Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала в государственных органах

В большинстве зарубежных стран требования к кадровому потенциалу вырабатываются на государственном уровне.

По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровому потенциалу следует отнести:

• — использование кадров в соответствии с их квалификацией;
• — обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
• — стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;
• — тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;
• — обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это:

• — набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения;
• — набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;
• — предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств.

Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).

Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т. е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.

В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровом потенциале, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27−28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т. п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2−3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33−34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры — постоянный заместитель министра [40].

Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй — обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.

Под влиянием кадрового потенциала и сложившейся в государственной службе иерархической системы состав государственных служащих дифференцируется, а, следовательно, и специализируется на выполнении различного рода управленческих и других служебных функций. В США выделяется четыре категории государственных служащих: политические исполнители — это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях управления, где сложилась практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными должностными лицами — мэрами или органами — городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах политической партии изменяется в определенной пропорции и состав политических исполнителей.

Ответственные чиновники — это карьерные государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или руководители правительственных или ведомственных программ. Их прямой служебной функцией является организационная работа, специалисты — служащие, обладающие высокой квалификацией, подкрепленной дипломом, часто эти люди имеют степень бакалавра по государственному управлению или бизнесу, государственные служащие низового звена, представляющие кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют непосредственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются для них олицетворением государственной власти. Примерно такая классификация государственных служащих существует и в других странах. В ФРГ федеральные чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего, повышенного и высшего ранга. Во Франции государственные служащие подразделяются на категории А, В, С и Д. Категория, А — высшая категория государственных служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д — вспомогательный персонал. Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах Запада, осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она является важным фактором обеспечения потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной службе. Правовой статус государственных служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной Европы права и обязанности государственных служащих декларируются соответствующими органами ЕС. Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов кадрового потенциала, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих. В Декларации изложены права и обязанности государственных служащих, порядок прохождения службы, ответственность за ее организацию региональных и местных органов управления, в соответствии с Декларацией служащие могут пользоваться всеми закрепленными в Европейской социальной хартии правами, включая право на объединение, свободное участие в профсоюзной деятельности, право на забастовку и т. д. Но и обязанности они должны выполнять добросовестно, со всей ответственностью подходя к выполнению профессионального и служебного долга. Кроме того, по сравнению с лицами наемного труда в частном секторе они имеют ряд социально важных льгот. К особенностям положения государственных служащих можно отнести: соблюдение принципа пожизненного найма без учета результатов работы или потребностей, автоматическое повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет работы, сравнимость оплаты труда государственных служащих с оплатой в частном секторе и т. д.

В ходе реформирования государственной службы западных стран в 70−80-х гг. предпринимались попытки несколько урезать привилегии государственных служащих, поставив, прежде всего, уровень оплаты их труда в зависимость от результатов работы. Однако эта практика не нашла повсеместного применения, она мало коснулась наиболее высоко оплачиваемых чиновников, деятельность которых связана с выработкой общих рекомендаций нижестоящим звеньям, что вообще слабо поддается какому-либо измерению. В большей степени правительствам западных стран удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной службы, что побуждает служащих к более эффективной и результативной работе.

Государственное регулирование формирования и востребования кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов. Государство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала, консолидации общества на основе сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия граждан и обеспечивает [3]:

• -разработку основных принципов и приоритетов в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки, технологий, отраслей промышленности, общества;
• — разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по востребованности кадрового потенциала общества;
• — формирование правовых и организационных основ защиты общества от непрофессионализма;
• — создание системы гарантий, компенсаций и защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;

Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала Российской Федерации является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан. Основная задача образовательной политики — достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Успешное решение задач государственного регулирования формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

• — анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, состояния рынков труда, а также тенденций профессионализации труда в различных сферах общества;
• — обеспечение законности в процессе реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан;
• — демократизацию форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
• — внедрение экономических механизмов, регулирующих соответствие структуры;
• — кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда, устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;
• — предоставление материальных и социальных гарантий, обеспечивающих достойный уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

Государственное регулирование структуры кадрового потенциала общества предусматривает:

• — совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития граждан;
• — повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию человека;
• — комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан;
• — обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;
• — разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;
• — государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;
• — формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;
• — повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава учебных заведений; совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов;
• — государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала общества.

Национальное богатство каждой страны создается трудом ее граждан. Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим состояние экономики и культуры. Кадровая политика определяет направления развития государства и имеет большое значение для каждого гражданина. В связи с этим значительное место в формировании и реализации кадровой политики составляют психологические проблемы.

Эти проблемы уже сейчас волнуют многих руководителей организаций и кадровых служб. Психологические проблемы возникают при подборе, расстановке кадров, требованиях определенной технологической дисциплины.

Психологические проблемы организации различаются в зависимости от того, на какой стадии развития она находится. Психологические проблемы связаны, прежде всего, с формированием личности профессионала, обеспечение его адаптации в рынке труда, осознание путей повышения квалификации и карьерного роста. Ведущие индустриальные страны значительно опережают развивающиеся страны по структуре и качеству трудовых ресурсов. К числу показателей, определяющих уровень кадрового потенциала относятся общеобразовательный уровень, количество инженерно-технических специалистов, специалистов высокой квалификации, а также кадровая мобильность.

К числу психологических проблем кадрового потенциала можно отнести три типа проблем. Первый связан с профориентацией, профессиональной подготовкой и распределением кадровых ресурсов. Выбор профессии для многих людей растягивается на годы из-за отсутствия эффективной профориентации. Второй тип проблем относится к подготовке и квалификации работников кадровых служб, для которых именно психологические проблемы становятся все более значимыми и актуальными. Ведь именно представители кадровой службы встречают специалиста, фиксируют этапы профессионализации и карьерного продвижения. Третий тип проблем основан на взаимодействии кадровой службы с руководителями организации. От успешности такого взаимодействия зависит эффективность кадровой политики в организации.

Ценностные ориентации сотрудников, мотивационные факторы труда, особенности и рефлексия жизненного пути профессионала, готовность к совершенствованию, повышению квалификации — круг тех психологических реалий, с которыми ежедневно имеют дело специалисты кадровых служб. Важнейшим ориентиром в решении психологических проблем, возникающим в организации являются надежные методы психологической диагностики и способы коррекции и совершенствования профессиональной деятельности кадров. Среди такого рода методов наиболее эффективным, на наш взгляд, является системное применение графических методов в сочетании с методами индивидуального планирования деятельности, методиками диагностики компетентности специалиста и т. д. Их детальная разработка применительно к профессии и, в частности, профессии кадрового менеджера, позволят наиболее эффективно решать проблемы кадрового обеспечения, сформировать необходимый уровень культуры кадровой деятельности.

Таковы общие концептуальные основы кадрового потенциала зарубежных государств, направленной на повышение эффективности использования кадрового потенциала.