Понятие и сущность организационных конфликтов

Виды конфликтов в организациях

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В рамках социально-конфликтологического анализа любопытно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи.

• 1. Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия по достижению основных целей трудовой деятельности.
• 2. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижения личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности; конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего, принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности.
• 3. Конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик, различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направленности действия конфликты могут быть:

горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);

вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);

смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70−80% от всех остальных.

По значению для организации конфликты могут быть конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По степени вовлеченности людей можно выделить следующие типы:

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую нагрузку и связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт — это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Итак, основные понятия социологии конфликта характеризуют процесс взаимного действия и воздействия друг на друга социальных групп, ценностей, установок, интересов, идей. Конфликт может быть представлен как развертывание противоречия: тождество, различие, противоположность, конфликт. Общие теоретико-аналитические понятия отражают взаимодействие социальных групп и индивидов: интересы, соперничество, конкуренция, столкновение, напряженность, протест, борьба, согласие. Эмпирические понятия социологии конфликта фиксируют причины, состояние и степень интенсивности, т. е. социальную напряженность, конструктивность и деструктивность, а также раскрывают способы регуляции и использования конфликта. Мы можем классифицировать варианты конфликтного взаимодействия по признакам и типам конфликтов: по природе возникновения — объективные и субъективные; по коммуникативной направленности — горизонтальные, вертикальные и смешанные; по способам разрешения — антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешенные; приводящие к сотрудничеству; по функциональной значимости — конструктивные и деструктивные; по количеству конфликтующих сторон — внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые; по масштабам и продолжительности — общие и локальные; скоротечные и затяжные; по степени столкновения — открытые и скрытые; спровоцированные и спонтанные.