— 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2009.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. — 89 с Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 356 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2005. — 339 с.
Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.
СПб.: Питер, 2008.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.
практ. Пособие. 3-е изд. — М., Дело, 2007. -124 с.
Приложение 1.
Рис. 1.
1. Цели и задачи оперативного кадрового планирования организации.
Приложение 2.
Рис.
1.2. Процесс планирования человеческих ресурсов.
Приложение 3.
Таблица 1.1.
Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего источника пополнения персонала.
Внешний источник Внутренний источник Преимущества:
увеличивается «рынок талантов»,.
большая вероятность возникновения новых идей и перспектив, в ряде случаев привлеченная извне рабочая сила дешевле. Преимущества:
компания лучше знает сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, возможно мотивирование работника повышением по службе, увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал. Недостатки:
сложнее привлекать и оценивать кандидатов;
более длительный период адаптации новых работников;
возможно возникновение конфликтов в коллективе. Недостатки:
сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут соответствовать предъявляемым требованиям;
борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический климат;
могут появиться проблемы с внедрением новых идей.
Приложение 4.
Рис. 1.
3. Схема планирования потребности в персонале.
Рис. 1.
4. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации.
Рис. 1.
5. Схема планирования потребности в персонале.
Приложение 5.
АНКЕТА по изучению системы оперативного кадрового планирования в организации.
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Кадровое планирование на предприятии».
Часть 1. Система оперативного кадрового планирования в организации.
1. Что, на ваш взгляд лежит в основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации связь со стратегией организации;
ориентация на долгосрочное планирование;
значимость роли персонала;
философия фирмы в отношении работников;
система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
2. В основе формирования оперативного кадрового планирования в вашей организации лежит:
анализ структуры персонала;
эффективности использования рабочего времени;
прогнозы развития производства и занятости;
3. Каково преимущественно содержание кадровой политики в вашей организации:
обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование;
отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение);
анализ текучести кадров;
совершенствование организации и стимулирования труда;
обеспечение техники безопасности.
4. Кадровое планирование в вашей организации призвано обеспечить:
высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;
отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т. п.;
организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации.
5. Какие критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования приняты в вашей организации:
количественный и качественный состав персонала;
уровень текучести кадров;
гибкость проводимой политики;
степень учета интересов работника и организации.
6. На какие вопросы должно дать планирование человеческих ресурсов в вашей организации:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы.
7. Какие кадровые стратегии должны лежать в основе оперативного кадрового планирования?
разработка кадровой политики организации;
создание возможности продвижения работников;
развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
8. Какие кадровые цели лежать в основе оперативного кадрового планирования?
определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
максимальное сближение целей организации и целей работника.
9. Какие основные задачи планирования человеческих ресурсов реализуются в вашей организации?
разработка процедуры оперативного кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка оперативного кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
10 Что в вашей организации включается в себя планирование человеческих ресурсов?
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
нализ системы рабочих мест организации;
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Часть 2. Анализ деятельности кадровой службы в области оперативного кадрового планирования.
11. Какие основные функциями кадровой службы реализует на предприятии?
Организационная.
Информационная.
Контрольная.
Регулятивная.
Методическая.
12. Какие основные организационные (административные) задачи выполняет кадровая служба?
Проведение работы по рекрутингу сотрудников.
Проведение работы по социально-профессиональной адаптации сотрудников.
Организация прохождения испытательного срока при поступлении на работу и на муниципальную службу.
Организация обучения (тренинга) сотрудников.
Проведение работы по контроллингу сотрудников.
Проведение работы мотивации сотрудников.
Проведение работы по ротации сотрудников (своевременное оформление документов кадрового делопроизводства при перемещении, перестановке кадров).
Организация кадрового делопроизводства.
13. Какие основные информационные задачи выполняет кадровая служба?
Оформление и ведение трудовых книжек, личных карточек, личных дел, медицинских полисов обязательного медицинского страхования, выдача служебных удостоверений.
Поддержание в актуальном состоянии базы данных о сотрудниках.
Ведение учётно-справочной работы.
