Социально-психологические функции руководства в сфере культуры

Задача состоит в том, чтобы на основе опроса работников театрально-концертных учреждений выявить проблемы, с которыми сталкиваются организаторы в сфере культуры.

Для решения поставленной задачи опрошено 30 специалистов бюджетных учреждений культуры разного уровня. Среди них директора и администраторы театров и концертных залов, заместители и помощники руководителей, менеджеры самостоятельных коллективов, специалисты отделов культуры районных администраций. Условно были выделены три уровня их квалификации (высший, средний, низший), которые обозначены через должность директора, менеджера и администратора. При этом менеджеры составляют более половины опрошенных. Учитывалось, что в реальности их функциональные обязанности могут меняться и перекрещиваться. Индивидуальные беседы удалось организовать со специалистами, которые поменяли должность организатора на другую профессию (25 человек; часть из них ушли в исполнительские коллективы, часть на работу в сферу управления, часть в педагогику или маркетинг).

Анализ полученных данных показывает, что средний стаж работы специалистов, работающих в сфере организации театральной и концертной деятельности, составляет 5 лет, при разбросе количественных данных от 18 лет до нескольких месяцев. В целом можно говорить, что в этой сфере наблюдается довольно высокая текучесть кадров, причем на всех уровнях. Часто меняются руководители и сотрудники в отделах культуры районных администраций. В одном из оркестров города за 15 лет сменилось 16 директоров. Соответственно меняются их помощники. В результате на всех уровнях менеджмента возникает ситуация, когда управленческие решения принимаются поверхностно, без анализа внутренних проблем и тенденций развития учреждения или коллектива.

Основными причинами текучести кадров, как показывает анализ, является низкий уровень заработной платы в театрально-концертных организациях, притом, что в большинстве своем менеджеры и администраторы не имеют возможности дополнительного заработка через, например, творческую, исполнительскую, преподавательскую деятельность. Вторая причина текучести связана с первой, но определяется ненормированным рабочим днем, большим количеством контактов с людьми разного типа, что ежедневно составляет содержание работы менеджера и администратора. Если имеется профессиональная непригодность, то через один-два года накапливается усталость, раздражение, возрастает количество конфликтов с руководителем, после чего следует увольнение.

Выявлена также и третья причина текучести кадров на этих должностях. Она связана с уровнем подготовленности и профессиональной культуры специалистов. Полученные данные показают, что две трети опрошенных (36 человек из 55) заканчивали различные образовательные учреждения культурного профиля, специализируясь на художественном направлении (режиссура, вокал, инструментальное исполнительство, актерское мастерство). В ряде случаев имеется филологическое, педагогическое, юридическое, экономическое, искусствоведческое образование. Следует отметить, что в коммерческих культурных организациях должности менеджеров все чаще занимают специалисты не имеющие художественного образования, и, соответственно, не знающие специфики и запросов тех, чью деятельность они организуют или продюсируют.

Среди проблем на начальных этапах работы в должности опрошенные чаще всего называют (по частоте упоминания) недостаток опыта, информированности, практических умений, знания специфики работы в театре (и в концертном коллективе), отсутствие личных связей, умения переключаться, умения работать с разными людьми.

На основе материала, полученного в результате индивидуальных бесед, можно заключить, что многим организаторам в сфере культуры не хватает профессиональных знаний и умений в области межличностных коммуникаций, маркетинга, менеджмента, средств рекламы и связи с общественностью. Специалистам, имеющим профессиональную подготовку в нехудожественной сфере, недостает знания специфических особенностей исполнительства и взаимоотношений между артистами. Все это приходится осваивать в процессе работы. При развитой мотивации и способностях приобретение такого опыта проходит менее болезненно. Но в ряде случаев проявляется неудовлетворенность и недостаточная результативность работы.

