Тема от 28/01 Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятие (на примере МГУП «Мосводоканал»)

Формирование системы грейдов.

Цель: Формирование групп рабочих мест, сходных по размеру заработной платы и значимости для предприятия «Вазузская гидротехническая система». Задачи:

Формирование структуры грейдов для персонала предприятия в соответствии с исторически сложившимся соотношением размера заработной платы для разных категорий рабочих мест, отражающим их значимость.

Определение степени и характера влияния компенсируемых факторов на сформированную структуру и состав грейдов.

Описание сформированной системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Формирование структуры грейдов.

Цель: Формирование структуры грейдов, отражающей соотношение заработных плат для различных групп персонала. Задачи:

Выделение структуры грейдов предприятия на основе информации о размере заработной платы для различных групп рабочих мест и применения принципов формирования структуры грейдов.

Проверки соответствия сформированной структуры грейдов параметрам качества системы.

Проведение сравнительного анализа положения типовых рабочих мест в структуре грейдов предприятия «Вазузская гидротехническая система» с данными об уровне оплаты на рынке труда рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда.

Исходными данными для формирования структуры грейдов являются:

Утвержденный перечень типовых рабочих мест, описание и оценка которых проведены на предшествующем этапе.

Данные о размере заработной платы для типовых рабочих мест.

Данные о размере заработной платы формируются на основании действующего на предприятии «Вазузская гидротехническая система» штатного расписания и других нормативно-регламентных документов системы оплаты труда.

Также необходимы следующие данные по заработной плате для каждого типового рабочего места:

минимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда;

максимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда.

На основании качественного анализа данных о заработной плате осуществляется выбор размера заработной платы, который используется для построения грейдов. Список типовых рабочих мест, составленный на основании результатов этапа оценки, дополняется данными о заработной плате. Полученный список ранжируется по принципу убывания значений показателя размера заработной платы и разбивается на грейды в соответствии с принципами формирования системы грейдов.

Формирование групп типовых рабочих мест (грейдов) осуществляется в соответствии со следующими принципами:

Группы рабочих мест характеризуются близкими значениями заработных плат. Значения заработных плат, рассматриваются как индикаторы уровня ценности рабочего места для предприятия, предоставляющего услуги связи.

Рабочие места одного подразделения, отличающиеся по квалификационным признакам, распределяются по разным группам.

Количество грейдов в структуре определяется, как минимальное из возможных.

Грейдом номер один обозначается группа рабочих мест с минимальными значениями размера заработной платы. Максимальный номер грейда — у группы, приносящей наибольший вклад в деятельность предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Структура грейдов, сформированная в соответствии с вышеперечисленными принципами, представлена на рис. 6.

Рис. 6. Структура грейдов подразделения гидросистем предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Основные параметры структуры грейдов:

Диапазон грейда — диапазон изменения заработных плат рабочих мест, входящих в состав грейда.

Срединная точка грейда — среднее значение заработной платы в диапазоне грейда (среднее арифметическое). Среднее значение грейда используется для расчета третьего параметра структуры — разности срединных точек.

Разность срединных точек — процентное изменение срединного значения грейда от одного грейда к другому, смежному с ним.

Пересечение грейдов — области диапазонов соседних грейдов характеризующиеся одинаковыми значениями заработной платы.

Сравнительный анализ структуры грейдов и уровня заработной платы на региональном рынке труда. Данные о размере заработной платы на локальном рынке труда, необходимы для определения конкурентоспособного уровня заработной платы для различных групп рабочих мест в системе грейдов. Для того чтобы сравнительный анализ производился по сопоставимым данным, сбор информации о структуре рынка труда проводится для рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда. На основании полученных данных строится кривая заработной платы, отражающая уровни оплаты на локальном рынке труда. Результатом анализа являются утвержденные предложения по изменению структуры грейдов в целях повышения ее качества или решение об утверждении сформированной структуры грейдов.

Соотношение структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат, представлен на рис. 7. Из диаграммы следует, что заработная плата для всех групп рабочих мест предприятия «Вазузская гидротехническая система» существенно выше рыночных показателей. Таким образом, корректировка заработной платы на предприятии не является целесообразной.

