Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим, и социалистическим. В рамках капиталистического, т. е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер труда, т. е. продажа работником на рынке труда своей труда, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Труд существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

• — отчуждение работников от средств производства и продуктов;
• — своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• — юридическая свобода работника как гражданина общества;
• — невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей — труда путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда состоит в том, что она в процессе функционирования может:

• а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
• б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своего труда. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей труда) и их семей (непременного) условия воспроизводства новых носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

Труд применяется в процессе труда, т. е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление труда. Труд может продаваться на рынке труда. Как товар труд продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи труда капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использования труда не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки заработной платы", объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т. е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

воспроизводительную;

стимулирующую;

регулирующую;

социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Все функции основаны на анализе потребностей человека.

Сущность организации оплаты труда на предприятии Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• — Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• — Кадровой политики предприятия;
• — Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• — Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• — Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• А) формирование фонда оплаты труда;
• Б) нормирование труда;
• В) установление тарифной системы;
• Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
• Б) требования профсоюзных комитетов;
• В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

• А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Доплаты, надбавки и премирование персонала Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате — это денежная выплата компенсирующего харак­тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате — это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь — по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности:

• — за работу в выходные и праздничные дни;
• — за сверхурочное время;
• — несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• — рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);
• — при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• — рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Система премирования В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

текущие премии за производственные результаты;

надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т. д.);

единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т. д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, не вносятся в трудовые книжки (п. 25 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом.

труд наемный заработный плата.