Формирование трудового потенциала предприятия и уровня его использования на примере НП «Здравкурорт»

При этом каждый работник выступает не просто в роли производителя ценностей, удовлетворяющих его потребности, но и как творец, стремящийся к улучшению и совершенствованию своей работы. От человеческого потенциала и эффективности его использования зависит в конечном счете производительность труда, создающая основы для развития экономики. Как свидетельствует мировой опыт «планируемая и растущая производительность должна составлять основную линию управления производством, как реальное отражение практических связей между производителями и государством». Однако кроме экономического для человека характерен и социальный аспект характеристики, который проявляется в определении личностных факторов работника (пол, возраст, состояние здоровья, способности, активность, мобильность, творческое начало и т. д.), типа его поведения, системы взаимоотношений, детерминированных социальными стереотипами и т. д.

Человек в этом случае рассматривается не только как субъект, отвечающий на потребности производства, но и как созидатель требований к нему, исходя из индивидуальных, а так же групповых мотивов, ценностных ориентации и интересов.

Перечни характеристик, как и составляющие трудового потенциала личности, достаточно разнородны. Следует также отметить, что перечень оценочных характеристик может быть сколь угодно велик.

В целом же они позволяют выявить определенные тенденции в определении сущности трудового — человеческого потенциала.

Во-первых, в большинстве случаев классификация параметров по группам, отражающим отдельные стороны трудового потенциала личности (человеческого потенциала), отсутствует.

Во-вторых, преобладающую роль в последнее время приобретают качественные параметры оценки личности.

В-третьих, в силу гуманизации общества, усиления значимости личности в производственном процессе расширяется оценка личностных характеристик с позиции социологии личности работника.

В-четвертых, наблюдается расширение перечня рекомендуемых оценочных параметров без какого-либо обоснования и ограничения по их количеству.

На наш взгляд основополагающие принципы формирования трудового и человеческого потенциала сводятся к следующим:

структуризация понятия человеческого потенциала, т. е. рассмотрение его с трех основных позиций: тело, разум, душа;

совокупное использование экономического и социального подходов к его формированию;

учет востребованности различных элементов человеческого капитала в зависимости от условий;

приведение возможностей предложения (как личного, так и совокупного) в соответствие с требованиями рабочих мест;

сбалансированность, предполагающая обеспечение сопряженности между локальными потенциалами предприятия (например, человеческий потенциал и технический потенциал);

ориентация на полное использование всех потенциальных возможностей работников, как носителей рабочей силы, согласно потребностей производства;

признание первостепенной важности творческой сущности человека, обеспечивающей получение наибольшей отдачи от функционирования человеческого потенциала.

Согласно предлагаемых принципов, человеческий потенциал необходимо рассматривать как систему, в составе которой выделяется три подсистемы:

— физическую;

— умственную;

— духовную.

Все эти подсистемы тесно связанные между собою (рисунок 7). Психофизиологическую компоненту слагают такие элементы как: пол, возраст, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, стрессоустойчивость, характер. Роль возраста прямо подчеркивает изменение потенциала личности на протяжении ее жизненного пути. Естественным для предприятия будет формирование человеческого потенциала с возрастным составом сотрудников 32−47 лет, сложившихся профессионалов, трезво оценивающих свои способности и прилагающих все способности для реализации намеченных жизненных целей. Факт старения кадров требует поддержания определенной возрастной структуры. Для условий нашей организации рекомендуется следующее ее построение:

I группа — 32−47 лет = 60−65%

II группа — 22−32 года ~ 22−25%

III группа — 47−60 лет = 10−18%.

Тогда средний возраст работника предприятия будет равняться примерно 38−39 годам. Причем для исполнительского персонала характерно увеличение первой возрастной группы, а для управленческого — третьей по сравнению с усредненной структурой.