Рис. 7. Соотношения структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат

Описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Цель: Определение взаимосвязи между уровнями грейдов и степенью выраженности компенсируемых факторов, характерных для групп типовых рабочих мест, объединяемых грейдом, и описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов. Сочетания уровней выраженности компенсируемых факторов, характеризующих каждое рабочее место, дополняются данными о заработной плате и перечнем рабочих мест, распределенных по грейдам.

Все рабочие места, разделяются на 3 группы:

Руководители.

Специалисты и другие служащие — руководители, заместители руководителей, ключевые специалисты, получившие высокие результаты оценки.

Рабочие.

Каждое типовое рабочее место характеризуется следующими параметрами:

сочетание количественных значений уровней выраженности компенсируемых факторов;

значение заработной платы;

уровень грейда;

условная должностная категория.

Например, связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест может быть представлена в следующем виде:

Рис. 8. Связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест — руководители

Из диаграммы следует, что значимая связь между уровнем выраженности факторов и размером заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система» выявлена для факторов:

F2: Масштаб управления и ответственности.

F3: Цена ошибки.

F5: Уровень коммуникации.

F6: Степень влияния.

Причем, вес шестого фактора более чем в два раза превышает веса трех остальных факторов. Это означает, что именно этот фактор в наибольшей степени оказывает влияние на размер заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Типовые профили уровней выраженности компенсируемых фактов.

Рабочие места, относящиеся к одному грейду, характеризуются сходными сочетаниями уровней выраженности компенсируемых факторов (типовыми профилями). В рамках одного грейда может быть несколько типовых профилей. Типовые профили, присущие одному грейду, являются уникальными и не встречаются в других грейдах.

Таким образом, каждый грейд соотносится с уникальным набором типовых профилей. Это позволяет отнести каждое типовое рабочее место к определенному грейду на основании результатов его описания в признаках компенсируемых факторов.

Таблица 3

Количественное описание типовых профилей системы грейдов Грейд

№ профиля Факторы Образование и опыт Масштаб ад Министративного управления Масштаб функ ционального управления Масштаб мето дическогоуп равления Цена ошибки Решение задач Уровень ком муникации Степень влияния Физические на грузки 19 1 13 5 12 12 12 9 8 14 1 18 1 13 4 12 12 10 8 5 13 1 17 1 12 3 7 7 4 6 4 12,13 14 1 16 1 12 4 11 7 4 5 4 10,1112 1

15 1 12 3 9 7 3 7 3 10,1112 1 2 12 1 7 1 3 4 2 10,1112 1

14 1 12 1 7 1 3 5 2 10 1 2 12 3 7 1 3 5 4 9,10,11 1

Таблица 4

Описание типовых профилей в признаках компенсируемых факторов Компенсируемый фактор Уровень выражен ности Описание профилей типовых рабочих мест Грейд Профиль № 1 — Руководитель отдела

Образование и опыт

12 Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы Масштаб административного управления 3 Административное управление работниками подразделениями уровня отдела, службы или участка Масштаб функционального управления

9 Функциональное управление работниками нескольких подразделений уровня департамента, управления, цеха или отделения в рамках одной организационной единицы Масштаб методического управления

7 Методическое управление работниками нескольких подразделений уровня отдела, службы или участка, в рамках нескольких организационных единиц

Цена ошибки

3 Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений

Решение задач

7 Решение инновационных задач, обеспечивающих создание новых продуктов и технологий для стандартизации, технологизации, оптимизации и модернизации текущей деятельности Уровень коммуникации

3 Публичные выступления и предоставление информации на стандартном уровне, простые коммуникации с руководством предприятия Степень влияния 10,11,12 Рабочее место находится в дирекции предприятия, принимает управленческие решения (вспомогательное производство, управление ресурсами, основное производство), подчиняется руководителю управления Физические нагрузки 1 Работы, не требующие систематического физического напряжения Грейд Профиль № 2 — Ведущий инженер

Образование и опыт

12 Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы Масштаб административного управления 1 Рабочее место не предполагает управленческих функций Масштаб функционального управления 7 Функциональное управление работниками в рамках нескольких организационных единиц Масштаб методического управления 1 Рабочее место не предполагает управленческих функций