Кроме того, у многих, не справившихся с обязанностями организатора, проявляется недостаток качеств личностной направленности: забота об успешности и перспективах организации в целом, умение подчинять свои амбиции интересам дела, понимание сути профессионального общения и деловых отношений. Есть все основания полагать, что дополнительное обучение и воспитание, проведенное с начинающими специалистами, могло бы повысить эффективность их деятельности, а также удовлетворенность работой.

Анализ показывает, что профессиональные трудности в большой мере зависят от должности, профессиональной квалификации, опыта предыдущей работы. В целом можно утверждать, что для директорского уровня характерно выделение проблем, связанных с экономической деятельностью коллектива, взаимоотношений с высшим руководством и с подчиненными (например, ответы такого типа: ограниченность материальных возможностей, недостаточная востребованность, отсутствие доверительных контактов, низкий уровень исполнительской дисциплины, плохое финансирование творческой и хозяйственной деятельности театра и др.). Для более опытных и результативных профессионалов трудности обусловлены взаимодействием с руководством и чиновниками отделов культуры, которые в силу неопытности (из-за текучести кадров и отсутствия должной подготовки) нередко слабо понимают необходимость внедрения новых форм театрально-концертной деятельности, необходимость реформ в управлении и финансировании.

Специалисты среднего и низшего уровня гораздо чаще (помимо низкой оплаты) отмечают авторитарность руководителей по отношению к ним, нехватку времени, большую загруженность обязанностями, напряженность работы, ненормированный рабочий день, необходимость общаться и подлаживаться под интересы, запросы и потребности разных людей. Из сопоставления проблем высшего и среднего звена организаторов в сфере культуры следует, что вопрос взаимопонимания между ними является важнейшим и должен служить предметом специального внимания при их обучении и повышении квалификации.

В индивидуальных беседах со специалистами поднималются сложные и объемные проблемы, которые определяются культурной политикой государства и города, трудностями, свойственными бюджетным организациям в рыночных отношениях. Важнейшей задачей любого руководителя театрально-концертного учреждения является обеспечение рентабельности коллектива, его развитие и продвижение на рынке культурных услуг. Такое продвижение требует, чтобы коллектив был известен и востребован. Его известность обеспечивается рекламой, на распространение которой бюджетного финансирования не хватает.

Помимо подготовки (разработки, печатания, съемки), большие средства требует ее размещение. Например, каждое рекламное место на уличном стенде в Санкт-Петербурге стоит от 100 до 120 руб. в день. Сто листов рекламы на неделю обходятся, таким образом, почти в 70 тыс. руб. Еще дороже стоит реклама в средствах массовой информации. От 30 до 90 тыс.

стоит аренда зала. С учетом гонорара артистам и накладных расходов, организация концерта обходится более чем в 100 тыс. руб. В то же время доходность концерта, например, в зале филармонии составляет около 60 тыс. руб.

В результате концертный коллектив оказывается в минусе на 40 тыс. рублей. Бюджетные дотации его не перекрывают. Необходима организация коммерческих концертов, которые будут делать коллектив известным и рентабельным, а это в свою очередь, требует изменения традиционного мышления всех сотрудников, ответственных за эффективность и качество работы художественного учреждения. Требуется открытость новым идеям и средствам менеджмента в условиях рынка.

Однако перестройка сознания и отношений в современных условиях является непростым процессом, и это подтверждают высказывания опрошенных специалистов. Нередко возникают проблемы во взаимоотношениях организаторов концертной деятельности и художественных руководителей коллективов. Художественный уровень и коммерческий успех, востребованность творческого коллектива публикой и поддержание высокого уровня исполнительства нередко противоречат друг другу, и здесь возникают напряженные и конфликтные ситуации, подавляющие волю и активность одного специалиста в ущерб интересам другого.

Близкой к задачам эстетического просветительства рассматривается необходимость формировать отношение к русской национальной музыке, оркестру народных инструментов. Это связано не только с востребованностью концертных коллективов, но и несет важнейшую воспитательную функцию, уважение к стране, ее культуре, традициям. На протяжении долгого времени русское творчество подавлялось советским оптимистическим материалом. Сегодня наблюдается засилье западной музыки и популярной эстрады. Нередко слушатели, пришедшие на концерт оркестра народных инструментов, не совсем понимают, зачем нужен этот оркестр. Подобные проблемы имеются и в других учреждениях культуры.

