Организация управления персоналом на ООО «ПТПА-Вектор»

Содержание

• 1. Назначение и структура предприятия
• 2. Организация управления персоналом
• 3. Социально-психологические аспекты функционирования предприятия
• 4. Выявление основных проблем управления персоналом на предприятии и предложения по их устранению
• Список литературы
• 1. Назначение и структура предприятия
• персонал финансовый менеджмент стимулирование
• ООО «ПТПА-Вектор» осуществляет производство редукторов и приводов для трубопроводной арматуры, гальваническую обработку продукции. Предприятие активно развивается:
• — разрабатывается новая продукция, и модернизируются существующие конструкции;
• — проводятся научные исследования, направленные на расширение области применения продукции;
• — совершенствуются производственная база и технологии;
• — внедряется современное программное обеспечение и идет процесс автоматизации производства;
• — повышается квалификация персонала.
• Тактика организации — планомерное развитие производства в части повышения уровня технологии изготовления изделий, установление тесных связей с разработчиками аппаратуры и средств коммуникации, снижение себестоимости изделий за счёт специализации производства, ведение активной рекламной политики, выход на международный рынок, безусловное выполнение всех договорных обязательств в согласованные сроки.

Эффективное управление финансовой деятельностью предприятия обеспечивается реализацией ряда принципов, основными из которых являются:

— интегрированность с общей системой управления предприятием

— комплексный характер формирования управленческих решений.

— высокий динамизм управления.

— вариативность подходов к разработке отдельных управленческих решений.

— ориентированность на стратегические цели развития предприятия.

На предприятии внедрена система управления качеством, поэтому все указанные принципы реализуются в полной мере.

В группе функций финансового менеджмента как специальной области управления предприятием основными из них является:

— управление активами;

— управление капиталом;

— управление инвестициями;

— управление денежными потоками;

— управление финансовыми рисками.

Структура механизма финансового менеджмента представлена на Рис.

Рис. 1. Структура механизма финансового менеджмента Правовое и нормативное обеспечение системы управления финансами предприятия — это федеральное законодательство, местные и внутренние нормативные документы.

На предприятии внедрена информационная система, создан банк данных всей имеющейся документации, который постоянно администрируется.

Организационная структура охватывает все стороны хозяйственной деятельности предприятия. Организационная структура — один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления — это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

В отличии от организации государственной службы, которая, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры, которые соответствуют административно — бюрократическому стилю управления, в ООО «ПТПА-Вектор» создана линейно-функциональная (штабная) структура управления.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т. п.).

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.

Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные моменты и недостатки (таблица 1).

Таблица 1 Линейно-функциональная структура (преимущества и недостатки)

На предприятие уделяется большое внимание человеческим ресурсам. Разработано Положение об организационной структуре предприятия и Стандарт предприятия «Управление персоналом».

Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

2. Система методов управления

Руководство предприятия принимает меры по совершенствованию системы управления персоналом. Разработан стандарт предприятия по управлению персоналом, в котором предложена следующая схема управления персоналом Рис. 2.

Рис. 2. Схема управления персоналом на предприятии ООО «ПТПА-Вектор»

Если оценивать кадровое управление по этой схеме, тона предприятии два первых уровня освоены. На предприятии кадровую работу ведёт специалист по кадрам, совмещающий работу секретаря.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Изучение практической деятельности организации позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

— непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

— заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

— отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

— соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

— жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

— каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

— не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

— плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

— не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

3. Организация управления персоналом

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе.

Кадровая стратегия предприятия ООО «ПТПА-Вектор», это:

— организационное проектирование и реконструкция;

— налаживание системы деловых коммуникаций в организации;

— подбор, расстановка персонала;

— оценка и аттестация персонала, продвижение кадров;

— профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой;

— работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд На предприятии проводится постоянная работа по развитию персонала, инновационная деятельность предприятия предполагает формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, стимулирование мотивации работников, развитие и обучение персонала организации. Формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра обеспечивает стабильность кадров, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов.

