Мотивирование персонала в современной организации на примере ООО «Персонал-Групп Т»

Задание на выполнение выпускной квалификационной работы

Студенту

1. Тема выпускной квалификационной работы Мотивирование персонала в современной организации

(утверждена приказом ректора от _________ № ____________)

2. Срок сдачи студентом законченной выпускной работы 30.05.2014 г.

3. Исходные данные к выпускной квалификационной работе

Анализ литературы по теме ВКР; результаты преддипломной практики; анализ документов и опыта работы компании ООО «Персонал-Групп Т» по мотивированию персонала; научно-практический материал учебных дисциплин «Управление персоналом», «Теория менеджмента», «Корпоративный менеджмент», «Мотивационный менеджмент» .

4. Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов)

Изучить теоретические вопросы мотивации персонала, определить сущность и значение формирования мотивационной среды в организации для повышения результативности и эффективности ее работы, проанализировать инструменты и механизмы стимулирования, провести анализ системы мотивации персонала в компании, разработать рекомендации по совершенствованию материальной составляющей мотивации персонала и повышению экономической эффективности.

5. Перечень графического материала:

Рисунок 1.1 — Схема протекания мотивационного процесса;

Рисунок 1.2 — Иерархия потребностей А. Маслоу;

Таблица 2.1 — Развитие объединений «ЛАМА» ;

Рисунок 2.1 — Товарооборот ГК «ЛАМА» ;

Рисунок 2.2 — Сегментация покупателей супермаркетов «ЛАМА» ;

Таблица 2.2 — Сегментирование рынка;

Таблица 2.3 — Оценка конкурентоспособности по 5 бальной системе;

Рисунок 2.3-Бонусная карта;

Рисунок 2.4 — Подарочная карта;

Рисунок 2.5 — Организационная структура ООО «Персонал Групп — Т» ;

Таблица 2.4-Анализ персонала организации, чел.;

Таблица 2.5-Показатели состояния кадров ООО «Персонал-Групп Т», чел.;

Таблица 2.6 — Штатное расписание на 01.01.2014 г.;

Таблица 2.7-Направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Персонал-Групп Т» и динамика общей численности задействованных за год, чел.;

Таблица 3.1 — Степень удовлетворенности персонала ООО «Персонал-групп Т» организацией и условиями труда;

Таблица 3.2 — Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала ООО «Персонал-ГруппТ» ;

Таблица 3.3-Средства, для формирования предлагаемого фонда морального и материального поощрения персонала ООО «Персонал-Групп Т» ;

Таблица 3.4-Система поощрений работников ООО «Персонал-Групп Т» ;

Таблица 3.5 — Система депремирования;

Таблица 3.6 — Процент от продаж;

Таблица 3.7 — Премия за профессионализм;

Рисунок 3.1 — Внешняя мотивация;

Таблица 3.8 — Активизация работы персонала за счет совершенствования стимулирования труда работников ООО «Персонал-Групп Т» .

6. Консультанты по разделам выпускной квалификационной работы (с указанием разделов) _____________________

7. Дата выдачи задания на выполнение выпускной квалификационной работы 28.01.2014 г.

Руководитель _____________________ 28.01.2014 г.

(подпись, дата)

Задание принял к исполнению_____________________ 28.01.2014 г.

Аннотация

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В дипломной работе рассмотрена существующая система материальной и нематериальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т», проведена диагностика существующих проблем предприятия.

Данная дипломная работа выполнена с целью разработки эффективной системы материальной и нематериальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т» .

Задачи работы — исследовать существующую ситуацию в области системы мотивации персонала на исследуемом предприятии, выявить существующие в данной области проблемы, разработать мероприятия по ликвидации существующих проблем системы, проанализировать экономичность и результативность предложенных мероприятий.

С помощью анализа существующей ситуации в системе материальной и нематериальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т» была выявлена основная проблема — недостаточная развитость данных систем. В связи с этим были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т», а так же были предложены рекомендации по повышению экономической эффективности предлагаемых мероприятий в деятельности изучаемой организации.

Количество страниц — ______.

Количество иллюстраций — 8.

Количество таблиц — 16.

Количество приложений — 5.

Количество литературных источников — 47.

