (что соответствует ст. 3 ТК РФ).

Констатируя равные возможности физических лиц при заключении трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 ссылается не только на нормы ТК РФ, но и на нормы Конституции РФ, а также на стандарты международного трудового права, что имеет исключительно важное значение для правоприменительной практики в целом.

Примечательно, что в п. 11 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места жительства и пребывания, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 № 5242−1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В целях реализации и действенности ч. 3 ст. 64 ТК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Вместе с тем введение уголовной ответственности не привело на практике к усилению гарантий для женщин при поступлении их на работу. Указанная норма уголовного закона реально не применяется, т. е. по существу оказалась неэффективной. Работодатель имеет в своем арсенале множество различных вариантов «обоснованного» отказа женщине в заключении трудового договора. Запрет дискриминации работников и равенство в сфере труда закреплены в ст. 2 и 3 Международного пакта ООН об экономических, социальных и культурных правах и в ст. 20 Европейской социальной хартии. Но особо необходимо отметить Конвенцию МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (далее — Конвенция МОТ № 111), а также Конвенцию МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» от 22 июня 1962 г. (далее — Конвенция МОТ № 117), Конвенцию МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» от 29 июня 1951 г. 1, Конвенцию МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» от 23 июня 1981 г. 2 (далее — Конвенция МОТ № 156).

Фундаментальным по своей сущности международным правовым стандартом является Конвенция МОТ № 111. Она обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Эта Конвенция запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые формально применяются в отношении всех категорий трудящихся без каких бы то ни было различий).

Конвенция МОТ № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения.

Согласно Конвенции МОТ № 117 целью социальной политики является ликвидация дискриминации работников применительно ко всем аспектам труда и трудовых отношений, а именно:

• o к допуску на государственную или частную службу;
• o условиям найма и продвижения по службе;
• o возможностям для профессионального обучения;
• o условиям труда;
• o мероприятиям по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся;
• o дисциплине;
• o участию в переговорах о заключении коллективных договоров;
• o ставкам заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности.

Меры социальной защиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств, социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не рассматриваются как дискриминация.

Кроме того, Конвенция МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» от 21 июня 1988 г. запрещает осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. Государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация.

Одновременно с универсальным международным правовым стандартом (Конвенция МОТ № 111) действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к отдельным категориям трудящихся: морякам, сельскохозяйственным рабочим, лицам с семейными обязанностями, мигрантам, представителям коренного населения. В частности, Конвенция МОТ № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями.

Конвенция МОТ № 156 обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли делать это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

К тому же должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять право на свободный выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в сфере занятости, а также применялись меры, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями возобновить трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей. Наличие семейных обязанностей не может служить основанием для увольнения.

Рекомендация МОТ № 165 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» от 23 июня 1981 г. предусматривает норму о том, чтобы не допускать прямой или косвенной дискриминации, основанной на признаках семейного положения, а семейное положение или семейные обязанности не должны служить сами по себе основанием для отказа в предоставлении работы или для прекращения трудовых отношений.

Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых трудящихся» от 23 июня 1980 г. предлагает государствам запретить дискриминацию пожилых трудящихся. Возрастные критерии, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями. Пожилые трудящиеся должны пользоваться равенством возможностей и обращения во всех сферах труда и занятости. Это относится к доступу к работе по их выбору, хотя в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения для некоторых видов работ.

Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ интересна следующая точка зрения. Представляется «неоправданным» исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника.

Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца со дня приглашения» .

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• o паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• o трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• o страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• o документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• o документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• o справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия улица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причин отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Представляется, что перечень документов, предусмотренных в ст. 65 ТК РФ, является исчерпывающим. Следовательно, работодатель не вправе требовать иных документов от физических лиц при заключении трудового договора (в том числе идентификационный номер налогоплательщика — ИНН, что на практике весьма распространено).

В соответствии с Указом Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации» паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России.

К иным документам, удостоверяющим личность, могут быть отнесены:

• — военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности для лиц, проходящих военную службу;
• — документ, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации, по которому он осуществляет въезд в Россию в соответствии с федеральным законом, устанавливающим порядок выезда из Российской Федерации и въезда в Россию (для лиц, постоянно проживающих за пределами Российской Федерации);
• — паспорт моряка (удостоверение личности моряка);
• — справка установленной формы, выдаваемая гражданам России, находящимся в местах содержания под стражей в качестве подозреваемых и обвиняемых, в порядке, утверждаемом Правительством РФ;
• — для иностранных граждандокумент, удостоверяющий право иностранного гражданина на постоянное проживание в Российской Федерации в соответствии с федеральным законом, определяющим правовое положение иностранных граждан в России.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» с 1 января 2004 г. на территории России введен новый образец трудовой книжки и вкладыша к ней. При этом все трудовые книжки остаются действительными. Бланки нового образца используются только в случаях, когда трудовая книжка выписывается работодателем впервые.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе России, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может быть наряду с государственным языком Российской Федерации и на государственном языке республики.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

• o фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
• o образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В сведениях о работе должны содержаться наименования цеха, отдела, подразделения, участка, производства, а также профессии, специальности с указанием квалификации или должности. Записи о наименовании работы, профессии, специальности или должности производятся:

• — для рабочих — в соответствии с наименованиями, предусмотренными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих;
• — для руководителей, специалистов и служащих — в соответствии с квалификационными справочниками (единым и по отраслям экономики).

В трудовую книжку также вносятся сведения с указанием соответствующих документов о времени:

• — военной службы, службе в органах внутренних дел, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органах;
• — обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Трудовая книжка заполняется в порядке, установленном Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования выдается каждому застрахованному лицу в системе обязательного пенсионного страхования в соответствии со ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» .

Документы воинского учета должны предъявляться военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу.

Документ об образовании должен предъявляться лишь при приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Статья 67 ТК РФ закрепляет положение о форме трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В некоторых случаях министерства и федеральные службы РФ вводят форму примерных трудовых договоров в качестве отраслевых нормативных правовых актов. Так, приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 № 49 утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Такой договор призван регулировать отношения между органом исполнительной власти и руководителем (генеральным директором, директором). В нем, в частности, устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, оплата и социальные гарантии руководителя, его ответственность.