Уверенное поведение в бизнесе

Люди с интернальными локусами контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное (Вудкок М., Френсис Д., 1991).

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности по способам получения информации и по механизмам их причинного объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы приписывают большую ответственность людям, участвующим в этой ситуации. Интерналы в большей степени избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы.

Исследования, связывающие интернальность-экстернальность с межличностными отношениями, показали, что интерналы более популярны, более благожелательны, более уверены в себе, проявляют большую терпимость. Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального и идеального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью (Вудкок М., Френсис Д., 1991).

Инструкция к тесту Вам будет предложено 44 утверждения, касающихся различных сторон жизни и отношения к ним. Оцените, пожалуйста, степень своего согласия или несогласия с приведенными утверждениями по 6-ти шкале:

Полное согласие -3 -2 -1 1 2 3 Полное несогласие

4. «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири.

Тест предназначен для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека.

Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году и предназначен для исследования представлений субъекта о себе (реальное «Я») и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью теста выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке (Пугачев В.П., 2002).

При исследовании межличностных отношений в данном тесте выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование — подчинение, дружелюбность — недружелюбность, эмоциональность — аналитичность.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Тест построен так, что суждения, направленные на выявление кокого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа (Пугачев В.П., 2002).

Т. Лири предлагал использовать тест для оценки наблюдаемого поведения людей, то есть поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция.

Инструкция к тесту Вам предлагается список характеристик. Следует прочесть каждую из них и решить, соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте ее крестиком или напишите против нее «ДА». Если не соответствует — ничего не пишите.

Старайтесь быть искренними. Если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте (Пугачев В.П., 2002).

ГЛАВА 3. ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Изучение уверенного поведения в бизнесе осуществлялся на примере компании ЗАО «Альфа-Дом», учрежденной в 2002 г. в г. Санкт-Петербург. Численность персонала компании составляет 32 человека, из них 5 человек руководящего состава (учредители компании). Средний возраст сотрудников — 32 года. Фирма специализируется на продаже промышленного оборудования, а также на оказании услуг по консультированию, монтажу, доставке, гарантийному и послегарантийному обслуживанию. Компания ЗАО «Альфа-Дом» является официальном дилером концерна «HÖrmann» (Германия).

Организационная структура компании ЗАО «Альфа-Дом» представлена в схеме 1:

Схема 1.

Генеральный

директор

Коммерческий директор Технический директор Главный

бухгалтер Начальник производства Начальник отдела продаж Примечание:

Менеджер 1 — менеджер по рекламе Менеджер 2 — технический менеджер (3 человека) Менеджер 3 — менеджер по продажам (4 человека) Монтажник (15 человек) Основной задачей нашего исследования была диагностика уверенного поведения сотрудников и его влияние на успешность деятельности компании.

Объект исследования — персонал компании.

Предмет исследования — уверенное поведение.

В работе были использованы следующие методики:

«Диагностика межличностных отношений» Т. Лири;

Тест уверенности в себе В. Г. Ромека;

Опросник описания уверенности в себе Рейзаса;

«Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера.

Остановимся более подробно на результатах исследования:

Согласно тесту уверенности в себе В. Г. Ромека сотрудников компании характеризуют достаточно высокие показатели уверенного поведения:

Диаграмма 1.

Данный факт указывает на то, что практически все сотрудники обладают ассертивными навыками поведения, ведут себя независимо, смело, с чувством собственного достоинства отстаивают свою точку зрения, не обижая при этом собеседника. А также имеют способность свободно выражать личное мнение, не испытывая при этом неловкости. Вместе с тем показатели инициативности несколько уступают остальным показателям теста, что может свидетельствовать о недостаточной вовлеченности персонала компании в трудовой процесс. Однако, сравнивая полученные результаты с усредненными значениями, можно констатировать их адекватность, приближенность к норме.

В целом по тесту Т. Лири можно сделать вывод, что сотрудники компании достаточно уверены в себе, в своих профессиональных способностях, энергичны, компетентны, требуют уважительного к себе отношения. По результатам каждого из 8-ми блоков ответов можно отметить следующее:

значительная часть сотрудников (52%) компании обладает лидерскими задатками, они упорны и настойчивы в достижении своих целей;

9% респондентов присущи эгоистические черты личности, ориентация на себя и склонность к соперничеству;

3% испытуемых имеют в своем поведении агрессивные тенденции: они прямолинейны, откровенны, упрямы;

5% персонала компании свойственно критически относиться к своим коллегам, а также результатам их профессиональной деятельности (преимущественно это руководящий состав компании);

в компании практически отсутствуют застенчивые, покорные, склонные к самоуничижению сотрудники;

также нет резко неуверенных в себе и чрезмерно тревожных сотрудников;

86% респондентов характеризуются дружелюбностью, склонностью к сотрудничеству и кооперации;

72% сотрудников отличаются ответственным отношением к людям, деликатностью, бескорыстностью и отзывчивостью.