Рисунок 7 Формирование основных элементов человеческого и трудового потенциала Требует учета и характеристика пола человека, считается, что различия касаются работоспособности, выносливости и профессионального мастерства, в части творчества, ибо лишь небольшая часть женщин отличается рискованностью поступков, в основной своей массе они более инертны, чем мужчины. Соотношение по полу в человеческом потенциале зависит от специфических особенностей производства, в нашем случае наиболее благоприятном для женщин. Для управленческого персонала усредненная структура может быть выстроена, опираясь на опыт работы профильных предприятий. Рекомендуемая структура трудового и человеческого потенциала имеет вид:

— 60−65% женщин;

— 40−35% мужчин.

Особое место в ряду личностных характеристик работника занимает образование, образовательный уровень служит основой квалификации человека. Образование выступает базой для квалификации. В процессе профессионального обучения потенциал личности обретает новый уровень организации и развития. По результатам исследований на сегодня уже более 80% опрошенных связывают свою карьерную перспективу с систематическим повышением уровня квалификации. Все большее количество людей понимают ценность образования и профессионализма, их роль в обеспечении уверенности в современной рыночной среде. Для работников исполнительского труда важно, чтобы их квалификация отвечала уровню и сложности выполняемой им работы. Для управленческой части персонала действует требование — работы по специальности.

Способствует мастерству и практический стаж по специальности, который помогает знания, полученные в процессе обучения, реализовать на практике. Как следует из практики отличительным для работников является 14−15 летний стаж работы по специальности. Для работников управленческого труда он обычно на 4−5 лет больше.

Развернувшаяся в начале 80-х годов двадцатого столетия вторая волна НТР ознаменовала собой переход к информационному способу развития, к экономике, основанной на знаниях. В условиях интеллектуальной экономики знания становятся тем основным фактором, который обеспечивает прирост стоимости.

В будущем общество обеспечит полное, целостное раскрытие творческой сущности личности. Однако и сегодня задача раскрытия творческих способностей личности является первостепенной. Одним из наиболее популярных методов определения творческого потенциала личности является тестирование на измерение коэффициента интеллектуальности и методики, ориентированные на ситуации, в которых человек действует только под влиянием внутренних мотивов. Инновационный тип развития требует непрерывной связи образования с производственной деятельностью на протяжении всей трудовой жизни, т. е. непрерывного образования. При этом необходимо не просто накопление новых знаний и навыков (творческий элемент), а их творческое применение, выработка нововведений.

Накопление знаний, творческих способностей, активности обычно определяется как человеческий капитал. Использование же человеческого капитала для достижения цели организации называют интеллектуальным капиталом (интеллектуальной активностью). Именно благодаря ей осуществляется реализация способностей человека к созданию нового и получению конкурентных преимуществ. Интеллектуальная активность является тем компонентом, который делает человека инициативным, способным к созидательной деятельности, способствует саморазвитию и самореализации личности. Уровень интеллектуальной активности, как и коэффициент интеллектуальности устанавливается на основе тестирования. С долей условности о наличии творческого потенциала и его реализации говорят показатели авторских свидетельств, патентов, рацпредложений, принятие нестандартных решений в части диверсификации производства, выпуска новой продукции, новых форм рекламы и т. д.

Роль аккумулятора информации выполняют начальные (природные) способности человека. Накапливая и перерабатывая информацию люди формируют свой творческий капитал.

Предлагаемая методика оценки трудового потенциала предполагает привлечение экспертов для оценки, анализа и прогнозирования трудового потенциала работников. Результаты обследования и мнения экспертов будут использоваться для обучения специалистов службы персонала.

Применение данной методики включает несколько этапов.

Этап 1. Постановка цели.

В зависимости от цели данная методика будет трансформироваться, так как разные цели предполагают решение разных задач и связаны с разными временными, трудовыми и материальными затратами.

Этап 2. Разработка системы частных оценок (количественных оценок различных аспектов личности исследуемого сотрудника, его трудовой деятельности, сложившихся социальных взаимоотношений), которые будут использованы для оценки трудового потенциала, и процедура сбора их конкретных значений. Обычно сбор оценок осуществляется путем анкетирования.

