Социально-психологические методы управления персоналом: теория и практика

Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2005.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 5.

Лукичева Л. И. Управление персоналом. — 2-е изд. — М.: ОМЕГА-Л, 2006.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2006.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб: Питер. 2006.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2006.

Спивак В. А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2009.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.:Эксмо, 2007.

Управление персоналом организаций / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. — 2006. — № 2.

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М.: ИКЦ Мар

Т; Ростов н/Д Издательский центр Мар

Т, 2006.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2006.

Управление персоналом // Режим электронного доступа:

http://polbu.ru/personnel_management/ch06_all.html

«Деловой Петербург» № 65 (1897) от 14.

04.2005 г.

Приложения Приложение 1

Классификация методов, применяемых для анализа и построения системы управления персоналом организации

Применяемые методы Обследование (сбор данных) Анализ Формирование Обоснование Самообследование Интервьюирование, беседа Активные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функциональностоимостной анализ Системный Экономический Декомпозиция Последовательная подстановка Сравнения Динамический Структуризация целей Нормативный Параметрический Моделирования Функциональностоимостной

Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессивный Опытный Матричный Системный подход Аналогий Экспертноаналитический Параметрический Блочный Моделирование Функциональностоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Морфологический анализ Аналогий Сравнений Нормативный Экспертноаналитический Моделирование фактического и желаемого состояния объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функциональностоимостного анализа

Приложение 2

Сравнительная характеристика методов управления Признаки методов управления Группыё методовё управленияё методы принужденияё методы побужденияё методы убежденияё 1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административныеё

Экономическиеё

Социальнопсихологическиеё 2. Субстанцияё методов Директива, дисциплинаё Оптимизацияё мотивовё Психология, социологияё

3. Цельё управления Выполнениеё законов, директив, плановё Достижениеё конкуренто-способностиё выпускаемыхё объектовё Достижениеё взаимопониманияё 4. Структураё управления Жесткаяё Адаптивнаяё к ситуациямё Адаптивнаяё к личностиё 5. Формаё собственности, гдеё преимущественно применяютсяё методыё

Государственнаяё Корпоративная, частная, государственная и д.р.

Частная 6. Субъект воздействияё Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Формаё воздействияё При помощиё нормативно-методическихё документовё

Мотивацияё Управлениеё социальнопсихологическимиё процессамиё 8. Основноеё требованиеё к субъектуё приё примененииё методов Исполнительность, организованностьё

Профессионализм в даннойё областиё

Психологическаяё устойчивостьё личностиё 9. Потребности, на удовлетворениеё которыхё нацеленные методы Физиологические, обеспечениеё безопасностиё

Физиологическиеё

Все потребностиё 10. Тип организационнойё структуры, дляё которойё в наибольшейё мере приемлемы данные методы Линейнаяё, функциональнаяё Проблемно-целевая, матричнаяё

Бригаднаяё 11. Преимущественное направлениеё управляющегоё воздействияё

Сверхуё внизё

Вертикальноеё (сверхуё внизё и снизуё вверхё)

Вертикальноеё и горизонтальноеё 12. Уровеньё иерархииё управления, гдеё преимущественно применяютсяё методы

Высшийё и среднийё

Высшийё, среднийё, низшийё

Низшийё 13. Характер управленческойё информацииё Качественнаяё, детерминированнаяё Качественнаяё, стохастическаяё Комплекснаяё (как фактор качестваё), стохастическаяё 14. Стильё руководстваё, характерныйё для даннойё группыё методов Авторитарныйё

Смешанныйё

Демократическийё 15. Тип темпераментаё субъектаё управления (руководителяё), наиболееё адекватныйё даннойё группеё методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16. То же относительно объектаё управления (исполнителяё)

Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чащеё всегоё принимаемогоё управленческогоё решенияё Решения, основанныеё на строгомё соблюденииё нормативнометодическихё документов и директив Решения, основанныеё на моделированииё и комплексномё обоснование Решения, основанныеё на сужденииё, интуицииё, опыте лицаё, принимающегоё их 18. Конкретные методы и способы управления 1. Государственное регулирование экономики.