Индивидуальные беседы со специалистами среднего и низшего звена показывают, что их проблемы носят гораздо более конкретный характер и связаны, прежде всего, с условиями работы, нагрузкой, взаимоотношениями с окружающими. Например, по содержанию работы у администратора стационарного зала выделяются три основных направления: работа со зрителями, работа с исполнителями, работа с документами (оформление документов на оплату исполнителей, подготовка отчетов, представлений и др.).

Соответственно, в процессе бесед отмечаются такие трудности, как: сложность привлечения слушателей в концертные залы; общение с представителями публики, которые недовольны обслуживанием, заявляют о своих правах, требуют льгот, пропуска на концерт при отсутствии мест и т. п. В работе с исполнителями также есть определенные трудности. Их необходимо встретить, разместить, организовать условия для подготовки к концерту, отдыха между номерами, отъезда после концерта. Отмечаются, в частности, трудности, связанные с неуважительным отношением знаменитостей к организаторам концерта. Работа с документами, преимущественно финансовыми, также отнимает много времени, требует большой внимательности. В зависимости от личных качеств, для администраторов, как правило, более затруднительно либо общение с окружающими, либо работа с документами.

Обсуждение перспектив развития данной сферы труда, как правило, касается тех проблем, которые обсуждались ранее, высказывались в анкете или в индивидуальной беседе.

Так, в организации работы предлагается более четкое понимание концепции развития культуры на всех уровнях, оптимальное соответствие интересов всех организаторов культуры, понимание реальности управленческого инструментария, создание условий для личной заинтересованности каждого работника в конечных результатах труда, привлечение к управлению более прагматичных практиков и специалистов в области театрально-концертной деятельности, финансирование с учетом потребностей развития художественных коллективов, проведение и внедрение современных маркетинговых исследований в организацию и управление учреждениями культуры.

Подавляющее большинство опрошенных считают, что организаторов театрально-концертной деятельности нужно готовить в высших учебных заведениях целенаправленно. В деле подбора кадров желательно более активное участие Комитета по культуре. В индивидуальных беседах директора и менеджеры отмечали, что опыт организаторской работы многое дает, но в процессе его приобретения многие эту работу оставляют.

Таким образом, полученные результаты позволили выявить следующие проблемы менеджмента в сфере культуры:

высокая текучесть кадров на всех уровнях, приводящая к снижению количества квалифицированных и опытных специалистов в сфере организации ТКД и, как следствие, снижению качества этой деятельности;

на должностях организаторов ТКД всех уровней в подавляющем большинстве работают специалисты, профессиональная подготовка которых является частичной, не охватывающей в полном объеме требования к профессиональной и социальной компетентности менеджера по культуре;

из сопоставления проблем высшего и среднего звена организаторов ТКД следует, что вопрос взаимопонимания между ними является важнейшим и должен служить предметом специального внимания при их обучении и повышении квалификации.

Заключение

В последнее время учреждения культуры все чаще обращаются к переосмыслению своей деятельности, что связано с изменением их роли в обществе. Теперь они ориентируются на участие в общесоциальных, культурных и экономических процессах, оставаясь при этом и досуговыми центрами. Причем аудитория их значительно расширилась, а ее реальные потребности в сфере организации отдыха резко изменились. Именно свободное время населения становится предметом конкурентной борьбы различных досуговых учреждений и, следовательно, требует от них инновационных подходов и технологий Современная социально-культурная сфера переживает состояние, определяемое большинством исследователей, как «переходное» от прежних командно-административных форм организации и управления к новым формам местного самоуправления. Некоторые стороны этого процесса уже сформировались и устоялись, хотя в целом сфера ещё не достигла уровня адекватного социально-экономическим и культурным преобразованиям в стране.

