Сами сотрудники оценивают атмосферу в коллективе как деловую, либо товарищескую. Двое опрошенных не совсем удовлетворены работой руководителя, считают его слишком требовательным. У одного испытуемого негатив к молодым специалистам. По мнению большинства, конфликты происходят очень редко. Коллеги помогают друг другу, социальные проблемы решаются положительно. Соперничества в коллективе не наблюдается, каждый доволен той работой, которую выполняет. Таким образом, общую обстановку в коллективе можно оценить как положительную, коллектив достаточно сплочен. После проведения социометрии мы получили следующие результаты: Таблица 1Результаты социометрии
Кто выбирает
Кого выбирают1 234 567 891 011 121
Испытуемый***+++++2. Испытуемый***++++3. Испытуемый+***++++++4. Испытуемый++***+++5. Испытуемый++***+6. Испытуемый+++***+7. Испытуемый+++***8. Испытуемый+++***++9. Испытуемый+++++***+10. Испытуемый++++***+11. Испытуемый++++***+12. Испытуемый++++***Количество выборов3 011 898 231 605
Круг отношений
О-ПО-ПЛДЛДО-ПО-ПО-ПДО-ПДОтвергнутые и принятые члены коллектива были объединены в одну группу как сотрудники, пользующиеся наименьшим успехом в коллективе. Общую ситуацию межличностных отношений в коллективе характеризует Таблица 2 и Диаграмма 1. Таблица 2.2Статус сотрудников в сфере межличностных отношений в (%)Отвергнутые-Принятые
ПредпочитаемыеЛидеры50%33%17%Диаграмма 1Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений. В ходе проведённого анализа была определена статусная иерархия в группе, выявлены лидеры и отверженные, было установлено, что коллектив является более сплочённым в неформальной обстановке, чем в официальной. Основная масса сотрудников является отвергнутыми — принятыми — 50%. Однако достаточно высок процент предпочитаемых, который составляет- 33%. Исследование показало в группе наличие двух лидеров — официального, сплотившего вокруг себя тесно взаимосвязанную группу, и неофициального, к которомутяготеют симпатии большинства сотрудников, но он не стремится приблизить никого изних. Оба лидера испытывают взаимное расположение друг к другу в неофициальнойобстановке, но в официальной — неформальный лидер отвергает официальногоруководителя и всех возможных кандидатов на эту должность, тем самым, подвергаяопасности благоприятный морально-психологический климат в группе. Поэтомунеобходимо, прежде всего, наладить тесное взаимодействие между лидерами не тольков неформальной, но и в официальной обстановке, что позволило бы, опираясь надружность коллектива в неофициальной обстановке, лучше сплотить его привыполнении должностных обязанностей. Таким образом, можно говорить о том, что половина коллектива имеет те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. Также для определения психологического климата трудового коллектива была проведена «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. Сотрудникам были выданы бланки с вопросами, на которые нужно было ответить.(Приложение№ 1). На этапе обработки данных все результаты были занесены в таблицу. Таблица 3Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения
УчастникиопросаЭмоциональныйкомпонент
КогнитивныйкомпонентПоведенческийкомпонент1. Испытуемый++02. Испытуемый+003. Испытуемый++04. Испытуемый+++5. Испытуемый0++6. Испытуемый+++7. Испытуемый+008. Испытуемый0++9. Испытуемый0+010. Испытуемый+++11. Испытуемый+++12. Испытуемый+++После этого, согласно инструкции, был проведен подсчет по каждому компоненту:
Из полученных результатов следует, что все они попадают в третий интервал «от +0,33 до +1», то есть полностью положительный тип отношения. Проведенное исследование показало, что социально-психологический климат нашего коллектива благоприятный. Методом анкетирования «Достаточно ли хороша ваша команда?» сотрудников мы выяснили, что 10 из 12 (83%) испытуемых считают, что члены их коллектива могут точно сказать, в чем смысл их общей работы, понимают стратегии достижения целей, осознают свои роли и задачи в коллективе. Они считают, что их коллектив достигает выдающихся качественных результатов совместными усилиями, совместная работа наполняет их гордостью и удовлетворением от работы, вклад команды в общее дело оценивается и признается всей организацией. Таким образом, мы подтвердили гипотезу о том, что чем лучше межличностные отношения в коллективе, тем выше результаты его деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В главе Iмы рассмотрели теоретические подходы к проблеме межличностных отношений в трудовом коллективе. Межличностные отношения — субъективно переживаемые взаимоотношения между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных воздействий, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения базируются на системе установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций человека относительно других людей. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и общения. Исследование межличностных отношений в малых группах очень широко распространено в социальной психологии. В этой области исследования создано наибольшее количество концепций, имеются различные позиции и подходызначение межличностных отношений в коллективном творчестве уже осознанно многими руководителями и сотрудниками коллективов.
