Социологические методы. 
Методы управления персоналом

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, например, уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др., и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, увеличение продолжительности жизни, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Используя социологические методы исследования получают необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария или программы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации.

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (стихийное бедствие, авария, драка). [5. стр.8258].

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные — между родственниками, интимные — сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки и т. д. Управленческое общение включает три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются связать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и, как правило, избегают прямого конфликта.

Позитивные методы социального воздействия на персонал:

• 1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.
• 1.1. Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
• 1.2. Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
• 1.3. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.
• 1.4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.
• 1.5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).
• 2. Эффективные социальные методы воздействия.
• 2.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.
• 2.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.
• 2.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройке структуры, оплаты труда, смене лидеров).
• 2.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.
• 2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Негативные методы социального воздействия:

• 1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.
• 1.1. Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.
• 1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей.
• 1.3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.
• 1.4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.
• 1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива.
• 2. Неэффективные социальные методы воздействия.
• 2.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).
• 2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель — подчиненный.
• 2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.
• 2.4. Сбрасывание проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.
• 2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.