Оценка состояния материального и морального стимулирования персонала организации

В управлении персоналом ОАО НТК «Алеся» применяются следующие группы методов управления:

• · Административноорганизационные методы управления:
  • 1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
  • 2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
• · Экономические методы управления:
  • 1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
  • 2. Предоставление льгот для работников предприятия: материальная помощь на оздоровление, месячные проездные билеты для работников, имеющих разъездной характер работы, ежемесячная компенсация удорожания стоимости питания, беспроцентные ссуды работникам предприятия при наличии финансовой возможности, премии по выслуге лет и т. д.
• · Социально-психологические методы управления:
  • 1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т. п.
  • 2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т. п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
  • 3. социальные льготы: право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до 15 календарных дней, оплату учебных отпусков работникам предприятия, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях,

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО НТК «Алеся».

Руководствуясь Трудовым кодексом Республики Беларусь, «Инструкцией о порядке применения Единой тарифной ставки работников Республики Беларусь» утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 года № 123. предприятие самостоятельно разрабатывает систему и формы оплаты труда, определяет условия выплаты и размеры премий, вознаграждений и доплат.

Установлены следующие системы оплаты труда по категориям работающих:

• · труд рабочих производственных участков и бригад — электромехаников, инженеров — электроников, регулировщиков РЭА, оператора ЭВМ Мозырского участка и оператора ЭВМ участка по сбору лома и отходов, содержащих драгоценные металлы оплачивать сдельно;
• · труд вспомогательных рабочих — уборщиц, дворников, сторожей, кладовщиков, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту здания, водителя, операторов ЭВМ оплачивать повременно-премиально на основе тарифных ставок, окладов установленных штатным расписанием;
• · труд руководителей специалистов и служащих оплачивать повременно-премиально на основе должностных окладов, установленных штатным расписанием.

Размер заработной платы работника определяется его месячным вкладом в конечные результаты работы предприятия и максимальными размерами не ограничивается.

Оплата труда основных производственных рабочих, работающих на сдельной системе оплаты труда, производится по нормативу на 1 рубль реализованной товарной продукции и распределяется в бригаде между членами коллектива, согласно вклада каждого из них.

Конкретный размер норматива устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом, исходя из показателей финансово-хозяйственной деятельности Предприятия. Корректировка норматива может производится по согласованию с профсоюзным комитетом при убыточности отдельного вида номенклатуры работ, убыточности работы структурного подразделения Предприятия или убыточности работы Предприятия в целом.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, применяются месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифной ставки первого разряда установленной на предприятии и коэффициента соответствующего 10 разряду.

При оплате труда работников ОАО НТК «Алеся»: применяется следующие формы и системы оплаты труда.

• · индивидуальная сдельная,
• · коллективная сдельная,
• · повременно-премиальная.

Заработная плата работников складывается из:

• · должностного оклада,
• · доплат и надбавок
• · премий (начисленных по показателям производственной деятельности)

Минимальная заработная плата не может быть ниже должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Заработная плата выплачивается в сроки:

• 15-го числа — окончательный расчет за отчетный месяц.
• 25-го числа — при наличии финансовой возможности, за первую половину текущего месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• · доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• · доплата за работу в вечерние и ночные часы — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• · доплата за сверхурочную работу;
• · доплата за выходные и праздничные дни.
• · за ненормированный рабочий день водителям легкового автотранспорта 25 установленной тарифной ставки за отработанное время;
• · доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания, замещение отсутствующего работника устанавливаются доплаты специалистам и служащим в размере до 50 оклада, тарифной ставки по совмещаемой должности, рабочим до 70 тарифной ставки, оклада по совмещаемой профессии;
• · за совмещение профессии сторожа, уборщицы, рабочего по комплексному обслуживанию здания — до 100 оклада;
• · за руководство бригадой в размере до 26 от тарифной ставки 1-го разряда;
• · за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения и другие показатели, включаемые в себестоимость продукции, в размере 20 от суммы должностных окладов АУП. Наниматель имеет право

Кроме того, в качестве стимулирующих доплат и надбавок к должностным окладам могут устанавливаться отдельным решением руководства предприятия доплаты и надбавки:

• · за высокие достижения в труде
• · за стаж работы
• · за выполнение особо важных работ.

При сдельной системе оплаты труда в качестве стимулирующих доплат применяются премии:

• · за экономию материальных и прочих затрат
• · за выполнение работ, не связанных с выполнением производственного задания по указанию руководителя подразделения
• · за увеличение выработки по основной работе в сопоставимых ценах по отношению к прошлому году

Премия за производственные результаты начисляются на должностные оклады, месячные тарифные ставки и доплаты, установленные отдельным приказом. Максимальный размер премии устанавливается в размере 30.

В целях повышения объемов производства вводится разовая выплата в виде премии работнику участка, бригады, начальнику участка, бригадиру в размере 50 от начисленной заработной платы в месяц по новому договору.