2. Стандартизация и сертификация.

3. Мониторинг экосистемы.

4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.

5. Планирование, учет и контроль 1. Экономическое стимулирование.

2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).

3. Экономикоматематическое моделирование.

4. Балансовые методы 1. Мониторинг социальнопсихологических процессов.

2. Моделирование социальнопсихологических процессов.

3. Психотехнологии.

4. Моральное стимулирование 19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)

Приложение 3

Система методов управления персоналом в организации Приложение 4

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия Рост уровня регламентации (организационное воздействие):

Наличие хорошо проработанного устава предприятия.

Согласованность с профсоюзами.

Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих функциональные связи внутри фирмы.

Развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

Наличие четких должностных инструкций. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

Устав предприятия недоступен для работников.

Конфронтация с профсоюзами.

Отсутствие положений о подразделениях, не отвечающими условиями производства.

Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда.

Ориентация на устные указания руководства. Эффективные виды распорядительных воздействий:

Четкие приказы с указанием мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Применение системы контроля исполнения. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

Расплывчатые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.

Отсутствие системы контроля или ее низкая эффективность. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

Сокращение текучести персонала, анализ и разработка мер по их устранению.

Исключительное использование методов наказания сотрудников.

Поощрение сотрудников. Дисбаланс между административными методами:

Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.

Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания.

Отсутствие четких правил поощрения.

Приложение 5

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления Позитивное воздействие Негативное воздействие Плановое ведение хозяйства:

Предприятие действует на основе разработанной маркетинговой стратегии.

Критерии эффективности работы предприятия четко определены.

Конечные результаты производства четко определены. Они являются основой планирования, учета, мотивации труда, стабильны во времени и по уровням управления. Бесплановое ведение хозяйства:

Предприятие не имеет собственной маркетинговой стратегии,

Критерии эффективности предприятия четко не определены.

Конечные результаты производства четко не определены. Они не являются основой планирования, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников. Развитие хозяйственного расчета:

Децентрализованное планирование.

Долевое участие подразделений в прибыли. Ликвидация хозяйственного расчета:

Централизованное планирование.

Отсутствие участия подразделений в прибыли. Рост заработной платы:

Индексация заработной платы с учетом инфляции.

Развитие форм дополнительной зарплаты с учетом квалификации.

Наличие четкого положения об оплате труда персонала. «Замораживание» зарплаты:

Фиксированная заработная плата на минимальном уровне отрасли.

Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах КЗоТ.

Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала. Развитие системы премирования:

Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу по конечному результату.

Развитие выплат материальной помощи из прибыли.

Наличие четкого положения о премировании. Ликвидация системы премирования:

Эпизодическое, централизованное премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.

Выплата материальной помощи только в чрезвычайных ситуациях.

Отсутствие положения о премировании. Поощрение роста материальных потребностей:

Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.

Предоставление работникам минимально оплачиваемой инфраструктуры. Игнорирование роста материальных потребностей:

Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент.

Отсутствие социальной инфраструктуры для работников предприятия.

Приложение 6

Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

Приложение 7

Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления

Приложение 8

Позитивные и негативные методы социально-психологического воздействия

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников:

Разработка философии предприятия и четкое следование на всех уровнях управления.

Обеспечение соответствия государ;

ственной и внутрифирменной кадровой политики.

Развитие корпоративной культуры сотрудников.

Реализация принципов патернализма. Применение размытого кодекса, основанного на двойной морали:

Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные отношения сотрудников.

Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной.

Игнорирование корпоративной культуры.

Реализация принципов личных интересов. Эффективные социальные методы воздействия:

Постоянное проведение социологи;

ческого анкетирования в коллективе.

Ориентация на демократический стиль руководства.

Планирование социального развития коллектива.

Поддержка инициативности сотрудников, накопленных традиций. Неэффективные социальные методы воздействия:

Поддержка неформальных методов сбора информации.

Поддержка формальных правил взаимоотношений.

«Сбрасывание» проблем на городские власти.

Ориентация на рыночную конкуренцию. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:

Соблюдение прав человека и психо;

логических методов исследования.

