Повышение эффективности в управлении работниками

Оценка работоспособности персонала

Какова основная причина точной оценки результатов проделанной работы? Как фирмы проверяют достижение труда работников? Каким образом руководители могут решить основные проблемы, касающиеся общей оценки проделанной работы. Давайте разберёмся и попробуем найти ответы на данные вопросы. Важной частью теории ожидания является связь между итогами работы, затраченными усилиями и полученной благодарностью работников. Задумываются ли люди о том, что потраченные ими старания могут определить результаты в итоге? Считают ли они, что полученные их результаты достойны вознаграждения?

Однозначно, человек должны знать, что от него требуется. Если он будут прилагать достаточно усилий в своей работе, то это может привести к тому, что он, достигнет довольно-таки хороших результатов, кроме того, получат вознаграждения, которые будут представлять для него особую ценность.

Если же работники не могут сформулировать четко поставленную цель в своей работе, если они не достаточно уверенны в том, что их старания приведут к положительной оценке результатов их работы, или предполагают, что организация не достаточно оплачивает их усилия, когда предполагаемая цель будет достигнута, то эти работники не будут усиленно работать.

Теперь, поговорим о мотивации сотрудников. Выделяют несколько мифов о мотивации.

Миф 1: Если работодатель будет повышать зарплату работникам, то это повысит их мотивацию к труду. Кроме того, может случиться так, что рабочий персонал будет требовать следующего повышения в должности.

Миф 2: Сокращение рабочего дня персонала также мотивирует. В действительности хорошо мотивированный работник старается потратить как можно эффективней время для того чтобы достигнуть какого — либо результата.

Миф 3: Расширение социальных пакетов мотивирует.

Возникает вопрос, так как же побуждать персонал? Проводился опрос, в результате которого выяснилось что, ответственность, сама работа, рост и продвижение по служебной лестнице, приносят людям удовлетворенность от выполняемой работы. Условия работы, зарплата, внутренняя политика организации, начальник и отношение с ним, наоборот, приносят людям крайнюю неудовлетворенность от выполняемой работы. Как известно, факторы, которые порождают неудовлетворенность, именуются факторами гигиены.

Чтобы понять разницу между гигиеническими и мотивационными факторами, необходимо взять один из факторов и ответить на вопросы «Что будет, если мы ухудшим???» и «Что будет, если мы улучшим…». Возьмем для примера такой вопрос: «Что будет, если мы увеличим зарплату?» Практика доказывает, что если увеличить зарплату, то это не приведет к повышению производительности труда, а приведет к ожиданию дальнейшего повышения. Теперь, ответим на противоположный вопрос «Что если мы уменьшим зарплату?» Нет сомнения в том, что производительность труда снизится, и работник будет искать новую работу. Поэтому, такие факторы, как отношения с коллегами, зарплата, условия работы, отношение с начальством и т. д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение одного из этих факторов приведет к резкому падению производительности труда и неудовлетворенности.

Что насчет мотивационных факторов, то если мы будем повышать их, то, соответственно, производительность тоже будет повышаться. Для примера: «Если мы сделаем так, что Петров возглавит отдельное подразделение и будет нести личную ответственность за результат?» Нет сомнений в том, что это побудит Петрова показывать более высокие результаты, но при условии, что гигиенические факторы не ухудшились.

Критерии, которые используют руководители для оценки итогов работы, оказывают достаточное влияние на работу подчиненных. Вследствие этого складывается вопрос, какие критерии должны оценивать руководители? Существует три группы критериев — поведение, индивидуальные результаты выполнения работы и личные качества.

Поведение. Определить результаты, достигнутые с помощью действий конкретного работника, бывает непросто. В особенности, это относится к работникам, так называемым клеркам, деятельность которых зависима от коллективных усилий и чей труд, оценить невозможно. В некоторых случаях руководители часто оценивают поведение каждого служащего. Основываясь на предыдущих примерах, элементами поведения торгового представителя компании будут количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни или другой причине или среднее количество звонков, выполненных им за день. Элементами поведения директора завода можно оценить, как лидерство и своевременность предоставления ежемесячных отчетов.

При индивидуальных результатах выполненной работы важен конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В данном случае о результатах работы директора какого-либо завода можно судить по следующим критериям, таких как, расходы на единицу продукции, объем произведенной продукции, процент бракованных изделий. Также, работу торгового представителя фирмы можно оценивать по росту объема продаж в денежном выражении, по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории и их количеству новых клиентов.

Личные качества. Личные качества работников достаточно часто используются в тех или иных целях фирмы, человек, обладающий какой либо выразительной чертой, всегда выделяется на фоне с остальными людьми. И первым делом — каждый человек, это личность, с разными чертами характера, складом ума и историей.