Представляется необходимым разработать несколько систем показателей в зависимости от целей обследования трудового потенциала:

1) прием на работу;

2) углубленная периодическая аттестация персонала;

3) экспресс-аттестация.

Кроме того, необходимо учитывать специфику различных категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Если при периодических и экспресс-аттестациях мы можем получать информацию о сотрудниках из многих источников (отзывы коллег, подчиненных, руководителей, самооценка), то при приеме на работу возможности такого сбора информации ограничены.

Естественно, что общими показателями, используемыми при оценке персонала, являются пол, возраст, образование, профессия, специальность, квалификация и т. д. Специфическими показателями для различных категорий работников могут быть результативность труда, владение смежными профессиями, наличие ученой степени, звания, количество и уровень публикаций и т. д.

Этап 3. Формирование обучающей и тестирующей выборки, когда разработанная процедура сбора частных оценок применяется для сбора информации о конкретных работниках предприятия.

Этап 4. Обучение специалистов службы персонала. В процессе обучения. Цель процесса обучения — минимизация ошибок при оценке.

Этап 6. Использование специалистов службы персонала для оценки трудового потенциала.

Согласно вышеизложенной методике необходимо разработать анкеты, которые позволили бы сформировать для каждого респондента систему частных оценок. Так как очевидно, что трудовые потенциалы руководителя, специалиста и рабочего принципиально отличаются, должны быть составлены три анкеты.

Для оценки трудового потенциала руководителей и специалистов могут использоваться следующие оценки:

1. Категория персонала (1 — руководитель, 2 — специалист).

2. Должность (тарифный разряд).

3. Пол (1 — мужской, 2 — женский).

4. Возраст.

5. Образование (1 — среднее, 2 — среднее специальное, 3 — высшее специальное, 4 — закончил более одного вуза).

6. Образование соответствует занимаемой должности (1 — да, 2 — нет).

7. Семейное положение (1 — женат/замужем, 2 — холост/ не замужем).

8. Количество детей (указывается от 0 до 5).

9. Стаж работы в данной должности (указывается не более 15 лет).

10. Стаж работы на руководящих должностях (указывается не более 15 лет).

11. Проходил ли повышение квалификации в последнее время (1 — проходил в последние два года, 2 — проходил в последние пять лет, 3 — не проходил).

12. Результативность работы (самооценка в диапазоне от 1 до 10 баллов).

13. Результативность работы (оценка вышестоящим руководителем в диапазоне от 1 до 10 баллов).

14. Результативность работы (оценка коллегой, находящимся на том же уровне иерархии, в диапазоне от 1 до 10 баллов).

15. Индекс сплоченности, оцененный по группе подчиненных (от 0 до 1 с точностью до десятых; для специалистов указывается 0).

16. Число дней нетрудоспособности за последний год (1 — нет, 2 — от одного до пяти, 3 — более пяти).

17. Имелись ли случаи нарушения трудовой дисциплины (1 — не имелись, 2 — имелись).

Для каждого оцениваемого работника дается пять различных оценок:

1. Квалификационная составляющая трудового потенциала.

2. Интеллектуальная составляющая трудового потенциала.

3. Демографическая составляющая трудового потенциала.

4. Перспективы работы на данном предприятии (оценка потенциала развития).

5. Интегрированная оценка трудового потенциала.

Для всех пяти оценок была определена единая шкала — от 1 до 10 баллов.

Обобщенная структура модели формирования и оценки приведена на рисунке 8.

Такой подход имеет ряд достоинств и недостатков. К достоинствам можно отнести то, что каждая из оценок может иметь свою структуру, свой набор факторов и в результате может оказаться проще, чем единая модель для обобщенной оценки. К тому же специализированная субмодель, скорее всего, будет точнее оценивать «свою» компоненту, что, соответственно, позволит повысить точность интегральной оценки трудового потенциала.

