В реализации Программы, помимо специализированных подразделений по работе с персоналом, задействованы основные менеджеры высшего и среднего звена ОАО «Ростелеком».
Следует отметить, что конкретные мероприятия работы с персоналом ОАО «Ростелеком» недостаточно полно отражают стоящие перед подразделениями по управлению персоналом задачи.
В частности, раздел программы, посвященный разработке и развитию кадровой политики ОАО «Ростелеком», включает только формальные мероприятия по актуализации уже существующих документов (Коллективный договор, Кодекс поведения и т. д.), которые лишь формализуют отдельные аспекты кадровой политики ОАО «Ростелеком». Мероприятия по развитию, внедрению и внутреннему PR кадровой политики ОАО «Ростелеком» в Программе отсутствуют.
Следует отметить некоторую хаотичность и отсутствие системности в организации обучения во внешних учебных заведениях. Главным образом, это объясняется узким спектром охватываемых учебных заведений, в силу чего планирование подготовка специалистов ведется не в соответствии с реальными потребностями ОАО «Ростелеком», а в соответствии с имеющимися предложениями учебных заведений.
Отсутствие системы плановых ротаций негативно сказывается на комплексной подготовке кадрового резерва, т.к. препятствует всесторонней подготовке и развитию управленческих кадров.
3.
2. Мероприятия по совершенствованию управлению составом и структурой кадров ОАО «Ростелеком»
В связи с результатами проведенного анализа представляется целесообразным пересмотреть политику ОАО «Ростелеком» в области оказания льгот и социальной поддержки различных категорий персонала, с целью оказания большего внимания категории молодых специалистов.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию работы с кадровым составом ОАО «Ростелеком».
Таблица 3.
2.
Предложения по совершенствованию работы с кадровым составом ОАО «Ростелеком»
Зона развития Предложения по совершенствованию Совершенствование политики компании в сфере привлечения молодых специалистов Перераспределение средств сметы Коллективного договора в сторону поддержки молодых специалистов Совершенствование программы работы с молодыми специалистами (расширение притока практикантов, т. е. привлечение не только выпускников, но и студентов младших курсов) Совершенствование политики в области повышения образовательного уровня сотрудников Развитие персонала Основная зона развития текущего менеджмента персонала ОАО «Ростелеком» — приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ОАО «Ростелеком» в области управления персоналом. Кроме того, необходимо ввести сквозную и взаимоувязанную систему планирования работ (например: отчетность по повышению квалификации и др.) и отчетности для подразделений по управлению персоналом всех уровней. Причем, если мероприятие выполняется (или должно выполняться) во взаимодействии с другими службами, необходимо отражать это в планах всех заинтересованных служб ОАО «Ростелеком».
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию решения оперативных задач в области управления персоналом ОАО «Ростелеком».
Таблица 3.3
Предложения по совершенствованию решения текущих задач в области управления персоналом ОАО «Ростелеком»
Зона развития Предложения по совершенствованию Приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ОАО «Ростелеком» в области управления персоналом Корректировка Программы работы с персоналом на 2011;2012 гг. с учетом стратегических целей и задач компании в области управления человеческими ресурсами Корректировка Планов работы отделов кадров предприятий с учетом Программы работы с персоналом Поскольку Программа работы с персоналом ОАО «Ростелеком» включает исполнителей, относящихся к разным структурным подразделениям и службам, целесообразно отразить в ней ответственных должностных лиц за отдельные направления работ. Следует отметить, что поскольку в настоящее время функции по управлению персоналом выполняются различными подразделениями, таким ответственным может быть сотрудник любого из задействованных подразделений.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы развития персонала (см. табл. 3.
4.).
Таблица 3.4
Предложения по совершенствованию компонента «Развитие персонала» систему управления персоналом ОАО «Ростелеком»
Зона развития Предложения по совершенствованию Совершенствование системы ротации персонала Разработка и внедрение системы ротации персонала в рамках подготовки кадрового резерва Разработка и внедрение системы планирования карьеры и вертикальной ротации персонала Заключение
Кадры предприятия это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., которые отличают их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).
Основными признаками персонала являются: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором; обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической и аналитической.
Важным аспектом анализа персонала является количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации.
Российский национальный оператор связи ОАО «Ростелеком» — одна из крупнейших телекоммуникационных компаний страны. «Ростелеком» владеет и управляет собственной высокотехнологичной магистральной сетью общей протяженностью около 150 тысяч километров, которая позволяет предоставлять голосовые услуги, а также услуги передачи данных и IP-приложений физическим лицам, корпоративным клиентам, российским и международным операторам. «Ростелеком» занимает ведущие позиции на рынке услуг транзита трафика и аренды каналов для российских и зарубежных операторов и является крупнейшим поставщиком телекоммуникационных услуг для государственных структур и ведомств, телеи радиокомпаний.
Рейтинг «A» Компании свидетельствует о хорошем финансовом состоянии организации, ее способности отвечать по своим обязательствам в краткосрочной (исходя из принципа осмотрительно) перспективе. Имеющие данный рейтинг организации относятся к категории заемщиков, имеющих высокую вероятность получения кредитных ресурсов (хорошую кредитоспособность).
По состоянию на 31 декабря 2009 года в ОАО «Ростелеком» работали 4731 мужчина и 3151 женщина, что объясняется спецификой предприятия, в котором велика доля преимущественно «мужских» профессий.
В целом кадровый состав ОАО «Ростелеком» отличает довольно высокий возрастной уровень, особенно для категории ИТР. Кроме того, сложившаяся возрастная структура персонала выявляет значительную долю сотрудников предпенсионного возраста, т.к. 22% сотрудников находятся в возрасте 50−60 лет. Это говорит о том, что в ближайшие годы компании необходимо обратить особое внимание на привлечение молодежи и обновление кадрового состава.
На основе выявленных проблемных зон предложены мероприятия по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО «Ростелеком».
Список литературы
Вересов В. А. Конкурсный отбор — критерий качества // Служба кадров. — М., 2006. № 4
Глазков М. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, — 448 с.
Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента.// Проблемы теории и практики управления. — 2007, № 2, стр. 102.
Кедров А. П. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2007. № 3.
Литвинов Ф. И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. — № 2, 2008
Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№ 11.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. — 312 с.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007.
Митин А.Н., Федорова А. Э., Токарева Ю. А., Овчинников А. В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 272 с.: ил. — (серия «Учебное пособие»).
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2008. — 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б. П., Волочиенко В. А. Исследование систем управления. — М.: Академический проект, Трикста — 2006. — 352 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Отчет ОАО «Ростелеком» перед акционерами за 2009 г.
Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 379 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. — 368 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 784 с.
Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / под. ред. Ю. П. Анискина. — 3-е изд. стер. — М.: Омега-Л, 2007. — 523 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор № 5−2008
Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008. — 334 с.
Приложение
Направления кадровой политики ОАО «Ростелеком»
Направления Принципы Характеристика 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Подбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п. 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5. Развитие персонала повышения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 9 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. — 38 с.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007. с. 39
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 209 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 211 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 214 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 97 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 98 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 98 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 99 с.
Отчет ОАО «Ростелеком» перед акционерами за 2009 г. с. 5
Отчет ОАО «Ростелеком» перед акционерами за 2009 г. с. 7
