Методы исследования. 
Компетенция профессорского состава

Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных свойств специалистов является одной из основных задач управления персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены передвижением кадров, их аттестацией, повышением уровня образования и квалификации, выдвижением на вышестоящую должность, определением меры материального и морального стимулирования труда [101].

Психолого-социалогическое исследование деятельности и личностных свойств ППС, проводимое в данной работе можно отнести к группе психолого-педагогических исследований, так как в обоих случаях объектом исследования является учебный процесс.

На сегодняшний день психолого-педагогические исследования реализовываются с помощью разнообразных методов психолого-педагогической диагностики, таких как педагогическое наблюдение и самонаблюдение, опрос (интервью), исследовательская беседа, изучение документации и продуктов деятельности обучаемых, педагогический эксперимент, изучение и обобщение передового педагогического опыта, социологические методы исследования (тестирование, анкетирование, рейтинг, метод компетентных оценок, личностные опросники), методы математической статистики, теоретический анализ педагогических идей. Данные методы направлены на диагностику достижений учащихся, в то время как проблема изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста, в данном случае преподавателя, не имеет конкретных методов диагностики. Такой пробел в области социально-психологических знаний связан с тем, что на протяжении многих лет требования к ППС ограничивались квалификационными формальностями.

По признаку логической строгости психолого-педагогические теории относят к недедуктивным, следовательно, результаты научного исследования можно получить либо с помощью проблематичной индукции либо по аналогии [46]. Учитывая, что по связи с экспериментом психолого-педагогические теории относят к содержательным (эмпирическим, описательным), а не к логико-математическим (математизированным), при психолого-педагогическом исследовании исследователи собирают эмпирические данные и на основании этих данных формулируют основные положения, которые являются обобщением этих данных и результатами их интерпретации [46]. Исходя из особенности психолого-педагогического исследования, предлагаемая в данной работе гипотеза о том, что для достижения сформированности базовых составляющих компетентности ППС необходимо разработать модель компетентного преподавателя основывается на собственном преподавательском опыте и опыте работы с ППС ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз».

Для оценки уровня развитости акмеологической компетентности Бородулина и соавторы применили квалиметрический метод, в основе которого количественная оценка качества объектов [13]. Акмеологическая модель аттестации педагогических кадров ориентирована на «образ результата» [2,13]. Эталоном становится акмеограмма как описание акмеологических инвариант в субъектных характеристиках и качествах, в значительной степени обеспечивающих профессионализм личности педагога и профессионализм его деятельности. Аттестация кадров, с точки зрения акмеологического подхода, представляет собой восхождение по ступеням профессионализма, обеспечивающееся системой факторов и условий, формирующее на каждом этапе равнодействующую показателей разного порядка (метод анализа иерархий).

Основой для оценки и самооценки преподавателя, его работы, статуса, места в коллективе служит совокупность следующих профессионально значимых качеств или компонентов: ответственность, как интегративный показатель мастерства преподавателя вуза, определяется свойствами и качеством личности; профессионализм — базовая качественная характеристика преподавателя вуза, реализующая все его качества как человека, мастера своего дела, ученого, новатора; потребность в профессиональном самосовершенствовании; готовность к взаимодействию и потребность в нем; готовность и потребность в сотрудничестве. Таким образом, формирование модели преподавателя возможно с учетом следующих приоритетных направлений:

• — развитие,
• — результативность,
• — мотивация,
• — позитивность,
• — оптимизация [49].

Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста преследует множество задач [101], из которых применительно к оценке сформированности компетентности ППС наиболее значимыми будем считать:

• — выявление степени соответствия его личных качеств, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями, квалификационной характеристикой;
• — обеспечение обратной связи — работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности руководством;
• — определение направления дальнейшего повышения квалификации и должностного передвижения работника;
• — возможность определить склонность работника к определённому виду деятельности и оценка его способности занимать определённую должность.

Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдением ряда требований, основными их которых являются: объективность, оперативность, гласность, демократизм, единство требований оценки для всех лиц однородной должности, простота, четкость, доступность процедуры оценки, результативность [101].

Диагностика любой компетенции включает:

• — сбор данных,
• — обработку результатов,
• — статистическую оценку показателей.

Сбор данных может осуществляться в ходе: самооценки, структурированного интервью, независимого тестирования, аттестации [30].

Методика оценки уровня развития ролевых компетенций персонала, разработанная М. М. Заикой для высшей школы, базируется на процессном подходе, предполагает расчет приращения компетенций ПСС вуза на принципах бенчмаркинга и включает в себя сравнение текущего профиля компетенций ППС с результатами предшествующего периода и расчет скорости изменений [31].

Процедура проведения оценки содержит несколько этапов:

• — самооценка в виде письменного отчета или интервью
• — оценка коллег, заведующего кафедрой
• — аттестация на основе анализа с точки зрения роста
• — заключение.

Оценка уровня развития компетентности производится на основе:

• — сравнения с нормативным профилем
• — сравнения с предыдущей оценкой
• — расчет приращения компетентности

В результате диагностики компетентности возможно:

• — построение (корректировка) индивидуальной карты развития,
• — создание (дополнение) электронное портфолио,
• — происходит повышение эффективности профессиональной деятельности.