Процесс ее развития необходимо вписать в исторический контекст, подходить к рассмотрению генезиса сферы в системе экономических, социокультурных, педагогических и управленческих изменений в государственном устройстве России.

Современная социально-культурная деятельность своими корнями уходит в далекое прошлое нашей страны. Без знания этого прошлого не представляется возможным понять те процессы, которые наблюдаются сегодня, в том числе и адаптации социально-культурной сферы к утверждению в стране местного самоуправления.

Несмотря на наличие некоторых исследований, проблема функционирования социально-культурной сферы в условиях местного самоуправления до сих пор не нашла должного научного рассмотрения, как прошлого, так и современного этапа развития По этому поводу известный педагог внешкольного образования В. П. Вахтеров писал «чтобы сделать народ причастным к общей культуре, необходимо съютить, сорганизовать воедино разрозненные силы местного населения не в кабаке и азартной игре, а на разумной общественной работе, на чтении, учении, самообразовании и на разумных воспитывающих развлечениях. Все мы знаем, что разрозненные, распыленные народные массы живут исключительно только личными и семейными интересами, без всяких забот об общественных делах и в результате получается уродливое несоразмерное развитие эгоизма и общественного индифферентизма, — своего рода культ противообщественных чувств. Участвуя же в обсуждении всех вопросов просвещения, местные обыватели невольно расширяют свой умственный горизонт, свои интересы, начинают думать о том, о чем раньше не думали, и увлекаются тем, к чему до сих пор были равнодушны».

Итак, все более значимой становится проблема формирования современной системы управления. Рыночные закономерности экономики все в большей степени становятся общими правилами жизнедеятельности и для бюджетных отраслей. Задачи выживания, функционирования и развития, стоящие перед отраслью образования, с особой остротой ставят вопрос освоения установленных в мировом менеджменте законов и закономерностей и их интеграции в отечественную науку и практику.

Именно в таком состоянии находится сегодня социально-культурная деятельность, которая нуждается в анализе как положительных, так и отрицательных аспектов, рассмотрении в контексте и логике переходности.

Поэтому изучение прошлого опыта по развитию общественной активности населения, методах и формах управления социально-культурной деятельностью является весьма актуальным.

Итак, в силу объективных и субъективных причин, сегодня имеется устаревшая внутренняя структура учреждений культуры и трудности по внедрению новых структурных подразделений (отделов по развитию, по маркетингу и связям с общественностью, финансовому планированию, фандрайзингу). Именно из-за архаичной и не гибкой структуры учреждений происходят конфликты между проектным и традиционным менеджментом. Проекты не вписываются в деятельность учреждений, работа над их реализацией вызывает отторжение, особенно если руководитель организации и руководитель проекта не одно лицо. Если не предпринимать радикальные меры по модернизации традиционного менеджмента, то он будет тормозить и губить инновационные проектные разработки. Я считаю, что, прежде всего, необходимо динамично развивать менеджмент организаций, разрабатывать и апробировать его современные формы и технологии, опираясь на успешные результаты проектного менеджмента, уже используемые в российской практике.

Литература

Афонин И. В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие М.: Гардарики 2005.

Белогородцев В. С. Социальный менеджмент. Учебник для вузов М: Высшая школа. 2005.

Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. Учебник для вузов 2004

Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера М.: Добрая книга 2005.

Морозова Е. Я. Экономика и организация предприятий социально — культурной сферы 2002.

Журнал «Арт-менеджер» Конфликты в организации № 2(5) 2003.

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» Репутация и имидж организации № 3 2006.

Белогородцев В. С. Социальный менеджмент. Учебник для вузов М: Высшая школа. 2005.

Афонин И. В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие М.: Гардарики 2005.

Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. Учебник для вузов 2004

Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера М.: Добрая книга 2005.

Морозова Е. Я. Экономика и организация предприятий социально — культурной сферы 2002

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» Репутация и имидж организации № 3 2006.