• Введение
• 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда
• 1.1 Роль и значение мотивации персонала
• 1.2 Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала
• 1.3 Методы стимулирования персонала
• Вывод
• 2. Мотивация персонала в современной организации (на примере ООО «Персонал — групп Т»)
• 2.1 Общая характеристика ООО «Персонал-Групп Т»
• 2.2 Структура персонала предприятия
• 2.3 Анализ системы материальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»
• 2.4 Анализ системы нематериальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»
• Вывод
• 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ПЕРСОНАЛ-ГРУПП Т»
• 3.1 Совершенствование материальной составляющей мотивации сотрудников ООО «Персонал-Групп Т
• 3.2 Разработка предложений по нематериальному стимулированию сотрудников ООО «Персонал-Групп Т»
• 3.3 Рекомендации по повышению экономической эффективности предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивирование персонала в организации является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: ИП РАН, 2008. — 224 с. .

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является все возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют: финансовые и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования в нашей стране имеет свою историю. Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.

Анализировалась западная и американская классика — Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х — начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. ХХ в. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP — Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10−12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные лихорадочные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. — М., 2005. — 348 с.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня как в научной, так и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Объект исследования — система мотивации в ООО «Персонал-Групп Т» .

Предмет исследования — технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала.

мотивация персонал нематериальная материальная

Целью дипломной работы является провести анализ мотивации, выявить проблемы стимулирования сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в данной организации.

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

выяснить роль и значение мотивации персонала;

изучить теоретические основы стимулирования персонала;

изучить методы стимулирования персонала;

изучить и проанализировать опыт работы организации в области совершенствования системы мотивации сотрудников.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Методической основой дипломной работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа, описательный метод.

Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной дипломной работы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблиц, рисунков, приложений (объемом 98 страниц).

Список литературы

содержит 47 наименований.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является всё возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась сейчас в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости ее существования.

То есть в настоящее время существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Таким образом, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. И этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание совершенных служб управления персоналом;

3) применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно огромное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован в этом или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред.Е. Б. Моргунова — (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом «). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. — 464 с. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Цель мотивации — формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Очень долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является только материальное вознаграждение. Ф. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Э. Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения Менеджмент организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. Н. А. Соломатина. — М., 2007. — 429 с.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это особое психофизическое состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Рисунок 1.1 — Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2009. — 832 с.. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.: — СПб.: Питер, 2009. — 512 с.. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Главными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

высокая текучесть кадров;

высокая конфликтность;

низкий уровень исполнительской дисциплины;

некачественный труд;

нерациональность мотивов поведения исполнителей;

слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;

низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

низкий уровень межличностных коммуникаций;

проблемы при создании согласованной команды;

слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

неудовлетворенность работой сотрудников;

низкий профессиональный уровень персонала;

безынициативность сотрудников;

деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

неудовлетворительный морально психологический климат;

недостаточное оснащение рабочих мест;

нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

неналаженность системы стимулирования труда;

несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

низкий моральный дух в коллективе;

проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: ИП РАН, 2008. — 224 с. .

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие Под ред.Е. М. Ивановой — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. — 345 с. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 — Иерархия потребностей А. Маслоу

По А. Маслоу, все потребности можно представить в виде определенной иерархической структуры, состоящей из относительно самостоятельных уровней, расположенных в особой последовательности друг от друга Маслоу А. Мотивация и личность. — СПБ.: Евразия, 2005. — 115 с. .

Модель А. Маслоу, которая представлена в форме пирамиды, показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей по Маслоу относятся физиологические потребности, удовлетворение которых дает человеку возможность элементарного выживания. Это, например, потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень потребностей по Маслоу объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На более высоком, третьем, уровне потребностей находятся потребности в поддержке со стороны окружающих, для удовлетворения которых необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих, удовлетворение которых связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

И, наконец, на последней пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих же потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

Теория Макклелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности Овсянко Д. В. Основы менеджмента. Учеб. пос. — СПБ.: СПБГУ, 2009. — 264 с. .