Цена ошибки

3 Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений Решение задач

4 Определение приоритетов в выполнении работ, подготовка документов по организации стандартизованных, типовых работ в краткосрочном периоде Уровень коммуникации

2 Предоставление информации на стандартном уровне сотрудникам предприятия и простые внешние коммуникации Степень влияния

10,11,12 Рабочее место находится на основном производстве, готовит управленческие решения, подчиняется руководителю отдела Физические нагрузки 1 Работы, не требующие систематического физического напряжения Таким образом, система грейдов будет способствовать созданию ясной и прозрачной методики, позволяющей определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего ту или иную должность, с относительной ценностью данной позиции среди существующих на предприятии «Вазузская гидротехническая система». Работники также будут иметь представление о критериях изменения их уровня доходов при различных карьерных передвижениях.

3.

2. Рекомендации по совершенствованию системы премирования Как показал проведенный анализ системы оплаты труда, существующая квартальная премиальная система охватывает в основном административно-управленческий и производственный персонал и не может в полной степени удовлетворять потребности работников, занимающихся технической поддержкой объектов предприятия «Вазузская гидротехническая система». Получается, что они не включены в состав стимулирующих схем, и не заинтересованы в динамичном развитии предприятия: в любом случае их заработок остается неизменным.

Для таких сотрудников необходимо разработать положение об ежемесячном премировании посредством проведения гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям.

Планирование месячных целей должно ориентироваться на достижение месячных финансово-экономических показателей деятельности структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

На основании месячного плана-отчета по KPI/целям структурной единицы формируются планы-отчеты по целям работников предприятия «Вазузская гидротехническая система». Планы-отчеты по целям работников составляются для каждого работника.

Месячная премия может быть начислена и выплачена работникам при условии выполнения основных финансово-экономических показателей месячного бюджета структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Основными финансово-экономическими показателями структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система» для целей определения основания для выплаты месячной премии являются следующие показатели в формате бюджетного планирования:

Операционные доходы, тыс. руб.

Прибыль от операционной деятельности, тыс. руб.

Прирост количества ОТА, NGN, ед.

Прирост количества DSL, ед.

Прирост количества IP-TV, ед.

Ввод номерной емкости, ед.

Таблица 5

Расчет месячной премии работников структурного подразделения

Должность Месячный оклад, руб ОТА, NGN Оклад с учетом ОТА, NGN Уд. вес в % от оклада Расчет ный размер премии, руб Премия к начислению, руб Инженер по гидротехническим системам

10 650,00

1,5

15 975,00

60,34%

18 102,00

16 291,80 Монтажник санитарно-технических систем и оборудования

7000,00

1,5

10 500,00

39,66%

11 898,00

11 898,00

Таким образом, размер премии будет зависеть от выполнения объема и качества работ на объектах предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Выводы

Система оплаты труда имеет решающее значение в трудовой мотивации работников предприятия «Вазузская гидротехническая система», причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются им при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе, т. е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

С введением новой системы оплаты труда системы руководству предприятия «Вазузская гидротехническая система» будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а службе управления персоналом будет легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, предприятия «Вазузская гидротехническая система» должна получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Заключение

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации оплаты труда. Происходит становление новых по содержанию регуляторов заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Система оплаты труда — метод, способ определения заработной платы. При этом заработная плата понимается как форма проявления отношений между работником, работодателем, профсоюзом и государством при определении доли созданной и реализованной стоимости, обеспечивающей воспроизводство и развитие членов общества.

Каждый работающий по найму получает некоторую сумму денежных средств, как всеобщего товарного эквивалента. В некоторых случаях происходит натуральная оплата труда, когда реализация продукции переносится на самого работника. Это доход работника, который он стремится максимизировать.