Из расчета по следующим формулам:

Доминирование = (I — V) + 0,7 x (VIII + II — IV — VI) = 9,7*

Дружелюбие = (VII — III) + 0,7 x (VIII — II — IV + VI) = 7,6*

* - среднее значение по выборке.

Диаграмма 2.

Для сотрудников компании в большей мере свойственно дружелюбие, нежели доминирование. Данный факт указывает на склонность респондентов к сотрудничеству, кооперации, гибкости при решении проблем в конфликтных ситуациях. Благодаря чему можно отметить наличие в коллективе благоприятного психологического климата, командного духа и высокой степени групповой сплоченности.

По результатам теста «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера имеет место следующая картина: 84% респондентов являются интерналами и лишь 16% - экстерналами. Это означает, что большая часть сотрудников характеризуется высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями, то есть они считают, что большинство важных событий в их жизни являются результатом их собственных действий, что они могут ими управлять. Поэтому они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Данный факт является непременным атрибутом уверенного поведения.

Тест описания уверенности в себе Рейзаса диагностирует достаточно высокий уровень уверенного поведения сотрудников компании, что подтверждает ранее описанные результаты по всем другим тестам. Следовательно можно сделать вывод о том, что в целом бизнес-поведение персонала организации можно считать уверенным с большой долей вероятности.

Если сравнить полученные результаты с уровнем успешности компании за 3 последние года, то можно констатировать, что наша гипотеза исследования подтвердилась. То есть успешность организаций зависит не только от экономических, социально-политических факторов, но также обусловлена психологическими особенностями персонала компании, в частности, уверенным поведением в бизнесе. Данный факт подтверждается тем, что объем финансовых оборотов фирмы постоянно растет, увеличивается производственная мощность и экономический потенциал компании.

Благодаря высокому качеству продукции, а также профессионализму и опыту, накопленному за более чем 10-летний срок работы ведущих сотрудников на строительном рынке, компания «Альфа-Дом» приобрела широкий круг клиентов, как частных, так и корпоративных, многие из которых стали постоянными Заказчиками.

Несомненным успехом компании можно считать выигранный в 2002 году тендер на поставку и монтаж ворот на объекте: Конюшенный корпус Константиновского дворца в Стрельне, где современные промышленные ворота органично вписались в исторический облик здания.

Деятельность компании не ограничивается строительным рынком Санкт-Петербурга: налажены деловые связи с частными и корпоративными клиентами в разных регионах России, а именно в Мурманске, Пскове, Новгороде, Петрозаводске, Череповце, Сыктывкаре, Шатуре, Иркутске, Екатеринбурге и других регионах.

Цель компании: стать лидером на российском рынке розничных продаж промышленного и бытового оборудования.

Основной принцип работы: акцент на комплексном и качественном обслуживании Заказчиков.

Организационная структура компании направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящая работа посвящена изучению уверенного поведения в бизнесе на примере компании ЗАО «Альфа — Дом». Результаты проведенного исследования позволили сложить психологический портрет сотрудников фирмы, диагностируя особенности поведения в бизнес — среде организаций.

В эмпирическом исследовании была выявлена достаточно высокая степень ассертивного поведения сотрудников фирмы. Данный факт проявляется в независимости, смелости, а также тенденции отстаивать свою точку зрения, не обижая при этом собеседника и не испытывая неловкости. Кроме того, для подавляющего большинства персонала компании характерен высокой уровень субъективного контроля, то есть для них свойственна большая ответственность за все жизненные ситуации, а также уверенность в собственных силах.

Вместе с тем следует отметить, что компания уже в течение 3-х лет успешно существует на рынке промышленного оборудования, что в не малой степени обусловлено уверенным поведением сотрудников в бизнес — среде. Таким образом, можно сделать вывод, что существует определенная обусловленность эффективности деятельности компании характеристиками уверенного поведения ее сотрудников.

Изучение уверенного поведения может дать ценную информацию для руководителей организаций в процессе командообразования, а также предотвратить некоторые конфликтные ситуации, возникающие в трудовом процессе. Кроме того, получаемые с помощью психологических тестов данные об уверенном поведении в организации могут быть полезными для организационного консультирования, консалтинга, коучинга и т. д.

Конечным итогом нашей работы по изучению бизнес — процессов в организации видится разработка валидной и надежной методики комплексной оргдиагностики.

Бардиер Г. Л. Бизнес — психология. — М., 2002.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.

Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегия социального действия // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 6.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. — М., 1993.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2000.

Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. — Дубна, 1997.

Крукович Е. Н. Тренинг уверенности: основы профессионального мастерства. Учебно-методическое пособие. — М., 2001.

Литвинцева Н. А. Психологический автопортрет. — М., 1997.

Майерс Д. Социальная психология. — СПб., 1997.

Методы социальной психологии / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. — Л., 1977.

Прозоровская К. А. Направление исследований норм поведения в бизнесе // гуманитарные науки. — СПб., 1998. № 3−4.

Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. — М., 2002.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2000.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. — СПб., 1999.

Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова. — СПб., 1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Сварщик

Монтажник*

Менеджер 3

Бухгалтер

Менеджер 2

Менеджер 1 прекламе

Экономист