Требования к персоналу

Главное требование, предъявляемое к персоналу компании — профессионализм и самоотдача.

Если человек пришел работать в эту компанию, то, значит, он должен уметь достигать поставленные перед ним цели. Еще на стадии отбора будущим сотрудникам подробно рассказывается о том, чем им придется заниматься и какого результата от них ожидают. Большое внимание уделяется образованию претендентов и тому, как оно отразилось на их работе и личном развитии.

Работа в группе компаний «Волга-Днепр» энергоемкая, требующая самоотверженности. Поэтому личностные качества потенциальных работников, в том числе оптимизм, играют не последнюю роль при окончательном выборе кандидатуры.

Всем кандидатам без исключения делается письменное предложение, в котором перечисляются задачи на испытательный срок и есть ссылка на должностные инструкции, разработанные практически для каждой позиции.

В компании применяется так называемая система оценки персонала 20−70−10. Ключевой персонал — люди, без которых компания обойтись не может (20%), «базовые» — стабильно работающие и показывающие хорошие результаты сотрудники, на замену которых потребуется не меньше года (70%), и персонал, который потенциально нужно менять (10%).

Раз в квартал каждый руководитель оценивает своих подчиненных по специальным критериям и относит каждого к одной из трех групп.

От степени достижения поставленных целей зависит включение сотрудника в схему медицинского страхования, уровень его доходов. В качестве дополнительной мотивации используются ссуды, выдаваемые самой компанией, ротация сотрудников между офисами как внутри России, так и между иностранными офисами.

В компании создан так называемый «Манифест о ликбезе управленцев», в котором цели обучения сформулированы как изменения, которых следует достичь в результате обучения. Обучаются сотрудники в корпоративном университете, который существует уже около года. Семинары проводятся каждую субботу в Ульяновске. Это большие корпоративные мероприятия, в которых участвуют до 120 человек, в том числе руководители и управленческий резерв из всех офисов компании.

Семинары направлены на понимание стратегических целей компании, на выработку общего представления о том, что происходит в компании, на взаимопонимание между службами и департаментами, на то, чтобы сделать всех сотрудников приверженцами стратегии.

В приведенном ниже приложении вы можете ознакомиться с программой семинара.

Управленческий резерв — это «приставка к должности». Например, человек может занимать должность менеджера по продажам и быть управленческим резервом на должность коммерческого директора. А может быть просто хорошим специалистом и резервом на должность руководителя.

Если сотрудники делают выбор в пользу планирования своего будущего, желают двигаться «по вертикали», занимая по отношению к этому активную позицию, то они попадают в категорию управленческого резерва. Если человек желает совершенствоваться только как специалист в своей области, то есть выбирает рост «по горизонтали», то это тоже нормально и не вызывает возражений. Важно то, что человек сам выбирает.

Активная позиция по отношению к целям компании, к своей жизни и своей карьере почти равна управленческому резерву.

В силу того что требования к каждой должности четко определены, каждый сотрудник может легко определить направления, вызывающие у него наибольшие затруднения. Далее человек отвечает на анкету из нескольких вопросов, которая помогает ему сформулировать цель предстоящего обучения, определить, как будут использоваться в работе полученные знания, как компания сможет оценить эффективность обучения. Таким образом, не только определяются истинные проблемы с нехваткой знаний, но и воспитывается ответственное отношение к обучению.

Темы корпоративных семинаров выстраивались в следующей последовательности: сначала работали с планированием, личной организацией, стратегическими целями компании. Затем перешли к экономике: изучали стоимость основного продукта, его структуру. Говорили о будущем, о том, как должна выглядеть компания, собирали идеи об этом. Например, одним из заданий было сделать пантомиму: изобразить управляющую компанию. Дальше были темы управления изменениями и управления персоналом.

Несколько человек специально изучили технику презентации. Для развития навыков презентации у остальных сотрудников будет проведен специальный семинар, где эти люди выступят ведущими.

Умение подготовить презентацию — это одна из ключевых компетенций, связанных с внутренними коммуникациями.

Потому что умение представить свои мысли — одно из основных качеств лидера. Лидер, желающий увлечь за собой последователей, должен донести до них свое видение, а через презентацию он может воздействовать сразу на несколько каналов восприятия.