Для работодателя же заработная плата относится к издержкам производства, которые он, естественно, стремится минимизировать. Что касается общества в целом, то здесь заработная плата выступает довольно существенным компонентом совокупного спроса. Она тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги, которые позволяют судить об уровне номинальной и реальной заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда — это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния. Прежде всего, следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

В рамках данной дипломной работы был проведен анализ системы оплаты труда филиала ГУП «Мосводоканал» — предприятия «Вазузская гидротехническая система». В результате исследования были выявлены следующие проблемы:

При реализации системы оплаты труда, базирующейся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ, сложно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента для специалистов предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Предлагаемая система оплаты труда — система грейдов, поможет оценить значимость для компании каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты даст сотруднику предприятия «Вазузская гидротехническая система» возможность наглядно представить как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры.

Кроме того, переход к новой системе оплаты труда позволит упорядочить схему начисления заработной платы и премий на предприятии «Вазузская гидротехническая система» и создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда персонала.

Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

Ахинов Г. А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. 224 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. 416 с.

Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И. И. Столярова. М.: Дело, 2005. 312 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2002. 720 с.

Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. 116 с.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 156−159.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.42−49.

Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85−91.

Львов Д.С., Овсиенко Ю. В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С.60−68.

Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004. 448 с.

Никифорова А. А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. 181 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2002. 878 с.

Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. 2007. № 2. С.19−25.

Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2006. № 6. С.33−36.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2004. 448 с.

Приложения

Приложение 1

Матрица структуры доходов персонала предприятия Группы персонала Компоненты дохода оплата по тарифным ставкам и окладам доплаты надбавки гонорар премии услуги фирмы работникам дивиденды, опционы Директора Н Н Н Н В В В Руководители служб управления Н Н С С В В В Начальники цехов, мастера Н С С С В В С Исследователи и разработчики Н Н В В В С Н Специалисты служб управления В Н С Н Н Н Н Рабочие С В С Н С Н Н Условные обозначения:

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию

Приложение 2

Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Руководители, специалисты и другие служащие

№

п/п

Наименование должностей

Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» Разряды по оплате труда Тарифные коэффициенты 1 2 3 4 1. Начальники структурных подразделений 22−25 14,00−20,00 2. Главные: механик, диспетчер, экономист 14−21 7,17−13,21 3. Начальник управления 15−21 7,89−13,21 4. Начальники производственных служб, отделов и функциональных отделов, производственной лаборатории 12−20 5,87−12,35 5 Инженеры гидротехнических систем 8−14 3,69−7,17 6. Ведущие инженеры и экономисты различных специальностей и наименований:

программист, бухгалтер-кассир, юрисконсульт, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник 12−18 5,87−10,50 7. I категории: инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник, юрисконсульт. 11−17 5,29−9,55 8. II категории: инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник 10−16 4,72−8,68 9. Инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник, инженер-механик III категории, инженер-программист (программист) III категории.

9−15 4,21−7,89 10. Начальник цеха 13−19 6,52−11,00 -//- I группы 17−19 9,55−11,00 — // - II группы 16−18 8,68−10,50 — // - III группы 15−17 7,89−9,55 — // - IV группы 14−16 7,17−8,68 -//- - V группы 13 6,52 11. Начальник участка 13−18 6,52−10,50 I группы 16−18 8,68−10,50 — «— II группы 15−17 7,89−9,55 — «— III группы 14−16 7,17−8,68 — «— IY группы 13−15 6,52−7,89 12. Начальник смены 11−13 5,29−6,52 13. Старшие: электромеханик, инспектор 9−12 4,21−5,87 14.

Старший инспектор по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам 10−12 4,72−5,87 15. Гидротехник, электромеханик, инспектор 8−11 3,69−5,29 16. Диспетчер автомобильного транспорта 6−9 2,82−4,21 17. Диспетчер 9−11 4,21−5,29 18. Инспектор по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам 9−11 4,21−5,29 19. 1 категории: техник, техник по учёту 9−12 4,21−5,87 20. 2 категории: техник, техник по учёту.

8−11 3,69−5,29 21. Техник, техник по учёту 7−10 3,24−4,72 22. Специалист по маркетингу 8−17 3,69−9,55 23. Менеджер 8−17 3,69−9,55 24.

Референт, секретарь-референт 9−15 4,21−7,89 25. Начальник гаража 11−15 5,29−7,89 26. Начальник автоколонны 10−14 4,72−7,17 27. Мастер производственного обучения 10−12 4,72−5,87 28.

