Основные проблемы разработки кадровой политики торговой организации

К сожалению, на современном этапе разработки кадровой политики, основной проблемой смело можно считать отсутствие теоретического базиса её разработки как такового и, как следствие этой проблемы — никто не исследует эту область, так как организации не готовы применять это на практике. Почему так происходит?

В процессе анализа многих источников литературы и статей, как российских HR-специалистов и учёных, так и зарубежных, можно сделать вывод, что сама идея «единого» базиса разработки кадровой политики нереализуема и невыгодна работодателю, как таковая. Очень многие идеалистические предположения в плане отбора кадров на практике не реализуются. Здесь проблема не только в квалификации или личностных качествах работника, но и в ответственности должности. Чем большая ответственность лежит на специалисте, отбираемого на подобную вакансию, тем больше вероятность, что будут иметь место родственные или личные связи с руководством предприятия, так как это обеспечивает в определённой степени безопасность для организации. С одной стороны это даже верное решение. Экономические преступления, к огромному сожалению, продолжают иметь место быть в нашей стране, а наличие определенных рамок личного знакомства обеспечивает определённые гарантии.

Обобщая вышесказанное, современным менеджерам всё так же свойственно непринятие своевременно необходимых решений или принятие недостаточно обоснованных.

Это — следствие отсутствия механизма управления по реализации принятых решений и безответственности лиц, принимающих и не принимающих политические решения. Одним из объяснений такого состояния в теории и практике политического управления является то, что на протяжении всей истории человечества правителям «не хотелось анализа и оценки простыми гражданами властных реалий, что приводило бы к осуждению очевидных злоупотреблений власти, незаслуженных благ и привилегий» .

В 90-е годы ХХ ст. ученые начали задумываться о причинах глубинных кризисов в социально-экономических сферах и связывать их с отсутствием научно обоснованной системы подготовки руководителей. В данном случае речь идет о специальной подготовке управленческой элиты. Анализ опыта обучения персонала управления показывает, что эта подготовка требует формирования специальных преподавательских команд, использующих технологии диагностики, отбора и подготовки управленцев, владеющих технологиями развития способностей к управлению, и, в первую очередь, мышления, особенно стратегического. При этом подготовка управленцев должна быть органично вписана в систему подготовки профессионалов в обществе, а для этого необходимы соответствующая стратегия, кадровая политика со стороны государства. Следует подчеркнуть, что для подготовки этих специалистов не так важно их обучение, как развитие — не только стратегических способностей, но и духовно-нравственных качеств.

Проблемой в разработке и реализации кадровой политики, проводимой в интересах общества, является и доктринальный подход, используемый в современной политике. Историческая практика свидетельствует, что, если цель кадровой политики определяется идеологией правящей группировки сил в обществе, политизация средств ее реализации, как правило, неизбежна. Вместе с тем понятие «идеология» обозначает еще совокупность идей, суждений, без которых не существует ни одно общество. Идеология — это функция, средство формирования у человека понимания явлений окружающей действительности, существенно влияющее на его сознание и поведение. Плохо, когда идеология проводится в жизнь без побуждения человека к познанию реальности, осознанному самоопределению в этом мире, самостоятельному определению системы жизненных координат, а стандартизирует его, делает одинаковым. Кризис доктринального подхода углубляется из-за отсутствия необходимого методологического обеспечения практики разработки кадровой политики. Решение этой проблемы требует замены методологической основы разработки и реализации кадровой политики, а это вновь приводит к необходимости совершенствования системы подготовки лиц, принимающих политические решения, которые должны овладеть, в первую очередь, новым (методологическим) мышлением.

Смена методологического обеспечения позволит решить проблему манипулятивного воздействия на политиков (и политиков на массы), поскольку будут внесены элементы культуры рефлексивного мышления в мыследеятельность политиков, критериальная, ценностная система обоснования выбора варианта деятельности. Важность этого особенно проявляется при анализе практики политической деятельности, когда оказывается, что управляет не тот, кому это функционально положено по закону, положению, не тот, у кого выше должность, а тот, у кого выше уровень рефлексивного анализа.

Но это не единственная проблема, которая имеется на данном этапе развития современных торговых организаций. Следующая проблема — отсутствие системности в подборе кадров. Данная проблема может быть обусловлена отсутствием должного опыта и квалификации у многих современных HR-специалистов. Все это происходит потому, что критериями кадрового отбора часто являются лишь характеристики, определяющие успешное выполнение конкретной работы, конкретной задачи. А потому собственно вопросы будущей безопасности организации нередко не выходят на первый план или просто не имеются в виду при отборе персонала. Несущие ответственность за эффективный отбор сотрудники компании не принимают во внимание то, что ошибки в подборе и отборе чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу тех, кто, обладая не раскрытым потенциалом рискогенности, умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.

В связи с отмеченными общими особенностями отбора и подбора персонала, не в полной мере учитывающих перспективы безопасности с точки зрения организации, от кадровой службы требуется включения в свою деятельность следующего ряда аспектов:

• — защита организации от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
• — выстраивание барьеров перед людьми, склонными к воровству: чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, принявшей его на работу;
• — проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков;
• — обеспечение информационной безопасности компании, куда входит защита секретов производства (ноу-хау), защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, другая информация, важная для сохранения конкурентоспособности;
• — такой очень часто недооцениваемый аспект безопасности при подборе новых сотрудников, как их соответствие требованиям организационной культуры: известно, что даже отдельный сотрудник, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации (ухудшение морально-психологического климата, склоки, конфликты, ухудшение трудовой и исполнительской дисциплины и пр.)

Включение перечисленных аспектов должно быть дополнено рядом подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при подборе персонала.

Ещё одна по сей день актуальная проблема — усложнённость процедуры выдвижения, что обусловлено низкой образованностью значительного количества населения в плане знания и умения использовать компьютерные технологии и IT-коммуникации.

Так же актуальная проблема на сегодняшний день — это отсутствие долгосрочного планирования кадровой политики. Для некоторых наиболее крупных организаций оно имеет место, однако так же существуют торговые компании, часто пренебрегающие существующим штатным расписанием. Имеют место даже организации, практикующие регулярный набор и периодическое сокращение своих работников, когда начинается нехватка средств на оплату их труда.