Тренеры работают непосредственно на рабочих совещаниях, то есть в рабочей ситуации подключается тренер-консультант, который в соответствии с определенной технологией воздействует на ситуацию для ее оптимизации. Таким образом, работа совмещается с учебой.

Обучение в корпоративном университете проходит в нескольких разных формах. «Корпоративные субботы» нацелены на работу с духом, на тренингах отрабатываются управленческие навыки, семинары предназначены для внедрения корпоративных стандартов. Кроме того, запланированы семинары для сопровождения изменений в деятельности компании, чтобы у каждого была возможность сразу научиться новым формам взаимодействия. Преподают на семинарах руководители и сотрудники группы компаний «Волга-Днепр», а у каждого изменения есть лидер, который отвечает за разработку, внедрение и оценку эффективности изменения. Любое обучение должно предваряться вопросом: что должно измениться в нашей работе? Если это непонятно или нельзя сформулировать, то обучением лучше не заниматься — это будет лишняя трата времени, денег и сил людей. Компания стремится учиться на собственных ошибках, поэтому большинство учебных курсов организуется собственными силами. Внешний провайдер, прежде чем приступить к обучению, должен проанализировать группу, с которой придется работать, учесть накопленный компанией материал, понять специфику конкретного случая.

Сложно найти компанию, которая была бы настолько гибкой, чтобы не тратить много времени на такую подготовку. Поэтому тренеры со стороны привлекались только на стадии подготовки, когда речь шла о технологии работы с аудиторией. Если приглашается внешний тренер, то с ним прорабатывается весь комплекс упражнений на предмет строгой привязки к идеологии и жизни компании.

Все семинары в корпоративном университете ведут сотрудники компании. Они делятся на две части — информационную и практическую. С информационной частью в основном выступает высшее руководство компании. А ведущих практических занятий выбирали по тематике и случайным образом. Им мог стать любой желающий. В результате получили несколько десятков человек, которые не боятся выступать перед публикой, которые знают, как готовить свои выступления, как организовать групповое взаимодействие для достижения поставленных целей. Надо сказать, что живая работа этих людей сильно изменилась. Они теперь знают, что делать с людьми, какую реакцию можно ожидать. Очень сильно упростились совещания, все задумались о том, какую технологию взаимодействия для проведения совещаний выбрать, чтобы достичь нужных целей.

Перечисленные мероприятия позволили «обкатать» технологии корпоративной учебы. Далее по мере необходимости наработанные семинары и принципы будут использоваться в работе с вновь приходящими сотрудниками и для дальнейшего развития действующих сотрудников. Главное, чему удалось научить персонал — это умение учиться и понимание, что учеба — неотъемлемая часть жизни.

Зачастую при внедрении чего-то нового приходится сталкиваться с неприятием или отторжением нововведений. Этого не нужно бояться или считать, что внедрение прошло неудачно. Это нормальная реакция людей. Хуже всего работать с равнодушными, ведь, если человек сформировал отношение (пусть даже негативное), с этим отношением уже можно работать.

Для предотвращения сопротивления важно: во-первых, чтобы люди видели результаты своей учебы на практике, во-вторых, мы стараемся сделать обучение как можно более разнообразным, чтобы люди получали заряд положительных эмоций, непосредственно связанных с их работой, в-третьих, в ходе обсуждения на семинарах проблем общего характера люди часто находят решения и своих собственных проблем. Ну и, бесспорно, очень важно получать постоянную обратную связь для того, чтобы знать, насколько успешно развиваются люди.

Функционирование организации в международной среде предоставляет новые уникальные возможности для развития персонала. Она помогает взять все лучшее у представителей других культур и в то же время получить новый взгляд на самих себя. Например, российским менеджерам имеет смысл перенять способность к самоорганизации, оставив свою колоссальную тягу к творчеству и работоспособность.

Группа компаний «Волга-Днепр» проводит два семинара по подготовке к работе в русской культурной среде. Они регулярно проводят для всех иностранных сотрудников, направляющихся в командировки в Россию. Аналогичный курс разработан для россиян, направляющихся работать в зарубежные офисы группы компаний «Волга-Днепр».