Механик гаража, механик по ремонту транспорта, механик 9−13 4,21−6,52 29. Заведующий хозяйством, складом 6−9 2,82−4,21 30. Инспектор по кадрам 7−11 3,24−5,29 31. Инкассатор 5−9 2,45−4,21 32. Агент по снабжению 5−9 2,45−4,21 33. Заведующий канцелярией 5−8 2,45−3,69 34. Заведующий архивом 5−7 2,45−3,24 35. Кассир 5−9 2,45−4,21 36.

Секретарь-машинистка, делопроизводитель 4−8 2,03−3,69 37. Экспедитор 4−6 2,03−2,82 38. Дежурный бюро пропусков 2−4 1,30−2,03 39. Мастер погрузо-разгрузочных работ 6−7 2,82−3,24 40.

Учетчик 7 3,24 Рабочие

п/п

Наименование профессий

Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» Квалификационные разряды по действую;

щим разделам ЕТС Разряды по оплате труда Тарифные коэффи;

циенты

1 2 3 4 5 1. Механики 2

4 4−6

5−7

6−8 2,03−2,82

2,45−3,24

2,82−3,69 2. Сантехники 1

3 4

6 2,03

2,45

2,82 3. Техники 2

6 4

8−9 2,03

2,45

2,82

3.24

3,69−4,21 4. Операторы по гидротехническим системам 2

4 4−6

5−7

6−8 2,03−2,82

2.45−3,24

2,82−3,69 5. Оператор ЭВМ 2−3 3−6 1,69−2,82 6. Водитель автомобиля:

— грузового

— легкового

— водитель автобуса

4−7

4−7

4−7

6−9

6−9

6−9

2,82−4,21

2,82−4,21

2.82−4,21 7. Водитель вездехода 5−6 7−9

3,24−4,21 8. Машинист экскаватора, машинист-крановщик 4−6 6−8 2,82−3,69 9. Машинист: бульдозера; буровой установки;

автокомпрессора;двигателей внутреннего сгорания; компрессорных установок. 3−6 5−8 2,45−3,69 10. Машинист (кочегар) котельной 2−6 3−6 1,69−2,82 11. Водитель аэросаней 3 4−7 2,03−3,24 12. Тракторист 2−6 3−8 1,69−3,69 13. Моторист 4−6 5−8 2,45−3,69 14. Водитель электрои автотележки 2 3−6 1,69−2,82 15. Водитель погрузчика 2−6 3−6 1,69−2,82 16. Дизелист 1

4 2

5 1,30

1,69

2,03

2,45 17. Электрои газосварщик газорезчик 1

6 3−4

9 1.69−2,03

2,45

2,82

3,24

3,69

4,21 18. Слесари (различных наименований) 1

6 3

8 1,69

2,03

2,45

2,82

3,24

3,69 19 Кладовщик 1−2 3−5 1,69−2,45 20. Грузчик 1−2 3−5 1,69−2,45 21. Оператор котельной 2−6 3−6 1,69−2,82 22. Истопник 1 2−4 1,30−2,03 23. Мойщик-уборщик подвижного состава 1−3 2−4 1,30−2,03 24. Монтажник санитарно-технических систем и оборудования 2−6 4−8 2,03−3,69 25.

Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 2

4 2

4−5 1,30

1,69

2,03−2,45 26. Оператор заправочной станции 2−3 3−4 1,69−2,03 27. Сторож 1−2 1−4 1,0−2,03 28. Подсобный рабочий 1−2 1−3 1,0−1,69 29. Уборщик производственных и служебных помещений 1−2 1−3 1.0−1.69 30. Уборщик территорий, дворник 1

2 1

2−3 1.0

1,30−1,69

Приложение 3

Шкала премий по должностным группам и принципу начисления Показатель Группа персонала Должность Размер премии работников, не участвующих в системе управления по целям, % от квартальных выплат по окладу