Эффективное использование методов мотивации (теория «У»).

Организация психологической службы на предприятии. Неэффективные психологические методы воздействия:

Игнорирование прав человека.

Неэффективное использование методов мотивации (теория «Х»)

Работа с сотрудниками без учета свойств личности.

Приложение 9

Методика определения психологического климата группы по карте-схеме Л. Н. Лутошкина.

Положительные особенности + 3 + 2 + 1 0 — 1 -2 -3 Отрицательные особенности Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии

В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание

Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями

Члены коллектива с уважением относятся друг к мнению друг друга

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»

Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные

Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться

Коллектив активен, полон энергии

Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту

У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители Преобладает подавленное настроение, пессимистический фон

Преобладает конфликтность во взаимоотношениях, агрессивность, антипатии Группировки конфликтуют между собой Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство

Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей

В трудных ситуациях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность

Коллектив пассивен, инертен Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах

Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их

К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. Надо иметь в виду, что оценки означают:

+ 3 — свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+ 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;

+ 1 — свойство проявляется достаточно часто;

0 — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

— 1 — достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

— 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;

— 3 — свойство проявляется всегда.

Приложение 10

Тест К. Томаса — Киллмана, определяющий поведение в конфликте Инструкция: «Опросный лист состоит из 30 пунктов. По каждому из них возможны два варианта ответов: А или Б. Выберите один из них».

1.

А. Иногдаё я предоставляюё возможностьё другимё взятьё на себя ответственностьё за решение спорногоё вопросаё.

Б. Чем обсуждатьё то, в чемё мы расходимсяё, я стараюсьё обратитьё внимание на то, с чемё мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсьё найтиё компромиссноеё решениеё.

Б. Я пытаюсьё уладитьё делоё с учетомё интересов другогоё и моихё собственных.

3.

А. Обычно яё настойчиво стремлюсьё добитьсяё своегоё.

Б. Я стараюсьё успокоитьё другогоё и главнымё образом сохранитьё наши отношения.

4.

А. Я стараюсьё найтиё компромиссноеё решениеё.

Б. Иногдаё я жертвуюё своимиё собственнымиё интересамиё ради интересовё другого человека.

5.

А. Улаживаяё спорнуюё ситуациюё, я всеё времяё стараюсьё найтиё поддержку у другогоё.

Б. Я стараюсьё сделать все, чтобыё избежатьё бесполезнойё напряженности.

6.

А. Я пытаюсьё избежатьё возникновенияё неприятностейё дляё себя.

Б. Я стараюсьё добитьсяё своего.

7.

А. Я стараюсьё отложитьё решения спорногоё вопросаё с тем, чтобыё со временем решитьё егоё окончательно.

Б. Я считаюё возможнымё в чем-то уступитьё, чтобыё добитьсяё другогоё.

8.

А. Обычно яё настойчиво стремлюсьё добитьсяё своегоё.

Б. Я первымё деломё стараюсьё ясно определитьё то, в чемё состоятё все затронутые интересыё и вопросы.

9.

А. Думаюё, чтоё не всегдаё стоит волноватьсяё из-за каких-тоё возникающих разногласийё.

Б. Я предпринимаюё усилияё, чтобыё добитьсяё своегоё.

10.

А. Я твердо стремлюсьё достичьё своегоё.

Б. Я пытаюсьё найтиё компромиссноеё решениеё.

11.

А. Первымё делом я стараюсьё ясно определитьё то, в чемё состоятё всеё затронутыеё интересыё и вопросы.

Б. Я стараюсьё успокоитьё другогоё и главнымё образомё сохранитьё нашиё отношения.

12.

А. Зачастуюё я избегаюё заниматьё позициюё, котораяё может вызватьё споры.

Б. Я даюё возможностьё другомуё в чем-тоё остатьсяё при своемё мнении, если он такжеё идет мнеё навстречу.

13.

А. Я предлагаюё среднююё позициюё.

Б. Я настаиваюё, чтобыё было сделаноё по-моему.

14.

А. Я сообщаюё другомуё своюё точкуё зренияё и спрашиваюё о егоё взглядах.