14. Какие основные регулятивные задачи выполняет кадровая служба?
Участие в разработке структуры и штатного расписания.
Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы.
15. Какие основные методические задачи выполняет кадровая служба?
Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях.
Консультирование, работа с обращениями сотрудников, организация приёма по насущным вопросам кадрового делопроизводства.
16. Какими полномочиями наделена кадровая служба вашего предприятия?
Требовать при приёме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов, необходимых для кадрового оформления.
Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Вносить на рассмотрение начальнику правового управления предложения по вопросам организации кадровой работы.
Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Осуществлять взаимодействие со сторонними организациями.
Подготавливать распоряжения, проекты других документов, относящихся к компетенции кадровой службы.
17. Какие обязанности возложены на кадровую службу вашего предприятия?
Своевременно и качественно, в полном соответствии с законодательством, нормативно-правовыми актами, локальными актами, организационно-распорядительными актами в области кадровой работы выполнять возложенные на неё задачи.
Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность кадровой работы.
Обеспечивать сохранность полученных сведений о сотрудниках от разглашения (утраты) в процессе обработки.
Представлять, запрашиваемую информацию по вопросам отнесённым к компетенции кадровой службы.
Предоставлять начальнику правового управления отчёт о результатах кадровой работы.
18. Какие обязанности сотрудников вашей кадровой службы?
организация деятельности отдела кадров, руководство сотрудниками отдела, распределение обязанностей между ними;
составление (участие) штатного расписания организации;
организация работы по укомплектованию организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации;
участие в решении вопросов о высвобождении работников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности работников;
анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины;
визирование проектов приказов по приему, увольнению, переводу, перемещению работников организации, их командированию и предоставлению им отпусков;
обеспечение учета личного состава работников организации в соответствии с действующими правилами и инструкциями;
обеспечение приема, хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;
организация учета рабочего времени сотрудников кадровой службы.
19. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Выберите и подчеркните одно, соответствующее Вашему мнению:
Большинство членов нашего коллектива — хорошие, приятные люди;
В нашем коллективе — разные люди;
Большинство членов коллектива — люди малоприятные.
20. Ваше отношение к руководству отдела кадров организации (выберите только 1 — 2 утверждения):
Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
21. Оцените стиль руководства начального отдела кадров (1- 2):
Руководитель часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и сложности производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
22. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у руководства отдела кадров: от 5 — качество развито очень сильно до 1 — качество совсем не развито:
Качество Оценка Качество Оценка 1. Трудолюбие 6. Отзывчивость 2. Общественная активность 7.
Способность разбираться в людях 3. Профессиональные знания, увлеченность делом 8. Справедливость 4. Забота о людях 9. Сила характера 5. Требовательность 10. Доброжелательность.
23. Что больше всего нравится в Вашей работе кадровой службы предприятия:
Хороший, дружный коллектив;
Хорошее руководство;
Сама работа;
Возможность вырасти на более высокую должность;
Мои результаты труда ценятся в компании;
Достойная зарплата;
Стабильность организации;
Самостоятельность, независимость в работе;
Направление деятельности организации;
Условия труда.
24. Иногда в кадровой службе происходит предоставление неудовлетворительного качества документов. По Вашему мнению, это происходит из — за (выбрать 1 или 2 причины):
Отсутствия четких инструкций и нормативов как делать правильно;
Невнимательности и рассеянности работников;
Несоответствующего качества средств и неправильного оборудования;
Большого объема работы и усталости сотрудников;
Возможно, неправильно выстроена система контроля качества и результатов работы сотрудников;
Возможно, сотрудников не устраивают какие-либо условия труда и они не хотят «напрягаться»;
Несоответствующая квалификация персонала;
Другое___________________________________________________.
Часть 3. Личные сведения о респонденте.
25. Сколько лет вы работаете по основной специальности До 1 года, 5 ответов До 5 лет, 10 ответов До 10 лет 10 ответов Более 10 лет 5 ответов.
26. Ваш возраст.