Нормативный коэффициент квартального премирования, Кнорм Премиальный коэффициент Кпрем для исчисления годовой премии 1 2 3 4 5 1 профессии категории «рабочий» согласно ОКПДТР 10 0,50 2 должности категории «специалист, служащий» согласно ОКПДТР 20 1,00 Специалист Инженер Юрисконсульт Экономист Бухгалтер Инженер-гидротехник Инженер-механик Ведущий инженер Ведущий специалист Ведущий бухгалтер Ведущий экономист 3 Директор по информацилнным технологиям 22 1,25 Главный инженер-гидротехник Главный метролог Главный механик Руководитель группы/сектора Заместитель начальника службы/отдела Начальник службы/отдела Заместитель главного бухгалтера 4 Главный бухгалтер 25 1,50 Заместитель директора предприятия 5 Работники группы организации работы на объектах К премии — для каждой должности определяется в соответствии с тем, к какой группе персонала относится дан Приложение 4

Перечень КPI, являющихся обязательными для включения в план-отчеты по КPI/целям руководящих работников предприятия

«Вазузская гидротехническая система»

Наименование должности / профессии Функционал подразделения Дополнительный размер премирования при условии перевыполнения установленных KPI/ целей (Величина Ккорр1) Руководство от 0 до 2% от 3 до 7% от 8 до 15% от 16 до 20% от 21 до 25% более 25% Заместитель директора по техническим вопросам 1. Общее количество объектов, шт. 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25 2. Коэффициент задействования монтированной емкости, % 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25 Заместитель директора филиала по развитию бизнеса 1. Операционные доходы, тыс.

руб. 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25 2. Оборачиваемость ДЗ по операционной деятельности, дни 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25 Работники группы организации работы на объектах 1. Выполнение плана работ на объектах, реализующих полный ассортимент услуг предприятия 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25 2. Выполнение плана по сбору денежных средств, тыс. руб. 1,02 1,05 1,10 1,15 1,20 1,25

Приложение 5

Перечень упущений, влияющих на величину корректировочного коэффициента Ккорр2

№ Показатель Величина Ккорр2 1 Нарушение установленных в Обществе правил и мер обеспечения информационной, экономической безопасности и режима секретности

0 — 0.5 2 Несвоевременное исполнение или неисполнение (по вине работника) директивных документов, писем, запросов вышестоящих организаций, ответов на жалобы

0.5 — 0.9 3 Нарушение или неисполнение порядка планирования и подведения итогов в установленные сроки

0.5 — 0,9 4 Искажение статистической, бухгалтерской, финансовой, налоговой отчетности, а так же внутренних форм отчетности, регламентируемых локальными нормативными актами Общества

0 — 0,9 5 Невыполнение или ненадлежащее выполнение в установленные сроки планов работ, приказов, распоряжений, запросов руководящих работников Генеральной дирекции, Филиала, Структурных подразделений, руководства структурных единиц

0 — 0,9 6 Невыполнение и/или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями

0 — 0,5 7 Ненадлежащее качество подготовки или несоблюдение сроков подготовки документов или их проектов

0,5 — 0,9 8 Не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей

0 — 0,5 9 Нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов и/или наличие дисциплинарного взыскания, подтвержденных в установленном порядке

0 — 0,5 10 Наличие обоснованных жалоб, в случае, если данный показатель не задан как KPI

0 — 0,9

Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2002. С.

420.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2004. С.

37.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 157.

Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.

289.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 159.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.291−292.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.

44.

Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. С.64−66.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.295

Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. 2007. № 2. С.23−24.

Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И. И. Столярова. М.: Дело, 2005. С.102−103.

Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004. С. 183−184.

Никифорова А. А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.

57.

Ахинов Г. А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. С.27−29.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.

48.

Никифорова А. А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.

58.

Львов Д.С., Овсиенко Ю. В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С.

60.

Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2006. № 6. С.

34.

Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004. С. 187.

Распределение рабочих мест в построенной системе грейдов путем поиска признаков компенсируемых факторов в их описании

Выделение компенсируемых факторов Определение их весов Построение системы грейдов

Метод классификации

Метод бальной оценки Метод ранжирования Метод факторного сравнения Рабочие места сравниваются со шкалой

Рабочие места сравниваются между собой Метод классификации Метод бальной оценки Методы сравнения

Рабочие места рассматриваются целостно

Рабочие места рассматриваются по элементам