Устанавливается следующий порядок оформления и разовых выплат работнику за поиск дополнительного объема работ:

• · если отдельный работник нашел Заказчика, самостоятельно оформил договор и представил ведущему инженеру по производству, то выплата разового вознаграждения производится непосредственно ему
• · если в оформлении договора на дополнительный объем работ участвуют несколько исполнителей, то вознаграждение распределяется между ними в зависимости от трудовых затрат по оформлению договора
• · если оформление договора производится по письму, устному обращению Заказчика или по указанию вышестоящего руководителя, вознаграждение не выплачивается

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. КТУ работника (коэффициент трудового участия) определяется в соответствии с показателями и размерами оценки его производственной деятельности на основе ежедневного и месячного учета этих показателей, который ведется руководителем по общим показателям начисления премии и учитывается при расчете суммы премии. Директор Предприятия имеет право снижать отдельным работникам КТУ от 0,05 до 1,0 за непринятие мер к конкретным виновникам, за халатное отношение к выполнению своих функциональных обязанностей, а также за прогул, пьянство, хулиганство — в зависимости от тяжести проступка (приложение 4).

Частичное или полное снижение КТУ производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения и оформляется протоколом хозрасчетной комиссии, по представлению руководителей подразделения с обязательным указанием причин.

Директор имеет право снижать до 100 начисленной премии всем работникам в случае возникновения задолженности по первичным платежам (бюджетным и внебюджетным налогам), а также по заработной плате.

В тоже время у директора сохраняется право дополнительного увеличения КТУ за проявление инициативы при выполнении работ сверх своих должностных обязанностей.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

В системе правления ОАОНТК «Алеся» важное место занимает анализ расходования фонда заработной платы. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Целью анализа является также выявление непроизводительных затрат по заработной плате и причин перерасхода ее фонда.

В процессе анализа устанавливают соотношение в уровнях средней заработной платы по профессиям и категориям работающих и в зависимости от условий труда и квалификации работников.

С помощью анализа изучают соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы и в случае опережения роста средней заработной платы разрабатывают мероприятия по повышению производительности труда и упорядочению организации оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда в торговле необходимо проводить в следующей последовательности:

• * изучить выполнение плана по труду;
• * выявить динамику средств, направляемых на оплату труда;
• * сравнить темпы роста производительности труда торговых работников с ростом средней заработной платы;
• * проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;
• * проверить правильность использования фонда заработной платы.

При проведении анализа следует давать оценку использования средств на оплату труда, исходя из двойственного положения оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию, с другой — является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и, одновременно, экономии расходов на реализацию. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Начинать анализ выполнения плана по труду следует с сопоставления фактического уровня расходов на заработную плату с плановым уровнем.

Уровень расходов по заработной плате в розничной торговле определяется отношением суммы заработной платы, включаемой в расходы на реализацию, к розничному товарообороту, выраженным в процентах.

Затем рассчитывается сумма относительной экономии или перерасхода путем умножения фактического товарооборота на изменение уровня расходов на оплату труда и деления на 100 %. Устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на издержки обращения, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями на предприятиях—конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе.

Рассмотрим методику анализа средств, направляемых на оплату труда (табл. 2.9).

Таблица 2.9 -Структура средств, направляемых на оплату труда 2003;2005гг.

Из таблицы 2.9 видим, что средства, направленные на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию составляют 97,32% в 2003 г., в 2004 г. они снижаются на 0,55 процентных пункта, в 2005 г. на 0,86 процентных пункта. Снижаются в небольшом размере % к итогу по премиям работникам за производственные результаты, увеличиваются % к итогу по оплате отпусков, надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам.

Относительная экономия (снижение) средств на оплату труда может произойти за счет:

• * увеличения розничного товарооборота, так как при этом сумма заработной платы работников, оплачиваемых по повременно-премиальной системе, растет более медленным темпом;
• * сокращения численности работников;
• * повышения производительности труда и др.

Относительный перерасход (увеличение) средств происходит по следующим причинам:

• * изменения соотношений минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета в лучшую сторону;
• * сокращения объемов реализации товаров;
• * изменения структуры товарооборота;
• * увеличения численности работников;
• * снижения производительности труда;
• * необоснованного изменения расценок оплаты труда;
• * увеличения звенности товародвижения;
• * необоснованного установления различных доплат, надбавок, премиальных выплат.

Относительный перерасход (увеличение) средств на оплату труда влечет за собой в условиях рынка снижение рентабельности организации, замедление темпов ее развития.

Для оценки влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на рентабельность торговли необходимо применять следующие показатели:

• * производительность труда по товарообороту,
• * производительность труда по прибыли,
• * уровень расходов на оплату труда,
• * трудоемкость оборота,
• * средняя заработная плата.

Анализ структуры стимулирующих (таблица 2.10) выплат показывает, что большой удельный вес занимают премии и единовременные выплаты, причем премии больше всего начисляют рабочему персоналу, а служащему — единовременные выплаты и надбавки. Снижение удельного веса премий для служащих не повышает мотивацию труда последних.