20−25 лет 1 26−30 лет 2 31−35 лет 5 36−40 лет 3 41−45 лет 8 46−50 лет 6 51−55 лет 3 56−60 лет 1 более 60 лет 2.
27. Сколько лет Вы работаете в нашей организации (общий стаж по профилю работы) до 1 года 3 1−5 лет 3 6−10 лет 1 11−15 лет 4 16−20 лет 9 21−25 лет 5 26−30 лет 1 31−40 лет 3 более 40 лет 1.
28. Отдел в которым вы работаете Коммерческие подразделения 6 Сбытовые подразделения 4 Маркетинговые службы 10 Производственные отделы 3 Административные службы 2 Обслуживающие службы 5 29. Какую должность вы занимаете Зам. директора.
2 Начальник отдела 8 Зам. нач. отдела 10 Нач. бюро 8 Зам.
нач. бюро 3 Помошники руковод. 5 Другое 10.
30. К какой категории аппарата управления вы относитесь:
Руководитель 15 Специалист 6 Технический исполнитель 9.
31. Сколько у вас подчинённых:
1−5 человек 9 6−10 человек 5 11−15 человек 2 16−20 человек 2 20−30 человек 10 более 30 человек 2.
Большаков А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. — СПб.: Литера, 2008. — С. 151.
Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.
СПб.: Питер, 2009. — С. 69.
Егошин А. П. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2006 — С. 198.
Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. — С. 39.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011 — С. 98.
Управление персоналом: учеб.
метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. -Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2010 — С. 171.
Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.
СПб.: Питер, 2008 — С. 177.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2005. — 339 с.
Интернет-сайт:.
http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011 — С. 155.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008. — С. 174.
Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. — 6-е изд. перераб. и доп. -.
СПб.: Питер, 2008. — С. 132.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, 2009. — С. 114.
Большаков А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. — СПб.: Литера, 2008. — С. 210.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник — М.: ЮНИТИ, 2010.
Методы подбора персонала.
Внутренний подбор
Внешний подбор
Изменения существующих трудовых отношений путем:
Заключение
новых трудовых отношений на основе посредничества в подборе;
вербовке;
традиционных методов;
объявления;
биржа труда.
Заключение
договоров об аренде работников—лизинг персонала.
Внутренних перемещений;
Целевое развитие персонала;
резерв.
Изменения в организации работы;
Введение
сверхурочных;
Перенос отпусков Кадровое планирование в организации.
Кадровые задачи.
Кадровые цели.
Кадровые стратегии.
— обеспечение организации в нужное время и в нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей.
— определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии.
— максимальное сближение целей организации и целей работника.
— разработка кадровой политики организации.
— создание возможности продвижения работников.
— развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
Кадровые мероприятия.
— разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника.
— определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
ЗАДАЧИ КОМПАНИИ.
СПРОС НА ТРУД Какое количество работников?
С какими квалификационными характеристиками?
Когда они потребуются?
Где они потребуются?
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Возможна корректировка задач компании.
ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Программа набора/увольнения избыточной рабочей силы Программа обучения и совершенствования Политика отношения в промышленности (между коллективом работников и администрацией компании) План размещения.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА Нынешний уровень предложения за вычетом убыли.
+/- Внешние факторы рынка труда.
+/- Изменение рабочего времени, производительности или условий труда.
+/- Возможное и экономически обусловленное увеличение предложения на рынке труда, например, частично занятых работников.
Информация о персонале организации.
Планы организации:
●План закупок.
●Финансовый план.
●Инвестиционный план.
●Организационный план.
●Производственный план и др.
Прогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на период времени.
Предварительные количественные и качественные расчеты будущей потребности в персонале.
Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием (по прогнозу).
Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребности в персонале и его наличием (по прогнозу).
Мероприятия по изменению:
●Производственной структуры.
●Структуры управления.
●Организации труда.
●Технологических процессов.
Прочие мероприятия:
●Углубление специализации производства и управления.
●Улучшения социального обслуживания.
Мероприятия по покрытию потребности в персонале:
●Привлечение персонала.
●Перераспределение.
●Высвобождение персонала.
●Развитие персонала.