Б. Я пытаюсьё показатьё другомуё логикуё и преимуществаё моих взглядовё.

15.

А. Я стараюсьё успокоитьё другогоё и главнымё образомё сохранитьё наши отношения.

Б. Я стараюсьё сделатьё все необходимое, чтобыё избежатьё напряженности.

16.

А. Я стараюсьё не задетьё чувств другого.

Б. Я пытаюсьё убедитьё другогоё в преимуществахё моейё позиции.

17.

А. Обычно яё настойчиво стараюсьё добитьсяё своего.

Б. Я стараюсьё сделатьё все, чтобыё избежатьё бесполезнойё напряженности.

18.

А. Еслиё это сделает другогоё счастливым, яё дам ему возможностьё настоятьё на своемё.

Б. Я даюё возможностьё другомуё в чем-то остатьсяё приё своемё мнении.

19.

А. Первымё деломё я стараюсьё ясно определитьё то, в чемё состоятё все затронутыеё интересыё и спорныеё вопросы.

Б. Я стараюсьё отложитьё решениеё спорногоё вопроса с тем, чтобыё со временемё решитьё его окончательно.

20.

А. Я пытаюсьё немедленно преодолетьё нашиё разногласия.

Б. Я стараюсьё найтиё наилучшее сочетаниеё выгод и потерьё для насё обоих.

21.

А. Ведяё переговорыё, я стараюсьё быть внимательнымё к желаниямё другого.

Б. Я всегдаё склоняюсьё к прямомуё обсуждениюё проблемы.

22.

А. Я пытаюсьё найтиё позицию, котораяё находитсяё посредине междуё моей позициейё и точкой зренияё другогоё человека.

Б. Я отстаиваюё своиё желания.

23.

А. Как правило, я озабоченё тем, чтобыё удовлетворитьё желанияё каждогоё из нас.

Б. Иногдаё я предоставляюё возможностьё другимё взять на себяё ответственностьё за решение спорногоё вопроса.

24.

А. Если позицияё другогоё кажетсяё ему оченьё важной, я постараюсьё пойти навстречуё егоё желаниям.

Б. Я стараюсьё убедитьё другогоё прийтиё к компромиссуё.

25.

А. Я пытаюсьё доказатьё другомуё логику и преимуществаё другихё взглядов.

Б. Ведя переговорыё, я стараюсьё быть внимательнымё к желаниямё другого.

26.

А. Я предлагаюё среднююё позициюё.

Б. Я почтиё всегдаё озабочен тем, чтобыё удовлетворитьё желанияё каждогоё из нас.

27.

А. Зачастуюё я избегаюё заниматьё позицию, котораяё может вызватьё споры.

Б. Еслиё этоё сделает другого счастливымё, я даю емуё возможностьё настоятьё на своем.

28.

А. Обычно яё настойчиво стремлюсьё добиться своегоё.

Б. Улаживаяё ситуацию, яё обычно стараюсьё найтиё поддержкуё у другого.

29.

А. Я предлагаюё среднююё позициюё.

Б. Думаю, чтоё не всегдаё стоит волноватьсяё из-за каких-тоё возникающих разногласийё.

30.

А. Яё стараюсьё не задетьё чувств другого.

Б. Я всегдаё занимаюё такую позициюё в спорномё вопросе, чтобыё мы совместно с другимё заинтересованнымё человекомё моглиё добитьсяё успеха.

Оценка реакции человека на конфликты Способ разрешения конфликта Отношение к использованию способа

Исполь;

зую чаще всего

Предпочитаю исполь зовать

Исполь;

зую реже всего

Чувствую себя не комфортно

Уклонение: стараюсь уклониться от участия в конфликте Приспособление: стараюсь выработать решение, удовлетворяющее конфликтующие стороны Конфронтация: активно отстаиваю собственную позицию Сотрудничество: ищу пути совместного решения проблемы Компромисс: ищу решение, основанное на взаимных уступках

Внешняя среда

Внутренняя среда организации Факторы Методы Результат

(вход) (преобразование) (выход)

работник, цели, работник, его поведение продукт,

структура, активность услуга

процессы, техника и т. д.