Таблица 2.10

Выплаты стимулирующего характера по РУП «Гомель ВТИ» за 2003 — 2005 гг.(млн.руб.).

Детальный анализ динамики выплат стимулирующего характера показал, стабильный рост последних на 30% каждый год. Выплаты стимулирующего характера на 1 работника (служащего и рабочего) растут, но темп роста замедлился в 2005 году относительно 2004 г на 9%. Рост средней заработной платы стабилен и составляет 30−40% в год (таблица 2.11). Это повышает заинтересованность персонала организации в труде, и уменьшает возможную текучесть кадров.

Таблица 2.11.

Выплаты стимулирующего характера на одного работника по РУП «Гомель ВТИ» за 2003 — 2005 гг.(млн.руб.).

Анализ расходов на оплату труда работников и выручки организации (по данным таблицы 2.12) свидетельствует об росте расходов на оплату труда работников по сумме и уменьшении по уровню. По уровню в 2005 году по сравнению с 2004 годом наблюдается увеличение расходов на оплату труда на 3,03 п.п., темп изменения уровня соответственно составил 7%, что привело к относительному перерасходу суммы расходов на оплату труда в размере 24,2 млн руб.

Таблица 2.12

Расходы на оплату труда работников РУП «Гомель ВТИ» за 2003 — 2005 гг.(млн.руб.).

Для получения более полного представления о мотивации труда в РУП «Гомель ВТИ» проведено социологическое исследование методом анкетирования. Объектом исследования являются сотрудники РУП «Гомель ВТИ», которые представляют собой источник информации о значимости различных факторов, побуждающих к труду, формирующих отношение к трудовой деятельности. Предметом исследования являются система мотивов, побуждающих к труду, состояние удовлетворенности трудом. В анкетировании приняло участие 20 сотрудников.

Проанализирована оценка удовлетворенности работой у работников (табл. 2.13) и мотивы трудового поведения работников РУП «Гомель ВТИ» (табл. 2.14).

Таблица 2.13.

Оценка удовлетворенности работой работников РУП «Гомель ВТИ».

Анализируя, таблицу 2.13 делаем вывод, что наибольшее удовлетворение работникам приносит заработная плата (100% поставили ее на первое место), далее отношения в коллективе, которыми удовлетворены 40% анкетированных, стилем и методами работы руководителя удовлетворены 30% анкетированных, по 20−25% работников удовлетворены условиями труда. 10% работников уверены, что в РУП «Гомель ВТИ» у них есть перспективы профессионального роста.

Теперь рассмотрим, какие мотивы трудового поведения работников преобладают, что в действительности мотивирует работников к более эффективной работе. Эти данные помогут выявить и применить в дальнейшем мотивы, и тем самым повысить результативность работы персонала РУП «Гомель ВТИ».

По данным таблицы 2.14 проанализируем виды мотивации работников (финансовые мотивы; признание и вознаграждение; ответственность; отношения с руководителем; продвижение по службе; достижения; содержание работы; сотрудничество).

Таблица 2.14.

Определение мотивации в работе работников РУП «Гомель ВТИ».

На основании данных таблицы 2.14 можно сделать вывод, что для 100% анкетированных работников на первом месте стоят финансовые мотивы; на втором месте — для 50% отношения с руководителем; для 25% - содержание работы; для 25% - сотрудничество, т. е. хорошая психологическая атмосфера в данном коллективе позволяет работникам чувствовать себя комфортно и реализовывать свой творческий потенциал в работе; на третьем месте — для 25% - признание и вознаграждение, для 10% - продвижение по службе; для 25% - отношения с руководителем и достижения; на четвертом месте — для 10% ответственность; для 10% достижения; для 30% - сотрудничество, для 25% - отношения с руководителем.

Это свидетельствует о том, что мотивация должна быть направлена на увеличение заработной платы и материального стимулирования, оптимизацию отношений с руководителем, улучшение психологического климата в коллективе и сотрудничества.

Проанализировав организационно-экономическую характеристику отделения, дав оценку материальному и моральному стимулирования применяемому в РУП «Гомель ВТИ», можно сделать следующие выводы. На протяжении анализируемого периода прибыль организации растет. Показатели финансового состояния РУП «Гомель ВТИ» также свидетельствует о его финансовой устойчивости и рентабельности, предприятие способно в полной мере погашать краткосрочные обязательства за счет реализации оборотных активов. За последние два года наблюдается рост расходов на оплату труда работников по сумме и по уровню. В 2003;2005 гг. каждый год на 30−40% растет средняя заработная плата работников РУП «Гомель ВТИ» и на 30% каждый год растут выплаты стимулирующего характера.

Для повышения трудовой активности работников на анализируемом предприятии разработана стройная система стимулирования труда, в которых используются различные формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; социальные выплаты. Все вышесказанное морально и материально стимулирует работников РУП «Гомель ВТИ». Выявлены факторы, влияющие на мотивацию труда работников, среди которых главный — материальный фактор.