Они все чаще и чаще обращаются за консультациями к психологам, требуют конкретных рекомендаций. До настоящего времени довольно таки исследованной сферой является содержательный анализ межличностных отношений. Изучены с социально — психологической точки зрения причины возникновения межличностных конфликтов. Во второй главе даны результаты диагностики социометричесого положения личности в группе среди сотрудников ООО «Пышминский молочный завод». В исследовании участвовали 12 сотрудников. В ходе исследования были использованы такие методики, как анкетирование «Общее положение дел в компании», социометрия, экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто, а так же анкетирование. Исследование показало, что основная масса сотрудников является отвергнутыми — принятыми — 50%. Однако достаточно высок процент предпочитаемых, который составляет- 33%. Наличие двух лидеров может привести к их взаимной оппозиции. Таким образом, можно говорить о том, что половина коллектива имеет те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. Но, тем не менее, результаты по проведению методики О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто, а также анкетирования на оценку психологической атмосферы в коллективе, оказались весьма положительными. 92% сотрудников оценили климат в коллективе, как благоприятный.
Методом анкетирования сотрудников мы выяснили, что 10 из 12 (83%) испытуемых считают, что члены их коллектива могут точно сказать, в чем смысл их общей работы, понимают стратегии достижения целей, осознают свои роли и задачи в коллективе. Они считают, что их коллектив достигает выдающихся качественных результатов совместными усилиями, совместная работа наполняет их гордостью и удовлетворением от работы, вклад команды в общее дело оценивается и признается всей организацией. Таким образом, мы подтвердили гипотезу о том, что чем лучше межличностные отношения в коллективе, тем выше результаты его деятельности. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБалашов Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. — 2002. — № 7−8.Бессокирная Г. П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990;е годы? //
Мир России. — 2005. — №
4. — с. 105−137.Бессокирная Г. П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. — 2005. — №
4. — с. 53−64Болотова И. Ключ к команде // Точка продаж. — № 19, февраль. — 2007
Магун В.С. как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. — 2007. — Т. 36 (3).
— с. 98−117Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием / Т. Норберт // Теория и практика управления. ;
2003. — № 2. -C. 15−27.Таскаев Г. С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». -
2008. — № 2. — С. 60−61.Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология ХХ века. Учеб. пособие для вузов.. — М.: Аспект Пресс, 2002
Берн Э. Лидер и группа в структуре и динамике организаций и групп. — Екатеринбург. — 2000
Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология // Бехтерев В. М. Избранные работы по социальной психологии. М., 1994
Волгин А.П., Матирко В. И., Модин
А.А Управление персоналом в условиях рыночной экономики- М: Дело, 2007
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании. — М.: ИНФРА-М, 2007
Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. — М.: Дело, 1996
Кравченко А., Щербина Б. Социология труда и производства. — М.: Профиздат, 1991
Лукашевич Н. П. Социология труда: учеб.
пособие. — К.: МАУП. — 2001
Макаренко А. С. Методика организации воспитательного процесса. — М.: Прометей, 1998
Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой, Я. Яноушека М., 1987
Петровский А.В., Ярошевский М. Г. Хрестоматия по психологии.