По сути, они соответствуют определенным уровням в теории Маслоу, за тем исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рынков. В схеме Макклеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть — участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема Макклеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

Потребность в успехе выражается стремлением того или иного человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Данные цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Состояние удовлетворенности трудом обеспечивается следующими факторами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля над работой. Они были названы Герцбергом гигиеническими, и их роль сводилась главным образом к обеспечению необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду. К числу непосредственно мотивационных факторов он отнес успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера Менеджмент организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. Н. А. Соломатина. — М., 2007. — 429 с. .

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

затраты труда — результаты;

результаты — вознаграждение;

вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Психологами Л. Портером и Э. Лоулером была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки. Представленные мотивационные факторы образуют единую цепь. Таким образом, в теории Портера-Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последовательным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических причин Рой О. М. Теория управления: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008. — С. — 143 — 145. .

На формирование данных потребностей влияют следующие факторы:

пол;

возраст;

профессия;

семейное положение;

экономическая ситуация;

политическая ситуация;

уровень образования;

воспитание;

социальная принадлежность.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т. п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат) Герасимов Б. Н., Чумак В. Р., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Серия «Учебники, учебные пособия» — Ростов н/Д: «Феникс», 2007. — 448с. .

Между тем, жизнь не стоит на месте и тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 399 с. .

Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.

Все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т. п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.

1.3 Методы стимулирования персонала

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (моральный, материальный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия Петрова Н. И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. — 335 с. .

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. — 224 с.. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

Перечислим общие стимулы, которые побуждают человека лучше работать:

деньги;

уважение;

самоутверждение;

чувство принадлежности к организации;

приятная рабочая обстановка;

похвала;

гибкий график работы;

осознание себя членом команды;

возможность внесения идей и предложений;

возможность учиться;

карьера;

товарищеские отношения;

признание заслуг;

вознаграждение;

возможность работать дома;

независимость;

премии;

творческая атмосфера;

благодарность за сверхурочную работу;

чувство уверенности в работе;

сотрудничество с другими людьми;

устоявшийся рабочий процесс;

доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию Петрова Н. И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. — 335 с.. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. К примеру, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы, системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение работников за труд или компенсация им затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 213 с. .

Неэффективная или же несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

На сегодняшний день часто используются смешанные системы заработной платы, т. е одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая зависит от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад) Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: ИП РАН, 2008. — 224 с. .

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату своему персоналу или внушительные премиальные, то работники будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов честности, правильности и беспристрастности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за выполнение своих рабочих обязанностей в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Кроме того, доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Кроме зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, который руководитель может назначить по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть: плановыми (ежегодные премии к определенной дате), и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда. Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный руководитель должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты Лапидус В. А., Титов Р. А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2007. — 205 с.. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в России — это один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда и его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические Петрова Н. И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. — 335 с.. И если использовать их в комплексе, то можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Таким образом, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Доска почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

К моральным стимулам можно отнести похвалу и критику.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: ИП РАН, 2008. — 224 с.. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вывод

В данном разделе были изучены основные понятия, теории мотивации, подробно изучены материальные и нематериальные формы мотивации. На основании изученного материала можно сделать вывод, что мотивация персонала является важнейшим фактором успеха любой организации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Полученные теоретические знания позволят провести дальнейший анализ текущего состояния в ООО «Персонал-Групп Т» и выявить преимущества и недостатки в настоящей системе материальной и нематериальной мотивации и предложить более эффективную систему.

2. Мотивация персонала в современной организации (на примере ООО «Персонал — групп Т»)

2.1 Общая характеристика ООО «Персонал-Групп Т»

Общество с ограниченной ответственностью «Персонал-Групп Т» (ООО «Персонал-Групп Т») как юридическое лицо зарегистрировано в 1997 году в г. Томске.

ООО «Персонал-Групп Т» учреждено в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» на основании Решения учредителей.

Учредительными документами Общества являются Устав и Учредительный договор.

ООО «Персонал-Групп Т» обязано в соответствии с Уставом:

выполнять обязательства, вытекающие из законодательства РФ и заключенных им договоров,

заключать трудовые договоры,

полностью и в срок рассчитываться с работниками предприятия по заработной плате и социальным пособиям,

осуществлять все виды обязательного страхования,

своевременно предоставлять налоговую и бухгалтерскую отчетность,

уплачивать налоги в соответствии с налоговым законодательством Устав ООО «Персонал Групп — Т» .

