Организационная культура руководителя: психологические факторы

Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями этому измерению.

Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.

7. Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.

8. Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»).

9. Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитают исследованию и анализу.

10. Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей.

4. Кадровая политика и организационная культура Одним из путей оптимизации процессов организационной культуры является грамотный подбор персонала, в первую очередь — руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания. К кадровым процессам имеют отношение: рекрутирование или привлечение и найм персонала, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров, завершение карьеры.

Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека с различными социальными процессами и ситуациями в обществе и организации. Например, изменения на рынке труда часто влекут за собой изменения и кадровой политики в организациях, соответственно, это отражается на конкретных судьбах и профессиональном маршруте специалистов.

Обеспечение нормального течения кадровых процессов салонов-парикмахерских включает в себя ряд этапов:

вовлечение в деятельность системы;

включение человека в деятельность системы;

оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;

адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;

адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;

обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;

обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.

В этой системе ключевым моментом является как профессиографические исследования, так и диагностика профессионалов.

Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора руководителей не может не учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в команду, так и социально-психологических особенностей самой команды.

Заключение

В заключении следует сказать об оценке эффективности организационной структуры руководителей. При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности появляются из-за трудности установления внешнего критерия. Сложность установления вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат определена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации. Возможны также разногласия во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям и субъективным, применяемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может быть его карьера.

Карьера — показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истинных целей и соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.

Внутренним критерием успешности труда руководителя может выдвигаться удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовой деятельности может быть Вывод. Благоприятные и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой салонов — парикмахерских. Показатель ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев организационной культуры руководителя.

Список литературы

Замковский А. Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. — 456 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 384 с.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003. — 304 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 73 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 75 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 233 с.

Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. — 238 с.

Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. — 239 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 108 с.

Там же, с — 109 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 111 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 284 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 285 с.

Там же, с. — 286.