Теории человеческого и социального капитала. 
Деловая этика

Резкое возрастание роли персонала в современном производстве нашло отражение в теориях человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием — теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала (т. е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль) относятся: финансовый, выражаемый главным образом в деньгах; физический — техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что же представляют собой человеческий и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности?

Человеческий капитал в управлении персоналом

Определяемый в общей форме, человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Несмотря на то что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, сама она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 1950—1960;е годы прошлого столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований оказались во многом сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного выше инвестиций в новую технику и оборудование.

Многочисленное подтверждение этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дало сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это оказалось очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования давало предпринимателям не только прибыль, но и в основном соответствовало интересам работников, повышало возможности их профессионального и карьерного роста, увеличивало удовлетворенность трудом и производственную самореализацию, способствовало повышению зарплаты.

Человеческий капитал неоднороден, он подразделяется на общий и специальный. Общий (перемещаемый) капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные, широко применимые знания, приобретаемые в первую очередь в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализирующие) знания. Это может быть, например, знание учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный (неперемещаемый) капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая большие средства на долговременное обучение работников, могут предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных работников имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем такого рода практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала и особенно капитала неперемещаемого — японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например, компанией «Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как здесь издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2—3 раза выше, чем в США. (Это связано прежде всего с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.).

Накапливание общего и специального человеческого капитала — одна из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы непрерывно наращивают человеческий капитал. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей. Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального.