Психологические условия эффективности управления персоналом

Данные критерии оценки эффективности работы системы управления персоналом является универсальным для предприятия любого типа, размера и форм собственности. Представленный анализ существующих подходов к оценке эффективности управления персоналом подтвердил проблемность их применения. В связи с этим нами была разработана оригинальная методика количественной оценки эффективности управления персоналом. В качестве теоретической основы методики были использованы подходы Беккера Б., Геста Д., Хьюзелида М., Ульриха Д. Г. Мыиспользовали показатель «уровня вовлеченности» сотрудников как критерий эффективности управления персоналом; выделении методов стратегического управления человеческими ресурсами; оценке эффективности социально ответственных методов управления. Мы выделили в качестве зависимых переменных: уровень вовлеченности персонала, показатель достижения целей деятельности ООО «Успех». Контрольной переменной является уровень текучести персонала.

Основными независимыми переменными в технологии оценки являются показатели качества следующих элементов кадровой политики: найма и отбора персонала, адаптации, мотивации, обучения персонала, стратегического и социально ответственного управления, коммуникации, оплаты труда. Таким образом, каждый из элементов системы управления персоналом получил свою количественную оценку в баллах от 0 до 100. Для объективности получаемых значений показатель по каждому элементу кадровой политики включал в себя: количественные индексы, статистические данные компании и рынка труда, оценки работников, оценки руководителей компании, оценки экспертов. На базе рассчитанных балльных оценок получена возможность проведения статистического анализа зависимостей между показателями. Таким образом, проведенная нами методика позволяетосуществлять оценку управления персоналом. При этом разработанная технология обладает рядом преимуществ: — высокой степенью объективности получаемых количественных показателей (доля экспертных оценок в весе большинства показателей не превышает 30%, остальные данные берутся из статистических показателей компании, рынка труда и результатов опроса сотрудников);

применения в различных отраслях экономики, прежде всего сфере услуг; сравнимостью с результатами других исследований. 2.2 Технология проведения исследования

Для оценки эффективности управления персоналом на базе разработанной нами технологии оценки мы провели исследование в ООО «Успех». Обследование проводилось в виде анкетирования105 сотрудников. ООО «Успех» является коммерческой фирмой г. Москвы и ведет деятельность по оказанию услуг в сфере рекламной деятельности. Анкета опроса включала в себя 40 вопросов по следующим темам: — лидерство;

принятий решений руководством;

и обучение;

сотрудников;

внутри компании;

ведения бизнеса;

ответственность компании;

производительностью и др. Данные критерии позволяют охарактеризовать психологические условия эффективности управления персоналом в организации. Полученные результаты показали, что методы стратегического и социально ответственного управления, включающие психологические условия, действительно имеют значительноеположительное влияние на эффективность управления персоналом. Так, показатель стратегического управления персоналом продемонстрировал прямую положительную корреляцию с уровнем вовлеченности персонала (коэффициент корреляции составил 0,89). При этом, рассмотрев взаимосвязь других элементов кадровой политики с показателем уровня вовлеченности, мы обнаружили, что лишь показатель по системе обучения демонстрирует положительную корреляцию с уровнем вовлеченности.

Таким образом, на основании совокупности статистических результатов мы имеем возможность утверждать, что уровень вовлеченности может применяться как показатель эффективности управления персоналом. Анализ зависимости уровня текучести и качества управления персоналом показал следующее. Отрицательная корреляция между уровнем текучести и показателями качества управления отмечена практически для всех элементов кадровой политики, кроме системы отбора персонала, где можно констатировать отсутствие корреляции. Традиционные методы управления персоналом прямо влияют на уменьшение текучести кадров, но при этом практически не приводят к повышению вовлеченности персонала. В то время как использование методов стратегического и социально ответственного управления уменьшает текучесть и увеличивает уровень вовлеченности персонала. Была проведена оценка экономической эффективности использования методов стратегического управления персоналом. Для этого был осуществлен сравнительный анализ двух стратегий управления: социально ответственного поведения и политики «высокого денежного вознаграждения». Мы предположили, что достичь задачи удержания и вовлеченности персонала при проведении инноваций можно не только эффективными методами управления, но и высокой заработной платой, введением гарантированных премий, другими инструментами монетарной мотивации. Полученные зависимости подтвердили наше предположение о возможности повышения эффективности внедрения политики по высокой заработной плате.

В то же время, если сравнивать влияние «денежной стратегии» на уровень вовлеченности по сравнению с методами стратегического управления, то стоит отметить, что, несмотря на наличие положительной взаимосвязи сила этого влияния слабее. Для достижения низкого уровня текучести необходимо более значительное (на 34%) повышение показателя системы вознаграждения по сравнению с изменением уровня вовлеченности персонала. Этот результат свидетельствует о возможности использования чистой «денежной стратегии», но ее большей стоимости для компании. Детальный анализ ответов респондентов показал, что социально ответственное поведение компании имеет значение при оценке сотрудниками своего работодателя. Так, 64% сотрудников заявили, что учитывают социально ответственное поведение компании при формировании своего отношения к ней. При этом среди тех, для кого социально ответственное поведение компании значимо, доля сотрудников, заявивших, что не собираются покидать компанию, больше на 9%. Это служит еще одним подтверждением влияния социально ответственного поведения на уровень текучести персонала.

Заключение

Таким образом, управление персоналом как вид профессиональной деятельности выполняет функцию интегратора многочисленных достижений науки в области человековедения. Сама профессия управленца персоналом аккумулирует огромный потенциал научных знаний о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, с окружающей производственной средой, прежде всего управления, психологии, социологии, права, экономики. Кроме того, ему требуются глубокие знания в многочисленных специальных областях этих наук — социологии труда, психологии труда, экономике труда, трудовом праве, организационном проектировании и др. Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно обращающий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Особая значимость практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать синергический эффект профессионализма персонала. Психологические методы управления имеют в свое основеисследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать. В современном мире считается, что эффективность организационно — правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал — это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики. Экспериментальное исследование показало, что использование психологических условий положительно влияет на эффективность управления персоналом, максимальное вовлечение сотрудников в процесс планирования деятельности организации позволяет значительно повысить вовлеченность сотрудников и решить проблему их удержания. Таким образом, эффективная стратегия управления персоналом должна включать в себя пути повышения включенности персонала в ее основные процессы, а также должно включать в себя такие психологические условия как: — лидерство;

принятий решений руководством;

и обучение;

сотрудников;

внутри компании;

ведения бизнеса;

ответственность компании;

производительностью и др. .Литература

Архипова Н. И. Организационное управление: учеб.

пособие для вузов / Н. И. Архипова, В. В. Кульба, С. А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007., С. 733Базарова Т. Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010., С.

224Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010., С. 352Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 5-е изд.

М.: Экономистъ, 2007., С. 527Генкин Б. М. Экономика и социология труда — СПб.: Питер, 2005. — С.

167.Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении — М.: Дело, 2005. — С.

172.Давыдова Л. А. Экономика и управление предприятием / Л. А. Давыдова, В. К. Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2009., С. 429Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009., С.

432 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп.

М.: ИНФРА-М, 2008., С. 365Круден Г. Дж., Шерман

А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч. 1: Организация и управление персоналом. М., 2010., С.312Максимцов М. М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд.

перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010., С. 167Менеджмент: Учебник для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д. Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008., С.

399Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е. П. Михалёва — Тула: Тул

ГУ, 2005. С.

33.Прыкин Б. В. Экономический анализ предприятия: Учебник — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007., С. 347: граф. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008., С. 376: ил. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Г. В. Савицкая.

— М.: Перспектива, 2007., С.344: схем. Тимофеев А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. — № 2. — 2005. — с. 101Толковый словарь по управлению / Под ред.

С.Н. Петрова. — М.: Экзамен, 2005., С. 389Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2008., С. 451Приложения

Приложение 1Анкета опроса сотрудников по выявлению эффективностью управления персоналом

Инструкция: оцените каждое утверждение в соответствии с критерием «присутствует в организации или нет» (по шкале от 0 до 100 баллов). Где «0» — никогда не проявляется в компании, «100» — очень типично для компании. Критерии:

Блок лидерство

Я могу доверять тому, что говорит руководство

Для меня важно узнавать информацию о развитии Компании от руководства

В компании выстроена жесткая иерархия

Задания раздаются не только непосредственным руководителем, но и другими специалистами компании

Руководители придерживаются жесткой статусной позиции

Ответственен только за свою работу

Вы осуществляете руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников

Блок оценка принятий решений руководством

Последовательность принятия управленческих решений

Точность управленческих решений

Надежность управленческих решений

Быстрота подготовки управленческих решений

Эффективность управленческих решений

Блок развитие и обучение

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Обучение персонала часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Компания поощряет постоянное обучение сотрудников

Мне предоставлена реальная возможность развития и роста в рамках Компании

Блок вознаграждение сотрудников

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

В компании руководство поощряет любое предложение сотрудников по развитию и продвижению бизнеса/ улучшению тех процессов

В компании доминирует денежное вознаграждение сотрудников

Сотрудников поощряют дополнительными льготами, путевками, днями отпуска и т. п.Блок коммуникации внутри компании

Я уважаю своих коллег и доверяю им

В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности друг к другу

В Компании уважительно относятся ко всем сотрудникам

Система коммуникаций между отделами Компании эффективна

Я понимаю задачи и приоритеты моих коллег из других отделов

Блок эффективность ведения бизнеса

Активная политика привлечения профессионалов

Скорость и точность выделения информации по специальным запросам

Поощряется деятельность по увеличению процента продаж / увеличения числа клиентов

Руководство собирает сведения и предложения о путях улучшения бизнеса

Блок социальная ответственность Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Компания поддерживает сотрудников в отношении с клиентами

Компания выплачивает компенсации

Блок управление производительностью Создание «инновационных» отделов. Разработкапрограмм стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов Блок удовлетворенности и вовлеченности в работу

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой

Оценка уверенности в завтрашнем дне Удовлетворены ли Вы организацией труда в компании

Удовлетворены ли вы организацией отдыха в компании Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников

Приложение 2Таблица корреляции лидерствооценка принятий решенразвитие и обучениевознаграждение сотрудниковкоммуникации внутри компанииэффективность ведения бизнесасоциальная ответственность управление производительностью удовлетворенности и вовлеченности в работулидерство1,00,30,40,50,20,90,60,50,89оценка принятий решений руководством0,31,00,20,120,50,60,60,40,6развитие и обучение0,40,21,00,30,20,50,40,30,6вознаграждение сотрудников0,50,120,31,00,20,70,60,20,1коммуникации внутри компании0,20,50,20,21,00,60,30,50,4эффективность ведения бизнеса0,90,60,50,70,61,00,40,60,5социальная ответственность 0,60,60,40,60,30,41,00,40,7управление производительностью 0,50,60,30,20,50,60,41,00,6удовлетворенности и вовлеченности в работу0,890,40,60,10,40,40,70,61,0