Теоретические основы оценки трудовой деятельности персонала

Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала

Оценка — одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента — реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека, в ходе осуществления которых он познает окружающий мир и самого себя. В словаре Ожегова дано следующее определение: «Оценка — мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и т. д, кого-либо, чего-либо. Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования.

Первая оценка служит эталоном, а вторая — объектом. Сравнение происходит с помощью специальных методов, приемов, и процедур. Но сравнивать эталон и объект в целом часто представляется невозможным, поэтому в них выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта. В дальнейшем именно они сравниваются друг с другом.

Оценивание — это процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, ее интерпретация и использование полученных результатов.

Таким образом, в широком смысле оценка, как процесс представляет собой комплекс мероприятий подготовительного характера: обоснование выбора объекта, предмета (какие факты, характеристики, показатели или значения подлежат оценке), субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование технологии и процедур оценки (каким образом, в какой последовательности субъект использует методы, инструменты), содержательного (непосредственно процесс) и заключительного (интерпретация и использование результатов оценки) этапов.

Оценка представляет собой выработку мнения о качественном состоянии какого-либо объекта на основе сравнительного анализа с аналогичным объектом или идеальной моделью, обладающими характеристиками, подобные характеристикам оцениваемого объекта. Из этого следует, чтобы оценка была корректной, сравниваемые объекты должны быть сопоставимы.

Оценка — процесс деятельности людей, и, как любой другой процесс, она имеет последовательность своего осуществления.

Характерная особенность оценки трудовой деятельности персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки. Оценивая же человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персонала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.

Таким образом, субъект оценки — это человек (группа), производящий оценку объекта. В результате в соответствии с поставленными задачами принимается кадровое решение о дальнейшей судьбе объекта оценки.

Выделяют следующие группы субъектов:

• · высшее руководство.
• · непосредственный руководитель.
• · Коллеги.
• · сам работник (самооценка).
• · Контрагенты.
• · эксперты.

Цель осуществления оценки — принятие решения, в зависимости от полученной оценки. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

• · реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
• · изменение норм выработки;
• · обучение или переобучение работников;
• · разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
• · перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;
• · увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.

Здесь будет уместно поставить вопрос, часто задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала? Ответ на этот вопрос будет очень простым: так часто, как это необходимо, чтобы дать работникам информацию о том, как они выполняют свою работу — хорошо или плохо, устраивают ли достигнутые результаты руководителя или нет, что можно улучшить в работе подчиненных и как это сделать.

Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы, которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

В их обязанности входят следующие задачи:

• 1. Разработка системы оценки. Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управления организацией.
• 2. Разработка или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.
• 3. Разработка соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
• 4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
• 5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.
• 6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Запись в личное дело каждого работника результатов периодической оценки его работы.
• 7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.

Оценка персонала дает возможность увидеть и решить вопрос о поощрении и стимулировании работников. Стимулирование — воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование — это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение — положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Служащие могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.

Основная задача оценки персонала — помощь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и стратегических целей организации, формировании кадрового резерва, ротации и т. д. (Рис. 1).

Организация стремится регулярно оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Для многих организаций анализ информации, полученной в результате работы системы оценки, сводится лишь к вопросам оплаты труда и премирования (или депремирования). Эта ограниченность закладывается еще на этапе определения целей, стоящих перед системой оценки. Поэтому, если необходимо извлечь максимальную пользу от действия системы оценки, следует закладывать фундамент будущего успеха уже на этапе определения ее целей.

Рис. 1 Система деловой оценки персонала

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки и используемые при этом критерии и нормативы. Например, оценка работы руководителей, работа которых плохо поддается регламентации или требует выполнения широкого набора различных задач, не будет ограничиваться лишь количественными показателями, характеризующими работу соответствующего подразделения организации, а будет включать ряд качественных показателей, призванных оценить важнейшие компоненты деятельности руководителя. Напротив, оценка обслуживающего персонала может преимущественно основываться на количественных показателях, отражающих производительность и качество их труда. Если результаты оценки используются для более тесной увязки рабочих показателей и оплаты труда, то оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зависят от его рабочих усилий. Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой (например, работа на сборочном конвейере, когда результаты работника зависят и от работы других людей), в таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а результаты работы всей бригады, рабочей группы или целого подразделения.