Данное предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, товарный знак и иные реквизиты.

Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также другие ценности, стоимость которых отображается в балансе предприятия. Имущество предприятия, включая взносы основателей, реализованную продукцию, полученный доход, является исключительной собственностью основателей, которые имеют право распоряжаться им самостоятельно, продавать или передавать третьим лицам.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

денежные и имущественные взносы основателей;

доходы, полученные от хозяйственной деятельности, реализации продукции и услуг;

кредиты банков и других кредитных организаций;

другие источники, не запрещенные действующим законодательством.

Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка товарами для максимального удовлетворения потребностей предприятий и населения, и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов Общества Устав ООО «Персонал Групп — Т» .

Основная сфера деятельности — розничная торговля.

Формат, в котором работает ООО «Персонал-Групп Т» — супермаркет под торговой маркой «ЛАМА», предлагающий своим покупателям стабильный широкий ассортимент и удобство совершения покупок.

" ЛАМА" - супермаркет для всей семьи, где каждый найдет товар по своему вкусу.

Огромное значение придается качеству. Сервис супермаркета соответствует европейскому уровню и отвечает требованиям самых взыскательных клиентов.

Еще одной отличительной чертой супермаркета «ЛАМА» является наличие собственного производства и собственной марки.

Слагаемые успеха компании «ЛАМА» — это передовые технологии, профессионализм сотрудников и безупречная репутация.

" ЛАМА" - клиентоориентированная компания, предлагающая стабильный сбалансированный ассортимент, удобство совершения покупок и оптимальное соотношение цены и качества.

" ЛАМА" - конкурентоспособная компания, стремящаяся быть лидером в условиях жесткой конкуренции на рынке розничной торговли, совершенствуя методы работы и разрабатывая новые передовые технологии.

Сегодня магазины ООО «Персонал-Групп Т» это:

удобное месторасположение;

огромный ассортимент продуктов и напитков, бытовой химии, который позволит удовлетворить вкусы даже самых взыскательных покупателей;

свободный доступ;

квалифицированные продавцы-консультанты;

высокое качество продукции;

специальные акции с вручением подарков за покупку.

Основными преимуществами Компании является достаточный опыт работы в данной сфере, наличие постоянных клиентов и сформировавшаяся хорошая репутация.

Основной задачей деятельности фирмы является насыщение и удовлетворение потребности населения в продуктах питания.

Миссия «ЛАМА» — комплексное и качественное удовлетворение запросов покупателей.

Цель компании — быть лидирующей компанией современного формата в городе, обеспечивая оптимальное предложение для потребителей во всех областях торговли.

Девиз Компании — «КАЧЕСТВО ВО ВСЕМ» — качественным должен быть не только предлагаемый покупателю товар, но и ассортимент, обслуживание, уровень интерьеров и атмосферы в супермаркетах, квалификация персонала.

" ЛАМА" :

1. Уверенно и динамично развивающаяся торговая компания;

2. Ведущие торговые марки;

3. Большой ассортимент разнообразной продукции, который позволяет удовлетворить любые вкусы и возможности покупателя;

4. Оригинальный дизайн магазинов, который сочетается с удобным расположением продукции на витринах;

5. Размещение товара по принципу «зонирования»: торговый зал разделен на отделы товаров класса luxe и масс-маркет, каждый из которых делится на сектора;

6. Профессиональные консультанты;

7. Демократичность, простота и ясность, доброжелательное отношение продавцов и консультантов, свободный и широкий выбор продукции;

8. Эксклюзивность и высокое качество обслуживания: безупречный сервис и исключительное внимание к каждому покупателю;

9. Качество, которое всегда на высоте.

ООО «Персонал-Групп Т» сотрудничает с известными мировыми и российскими производителями.

Супермаркеты «ЛАМА» — одни из наиболее сильных и узнаваемых брендов г. Томска.

Данные, представленные в табл.2.1, позволяют проследить развитие объединений «ЛАМА» .

Таблица 2.1 — Развитие объединений «ЛАМА»

Каждую розничную сеть «ЛАМА» более подробно можно просмотреть в Приложении А.

На сегодняшний день супермаркеты «ЛАМА» занимают прочное лидирующее положение на рынке и продолжают его улучшать.