Рисунок 8 Структура интегральной оценки при формировании трудового потенциала К недостаткам модели следует отнести некоторую ее сложность и трудоемкость, поскольку приходится разрабатывать пять различных субмоделей.

Тем не менее, данная модель может использоваться для периодической оценки трудового потенциала руководящих работников и специалистов в ходе его формирования.

В качестве третьего подхода к формированию трудового потенциала можно использовать разработку кадровой политики организации, которая в какой то мере может объединить все аспекты его формирования и оценки.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика.

Основная цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Оценку кадровой политики предприятия можно произвести по следующим направлениям и параметрам деятельности управления персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов — оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.

2. Набор персонала — оценка способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами.

3. Отбор персонала — оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации.

4. Система стимулирования — оценка структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.

5. Адаптация персонала — оценка используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Оценка проблем, возникающих в период адаптации.

6. Обучение персонала — оценка целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социальнопсихологического климата и т. д.).

7. Оценка трудовой деятельности — оценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры.

9. Социально-психологическая ситуация и организация коммуникации внутри предприятия — оценка кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации.

10. Корпоративная культура — оценивается качество и состояние норм и правил поведения персонала организации, а так же ее управляемость.

В качестве объектов оценки эффективности кадровой политики и управления персоналом могут выступать:

— оргпроекты по совершенствованию управления персоналом;

— деятельность службы управления персоналом;

— персонал в организации.

Предмет и назначение оценки при реализации кадровой политики приведены в таблице 4.

Таблица 4

Оценка эффективности кадровой политики в формировании трудового потенциала организации

Объект оценки Предмет оценки Назначение Оргпроекты по совершенствованию управления персоналом Планирование и маркетинг персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Обеспечение нормальных условий труда Управление развитием персонала Управление мотивацией поведения Управление социальным развитием Развитие оргструктуры Правовое обеспечение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом

Предварительная оценка эффективности принимаемых решений Промежуточная оценка выполнения принятых решений Оценка результатов Деятельность службы управления персоналом Выполнение управленческих функций Соответствие запланированным результатам Затраты/ результаты Улучшение качества управленческих функций Сокращение издержек Совершенствование организации работы кадровых служб Персонал в организации Результативность труда Условия достижения результативности Профессиональные качества Личностные качества Отбор при приеме на работу Улучшение показателей работы Определение потребности в обучении, оценка его эффективности Поощрение трудовых достижений Продвижение и планирование карьеры Определение кандидатур подлежащих ротции

Основным критерием оценки кадровой политики организации является формирование трудового потенциала в организации, профессиональный и эффективный персонал, и как следствие экономическая и социальная эффективность организации, которые находятся в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий, и ситуации в которой находится предприятие.

В любом случае успех в формировании кадрового, трудового, человеческого потенциала зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника.

Заключение

По общепринятой терминологии в научном и практическом обороте используется понятие «трудовой потенциал» — предельная степень возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Таким образом, трудовой потенциал определяется как совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников и общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности.

При этом, как правило, оговаривается, что качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.

Физическая составляющая характеризует физические и психологические возможности людей, зависящие от здоровья человека. На здоровье, в свою очередь, влияют уровень и качество жизни, условия труда, техника безопасности на производстве, состояние внешней среды, уровень здравоохранения.

Наиболее существенной характеристикой качества трудового потенциала выступает интеллектуальная составляющая — накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономических и культурных достижений. Накопление знаний осуществляется в социально-культурной, духовной сфере.

Ядром знаний выступает образование. Неотъемлемой составной частью интеллектуального потенциала является накопленный опыт, отражающийся в квалификации работника.

Не менее важна также социальная составляющая трудового потенциала, так как он напрямую зависит от социальной среды, социальной справедливости и социальной защищенности человека в обществе.