В ООО «ПТПА-Вектор» мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое прогнозирование и планирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы развития персонала и т. п.

Так как производство трудоёмкое и наукоёмкое, на предприятии уделяется особое внимание человеческим ресурсам.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к повышению человеческих ресурсов и, как следствие, к росту эффективности производства.

Рассмотрим динамику роста среднего разряда рабочих основного цеха ООО «ПТПА-Вектор».

Таблица 2 Структура персонала по квалификации, 2009 г.

Таблица 3 Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства

4. Социально-психологические аспекты функционирования предприятия

Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на изменение политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Эта политика в условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнёрских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижении общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому к нему отношению.

Требование творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры Таблица 4 Профессиональное обучение рабочих кадров

Основная задача высшего звена управления состоит в создании окружающих условий для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий и материалов, а также с минимальными неудобствами. Качественное планирование работы с персоналом выявляет цели, и задачи предприятия определяет, что должны делать работники, чтобы достичь этих целей. С помощью планирования руководство обеспечивает единую направленность усилий всех членов организации на достижение ее общих целей.

5. Выявление основных проблем управления персоналом на предприятии и предложения по их устранению

На предприятии уделяется большое внимание уделяется изобретательству и рационализации, постоянно осуществляются опытно-конструкторские и экспериментальные разработки. Качественное совершенствование производительных сил позволяет снизить затраты общественно необходимого труда на производство единицы продукции, уменьшить ее стоимость, увеличить массу товаров, производимых в единицу времени. Результаты конкретных нововведений направлены на непосредственное получение прибыли. Внедрение и производство новой конкурентоспособной продукции самым тесным образом связано с обновлением технологических процессов, являющихся самостоятельным направлением инновационной деятельности предприятий.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия его организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном конечном потребителе. Успех на свободном рынке недостижим без целого коллектива компетентных людей, которые знают покупателей, особенности конкуренции и возможности производства для отдельных видов и групп продукции. Поэтому высшему руководству предприятия чрезвычайно важно создать такую структуру предприятия, которая обеспечивала бы подотчетность руководителей и их ответственность за результаты работы.

Организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Среди них люди, работающие в организациях и с организациями, — это, пожалуй, самый главный фактор, управление которым требует неких особых качеств, связанных с феноменом человеческой личности. Ведь каждый работающий индивид обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т. п. Тут и возникает проблема управления как искусства, которое, подобно, скажем, медицине или инженерному делу должно опираться на определенную науку — концепции, теории, принципы, механизмы и методы.

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников[18,148].

Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

В ООО «ПТПА-Вектор» остро стоит вопрос дефицита квалифицированных кадров, конструкторская служба состоит в основном из работников предпенсионного и пенсионного возраста, поэтому руководству необходимо обратить внимание на обучение молодых специалистов.

Только способности и опыт позволяют сотруднику:

— превращать данные в имеющую смысл информацию;

— превращать информацию в сведения, относящиеся к вопросу рабочей практики;

— делиться этими сведениями с другими.

Традиционно руководитель любого предприятия в рамках организационной структуры иерархического типа имеет множество различных обязанностей и несет ответственность за разнообразные аспекты нескольких разных программ, проблем, проектов, видов продукции и услуг. Неизбежно, что в этих условиях даже хороший руководитель будет на какие-то виды деятельности обращать больше внимания, а на другие — меньше. В результате невозможность учесть все особенности, все детали проектов могут привести к самым серьезным последствиям. Поэтому для того, чтобы управлять проектами и, прежде всего, крупномасштабными, и используются специальные проектные структуры управления.

Так как в ООО «ПТПА-Вектор» часто возникает необходимость разработать и осуществить организационные проект комплексного характера, охватывающий, с одной стороны, решение широкого круга специализированных технических, экономических, социальных и иных вопросов, и, с другой стороны, деятельность различных функциональных и линейных подразделений предлагается изменить организационную структуру.

