Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и средне явочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности.

Среднесписочная численность, RCC:

(1.2.1).

(1.2.2).

Средне явочная численность, R_CЯ:

(1.2.3).

(1.2.4).

Среднее число фактически работающих, R_CФ:

(1.2.5).

(1.2.6).

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда.

Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему (КП) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R_П / R_СС (1.2.7).

Где:

RП — численность всех принятых работников за отчетный период;

RСС — среднесписочная численность работников за тот же период.

— коэффициент оборота по выбытию (КВ) — это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС (1.2.8).

Где:

R_У — уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В (1.2.9).

Где:

К_П коэффициент оборота по приему;

К_В коэффициент оборота по выбытию.

Оборот рабочей силы делится на — излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др.

Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

— коэффициент текучести кадров (КТ) — это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС (1.2.10).

Где:

R_У* — излишний оборот рабочей силы.

— коэффициент постоянства состава (КПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС (1.2.11).

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету:

КД = 1 — RП / RСС (1.2.12).

Где:

R_П — количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к., это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

— средний тарифный разряд рабочих:

(1.2.13).

— средний тарифный разряд работ:

(1.2.14).

Где:

Тр — тарифный разряд;

Rр — общая численность рабочих;

Rрi — численность рабочих i-го разряда;

Vi — объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.