Рассматривая социальную составляющую трудового потенциала в качестве непременного условия развития других составляющих данной экономической категории, что совершенно оправдано во всех отношениях, особенно применительно к современной России, можно сделать вывод: возникает объективная необходимость модернизации понятия «трудовой потенциал» с точки зрения отражения в этом понятии присущей ему социальной компоненты. Иными словами, в настоящее время есть все основания говорить о социально-трудовом потенциале, его формировании и наиболее оптимальных условиях реализации.

Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладают трудовые ресурсы, можно сделать вывод:

Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

В представленной работе мы провели обзор основных литературных источников по вопросам трудового потенциала, как в глобальной категории, так и в масштабе конкретной организации.

Также в мы дали характеристику НП «Здравкурорт», сделали анализ трудового потенциала этой организации и наметили пути формирования персонала на ближайшую перспективу.

Абакумова, Надежда Николаевна Политика доходов и заработной платы учеб. пособие / Н. Н. Абакумова; М. ИНФРА-М 1999.

Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. — Екатеринбург, 2005.

Березин И. С. Маркетинговый анализ: принципы и практика. М.: — ЭКСМО, 2002.

Бехтерев В. М. Рациональное использование человеческой энергии в труде //Труды Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. М., 1921

Вып. 1.

Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. — 2005. — № 9.

Гайдаенко Т. А. Маркетинговой управление". М.: — ЭКСМО, 2007

Генкин Б. П. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2005.

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2003.

Гуляев В.Г., Организация туристической деятельности, М, 2005 г.

Гутгарц Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами. — М.: Инфра-М, 2001.

Добрынин А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. М., 2005.

Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. — М.: Наука, 1998.

Информационное общество и Россия / Под ред. В. П. Колесова, М. Н. Осьмовой. — М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2002.

Караханова Т. М. Ценностные ориентации работающих женщин и использованное время // Социс. — 2003. — № 3.

Каталог «Здравкурорт» Объединенные курорты России. Ценовое приложение 2007;2008г." г. Москва Кеворков В. В., «Практический Маркетинг», М. — РИП-холдинг, 2006.

Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1936.

Климов Е. А. Психология профессионального самораспределения. — Ростов-на-Дону: Феликс, 2006.

Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

Концепция действий на рынке труда на 2008 — 2010 годы (одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р) Маркова В.д., Кузнецова С. А. «Стратегический менеджмент». М. — ИНФРА-М, 2002.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

Национальная экономика. Под общ. ред Шульги В. А. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

Одегов Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие.

М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

Одегов Ю.Г., Бычин В. Б., Андреев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч 1., Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991 г.

Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Оникс. 2008.

Оникиенко 6.

6. Трудовой потенциал Украинской ССР. — Киев: Наукова думка, 1982.

Рачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. — Екатеринбург.: УрГУПС.- 2007.

Саханова А. Н. Исследование влияния социально-психологического климата первичного производственного коллектива на производительность труда в цветной металлургии Казахстана // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 2.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.

СПб.: Питер. 2005.

Словарь современной экономической теории Макмиллана — 2-е. изд. М.: Харвест, 2004 г.

Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981.

Соколов А. И. Япония: экономика и образование. — М, 1982.

Соловьёв А. В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. — М.: Дело и Сервис, 2003.

Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.

Тапилина B.C. Социально-экономический статус и здоровье населения // Социс. — 2004. — № 3.

Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — 2-е.изд.— М.: Экономика, 2003.

Томас Кун, Юрген Вайблер. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 5.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1999.

Управление человеческими ресурсами/под ред.М.Пула, С.Уорнера.

СПб.: Питер, 2002.

Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. Учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Р. Я. Подовалова, В.

П. Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С.

Бажутин]; НГУЭУ Новосибирск [Изд-во НГУЭУ] 2008.

Юдина Л. Н. Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала / Журнал «Сибирская финансовая школа», 2006.

Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Оникс. 2008. С.

569.

Словарь современной экономической теории Макмиллана — 2-е. изд. М.: Харвест, 2004 г. С.58

Там же.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред, ПЛ. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С. 131.

Там же.

Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.С.27

Там же

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред, ПЛ. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

195.

Управление персоналом: Учебник для вузов /ГIод ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. С. 257.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред, ПЛ. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

211.

Управление человеческими ресурсами. Под ред.М.Пула, С.Уорнера.

СП6.: Питер, 2ОО2. С. 467.

Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. С. 218.

Там же.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред, ПЛ. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

211.

Генкин Б. П. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2005. — С.53

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред, ПЛ. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

211.

Оникиенко 6.

6. Трудовой потенциал Украинской ССР. — Киев: Наукова думка, 1982. -С.

4.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С. 214.

Ленский Е. В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. — М., 1991. — С. 35−36.

Иванов Н.А., Одегов Ю. Г., Андреев К. Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. — Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988. — С. 73.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С. 218.

Рачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. — Екатеринбург.: УрГУПС.- 2007. С. 89.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

234.

Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

217.

Там же.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

220.

Управление персоналом: Учебник для вузов /ГIод ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. С. 278.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. С. 280.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

257.

Там же.

Добрынин А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е.д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СИ6.: Наука, 1999.С. 169.

Там же.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

281.

Там же.

Концепция действий на рынке труда на 2008 — 2010 годы (одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р)

Там же

Там же.

Концепция действий на рынке труда на 2008 — 2010 годы (одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р).

Там же.

Там же.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

174.

Там же.

Бехтерев В. М. Рациональное использование человеческой энергии в труде //Труды Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. М., 1921

Вып. 1. С.

25.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

178.

Рачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. — Екатеринбург.: УрГУПС.- 2007. С. 95.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; 1999. С.

217.

Юдина Л. Н. Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала / Журнал «Сибирская финансовая школа», 2006. С.

14.

Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.С. 31.

Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 33.

Нравственность, ценностные ориентиры

Творческие способности, инновационная активность, способности

Образование, квалификация, стаж

Зам.дир. по общим вопросам

Отдел кадров

секретариат

Зам.директ по бронированию

Зам.директ по работе с частными лицами Отдел бронирования

Отд. развит направлений Отдел по работе с корпорат. клиентами

Рынок труда и использование трудового потенциала

Демографические

бухгалтерия

отдел по работе с частными лицами Гл. бухгалтер

Зам. директ по работе с корпоративными клиентами

Работоспособность, выносливость, стрессоустойчивость, характер

Пол, возраст, состояние здоровья

Директор

Способность к общению

Способность к творчеству

Наличие знаний и умений

Психологические особенности личности

Физиологические возможности

Направления возможности эффективного использования трудового потенциала

Жизненная цель, философия, социальная зрелость, гражданское сознание, потребности и запросы, нравственные ориентиры, принципы и убеждения и др.

Образование, квалификация, стаж по профессии, способность, творчество, предпринимательская способность и др.

Пол, возраст, состояние здоровья, наследственность, работоспособность, выносливость, внимание, мышление, восприятие, память и эмоции, стрессоустойчивость, переключаемость и др.

Духовная

Умственная

Социально-экономические

Организационные

Политические и правовые

Рождаемость

Смертность

Миграция и эмиграция

Национальные особенности

Природные условия

Экономические отношения

Материальн. стимулирование труда

Уровень развития экономики

Занятость

Социальная инфраструктура

Подготовка кадров

Уровень мед. и культурного обслуживания

Норматив документы предприятий

Орг.структуры и функции управ федеральных и регион. инст.

Маркетинг и логистика

Управление и организация труда

Биржа труда

Профсоюзы и др. обществ. организации

Организ-но производственная структура и функции предприятий и объединений

Норматив документы объединений

Норма. акты местных органов власти

Федеральные норматив. акты

Соц.эконом политика

Трудовой потенциал

Физическая

Подсистемы человеческого и трудового потенциала

Оценка интеллектуального потенциала Оценка квалификационного потенциала

Оценка демографического потенциала Оценка потенциала развития Оценка интегрального трудового потенциала