М.: 1985
Совместная деятельность: методы исследования и управления / Отв ред А. Л. Журавлев М., 1992
Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 1999
Управление персоналом.-Учебник под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. — М.: ЮНИТИ. — 2002
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. — М.: «Экзамен», 2005
Хохлова В.В., Хохлова М. В. Взаимодействие в менеджменте: Монография. — Н. Новгород: ВГИПИ. — 2001
Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник (под ред. В. А. Гаги -Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008
Юнг К. Аналитическая психология. Прошлое и настоящее. М., 1980
Приложение 1Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе» (Авторы: А. С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто) ИНСТРУКЦИЯ: Просим вас принять участие в исследовании, целью котopoгo являетсясовершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1. Внимательно прочитать варианты ответов.
2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению. 3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны? А) Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди
Б) В нашем коллективе есть всякие люди
В) Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллективажили близко дpyг от дpyга? а) Нет, конечноб) Скорее нет, чем дав) Не знаю, не задумывался об этомг) Скорее да, чем нетд) Да, конечно3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику коллективу:
а) да б) пожалуй, дав) не знаю, не задумывался над этимг) пожалуй, нетд) нет4) Обратите внимание на npиведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 -коллектив, который вам очень не нравится. Оцените ваш коллектив по шкале от 1 до 9.5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? а) Это меня бы вполне бы устроилоб) Не знаю, не задумывался над этимв) Это меня бы совершенно не устроило6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
а) Нет, не мог бы б) Не могу сказать, не задумывался над этимв) Да, мог бы7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из меток вы поместили бы свойколлектив?123 456 789 8) Как вы думаете, если бы Вы долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? а) Да, конечноб) Скорее да, чем нетв) Затрудняюсь ответитьг) Скорее нет, чем дад) Нет, конечно
Приложение 2Анкета «Достаточно ли хороша ваша команда?"Ответьте на вопросы «Да» или «Нет"Целесмысловая организация
Члены команды могут точно сказать, в чём смысл их общей работы. Цели ясно определены и соответствуют смыслу деятельности. Стратегии достижения целей понятны всем. Все знают свои роли и их задачи. Члены команды ясно осознают возможность для себя и для каждого из коллег влиять так или на ход процесса. Полномочия
Все имеют доступ к необходимым информационным и материальным ресурсам. Стиль деятельности и сам процесс подчинены целям. Коллеги относятся друг к другу с уважением и готовы к взаимопомощи. Отношения и коммуникациичлены команды высказываются честно и открыто. Они не боятся открыто проявлять эмоции, взаимопонимание и уважение. Коллеги внимательно выслушивают друг друга. Приветствуются различия во взглядах и мнениях. Гибкость (флексибельность)
13.В случае необходимости члены команды могут взять на себя чужие обязанности — выполнять другую роль. Они несут ответственность и перед руководством, и перед группой за её развитие. Они могут приспосабливаться к меняющимся требованиям. Различные мнения и точки зрения принимаются во внимание и интегрируются. Высок коэффициент полезного действия команды. Оптимальная продуктивность1 8. Достигаются выдающиеся качественные результаты. 19. Поиск решений происходит непрерывно и эффективно. Каждый член команды знает, какие проблемы должны быть решены. Уважение и признание
Личный вклад отдельных членов команды признаётся её руководителем и коллегами. Отдельные члены команды не выпячивают своих личных заслуг в ущерб всей команде. Каждый член команды чувствует уважение лично к себе. Вклад команды в общее дело оценивается и признаётся всейорганизацией. Все охотно работают в команде. Мотивация
Все чувствуют себя уверенно, мотивированы и находят конструктивные решения, если встречаются трудности. Совместная работа наполняет коллег гордостью и удовлетворением. В команде возникает чувство корпоративности, принадлежности к одному целому, рождается «командный дух». Суммируйте оценки «Да». Чем выше этот показатель, тем результативнее Ваша команда .