В данном исследовании у модели преподавателя сформированы все описанные в главе 1 данной работы компетентности, а именно, научно-предметная, психолого-педагогическая, социально-организационная, креативная, информационная.

Далее в исследовании решалась задача оценки сформированности компетентностей ППС. Если научно-предметную и социально-организационная (управленческую) компетентности можно оценить по конкретным критериям, которые может выполнять или не выполнять преподаватель (эти критерии имеют однозначное трактование и документальное подтверждение выполнения), то количественная оценка психолого-педагогической, коммуникативной и креативной компетенций требует разработки методики, адаптированной к тому вузу, компетенции ППС которого будут оцениваться.

Количественная оценка сформированности научно-предметной, социально-организационной и рейтингуемых частей креативной и информационной компетенций у контрольной группы ППС проводилась анализом продуктов деятельности каждого преподавателя, так называемым, контент-анализом.

Контент-анализ (буквально означает анализ содержания) представляет собой способ получения информации в социально-психологических исследованиях. Это количественно-качественный анализ документальных источников, позволяющий изучить продукты человеческой деятельности. Контент-анализ позволяет при изучении документов преодолеть субъективизм исследователя, выявить достоверную информацию и точно её зафиксировать. На основе гипотезы исследователя в документальных материалах выделяются специальные единицы информации, а затем подсчитывается частота их употребления [101].

Для оценки психолого-педагогической, креативной и коммуникативной компетентностей ППС, мы предлагаем следующую методику, которая предполагает реализацию следующих этапов:

• 1. Самодиагностика, которую проводит преподаватель самостоятельно, и которая включает в себя создание собственной прогностической модели компетенции, а именно:
  • — формируется совокупность личных качеств и ценностных ориентаций, необходимых для творческой реализации педагогического процесса, т. е. формируются представления педагога о собственной компетентности;
  • — анализируются и определяются его реальные качества;
  • — проводится сравнение имеющегося уровня сформированности компетенций с требованиями прогностической модели компетентности.
• 2. Диагностика значимых личностных характеристик преподавателя, которые можно определить с помощью разработанных и апробированных в мировой практике тестов и опросников [85].

Личностные опросники предназначены для исследования индивидуально-психологических особенностей человека при личном ответе на вопросы. Они содержат несколько шкал, каждая из которых измеряет степень выраженности того или иного свойства у данного человека [101].

В работе с контрольной группой преподавателей использовали следующие инструменты оценки личностных характеристик:

• — типологический опросник Майерс-Бриггс, который выявляет модели индивидуального поведения в профессиональной среде, основанные на психологических типах, т. е. позволяет определить респонденту свой индивидуальный тип личности;
• — тест Дж. Холланда, который определяет тип личности респондента и подходящей для него тип профессии. Согласно типологии личности американского психолога Дж. Холланда, различают 6 психологических типов людей, каждый из которых характеризуется определёнными способностями темперамента, характера и т. д., на основании чего определённому психологическому типу личности соответствуют профессии, в которых человек сможет достичь наибольших успехов;
• — «Якоря карьеры» Э. Шейн — это методика определения карьерных и ценностных ориентаций респондента. «Якоря карьеры» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т. п., социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство;
• — тест «Креативность» (Автор Вишнякова Н.) позволяет выявить уровень творческих склонностей личности и построить психологический креативный профиль, рефлексируя креативный компонент образа «Я-реальный» и представление об образе «Я-идеальный». Сравнение двух образов креативности «Я-реальный» и «Я-идеальный» позволит определить респонденту собственный креативный резерв и творческий потенциал личности.
• 3. Оценка сформированности психолого-педагогической, коммуникативной и креативной компетенций студентами (как потребителями продуктов сферы образования) профессиональных качеств преподавателей с помощью анкетирования.

Анкетирование — разновидность письменного опроса, в данном исследовании использовались анкеты-шкалы, содержащие вопросы при ответе на которые испытуемый должен оценить в баллах правильность предложенных утверждений. На основе опыта ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз» и других вузов в оценке компетенций ППС были разработаны анкеты «Управление качеством образования» для количественной оценки студентами сформированности психолого-педагогической, коммуникативной и креативной компетенций преподавателя, которая представляет собой перечень психолого-педагогических, креативных и коммуникативных свойств преподавателя или утверждений о его деятельности и их бальную оценку (прил.1) и анкета «Использование ИКТ в повседневной практике преподавателя», количественно оценивающая сформированность информационной компетентности.

Диагностика любой компетенции включает следующие этапы [76]:

• — сбор данных,
• — обработку результатов,
• — статистическую оценку показателей.

Методика оценки уровня развития ролевых компетенций персонала, разработанная М. М. Заикой для высшей школы, базируется на процессном подходе, предполагает расчет приращения компетенций ПСС вуза и включает в себя сравнение текущего профиля компетенций ППС с результатами предшествующего периода и расчет скорости изменений [31]. При этом оценка уровня развития компетентности производится на основе:

• — сравнения с нормативным профилем;
• — сравнения с предыдущей оценкой;
• — расчет приращения компетентности.

В результате данной диагностики мы получаем следующие практические результаты:

• — построение (корректировка) индивидуальной карты развития,
• — создание (дополнение) электронного портфолио,
• — повышение эффективности профессиональной деятельности.