Существующая организационная структура не позволяет качественно и оперативно управлять инновационным проектом, согласование и распределение работ между подразделениями удлиняет срок внедрения новых изделий.

Для инновационного проекта предлагается создание временной проектной структуры, которая создаётся для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). Смысл проектной структуры управления состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества и в рамках, выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Проектная структура управления предполагает обеспечение централизованного управления всем ходом работ по каждому крупному проекту.

Существует несколько типов проектных структур. В качестве одной из их разновидностей можно привести так называемые чистые или сводные проектные структуры управления, подразумевающие формирование специального подразделения — проектной команды, работающей на временной основе. Временная группа специалистов, в сущности, представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной компании. Правда, на практике эти проектные команды редко находят отражение на формальных схемах организационных структур управления. В состав временных групп включают необходимых специалистов: инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей, а также специалистов по управлению. Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями (полной властью и правами контроля в рамках конкретного проекта). Руководитель отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его части. В его функции входит определение концепции и целей проектного управления, формирование проектной структуры, распределение задач между специалистами, планирование и организация выполнения работ, координация действий исполнителей. Ему полностью подчинены все члены команды и все выделенные для этой цели ресурсы. В число проектных полномочий руководителя проекта входит ответственность за планирование проекта, за составление графика и ход выполнения работ, за расходование выделенных ресурсов, в том числе и за материальное поощрение работающих. После завершения работ по проекту структура распадается, а персонал переходит в новую проектную структуру или возвращается на свою постоянную должность (при контрактной работе — увольняется).

В качестве важнейших преимуществ такого вида структур управления можно назвать:

— интеграцию различных видов деятельности компании в целях получения высококачественных результатов по определенному проекту;

— комплексный подход к реализации проекта, решению проблемы;

— концентрацию всех усилий на решении одной задачи, на выполнении одного конкретного проекта;

— большую гибкость проектных структур;

— активизацию деятельности руководителей проектов и исполнителей в результате формирования проектных групп;

— усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект в целом, так и за его элементы.

К недостаткам проектной структуры управления можно отнести следующее:

— при наличии нескольких организационных проектов или программ проектные структуры приводят к дроблению ресурсов и заметно усложняют поддержание и развитие производственного и научно-технического потенциала компании как единого целого;

— от руководителя проекта требуется не только управление всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учет места проекта в сети проектов данной компании;

— формирование проектных групп, не являющихся устойчивыми образованиями, лишает работников осознания своего места в компании;

— при использовании проектной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании;

— наблюдается частичное дублирование функций.

Однако, применение такой структуры, обладающей способностью сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к изменяющимся условиям, позволит руководству сократить сроки внедрения новых изделий и повысить конкурентоспособность предприятия.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом в условиях высокой конкуренции на рынке предлагается:

— освободить от секретарских обязанностей специалиста по персоналу, это обеспечит более качественный подбор и оптимизацию расстановки персонала;

— закрепить за опытными работниками молодых специалистов и создать кадровый резерв, это позволит закрепить молодые кадры на предприятии и повысить эффективность новых разработок;

— для управления инновационными проектами создать проектную организационную структуру.

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М., ЮНИТИ, 2005. — 407с.

2. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. — 2003. — № 10. — с. 15.

3. Арутюнов В. В. Управление персоналом. — Ростов-на-дону, 2004. — 448с.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 2005. — 150 с.

5. Борисов А. Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. — 2002. — № 4. — с. 21.

6. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. — 2006. — № 3. -С. 23−27

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. — 480 с.

8. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 345 с.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА, 2005. — 412с.

10. Глухов В. В. Менеджмент. — СПб.: Специальная литература, 2004. — 700 с.

11. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М., 2004. — 247с.

12. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004. — 702с.

13. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. — 365 с.

14. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2002. — 522 с.

15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П. В. Шелитова — М:. ИНФРА — М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

16. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения