Эволюция управленческой мысли в 20 веке

Поскольку на организацию оказывает влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, то есть комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное. Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и мозгового штурма.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проблемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных. Управление по целям (результатам) организации, согласно выдающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз. Нетрудно заметить, что в основе суждений Друкера лежит концепция, в соответствии с которой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т.

Питерсом и др. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль руководства». Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними — главная задача современного менеджмента. Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в основном в следующем:

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе: — ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

всех функций и сторон деятельности фирмы;

интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей. Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам: их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность. В-третьих, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традицииединовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска — постепенно сменяется устремленностью в будущее; поощрением творчества, в том числе и коллективного; допущением разумного риска. В-четвертых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия расходов, снижение цен).Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу в сфере управления. Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых; маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Начиная с 1950;х гг. в США активно разрабатываются другие подходы к теории управления. В частности, «эмпирическая школа» определяет управление как изучение опыта — иногда с целью его обобщения, но чаще всего для передачи его практикам и студентам. Многие представители этой школы, не считая себя приверженцами какого-либо вполне сформировавшегося направления, известны своей оппозицией к «доктринерству» и стремлением ограничиться описанием опыта организации управления. Для «эмпирической школы» характерно и то, что, образуя в целом самостоятельное направление в американской теории организационного управления, она тесно связана с двумя другими школами: «классической», с одной стороны, и «человеческих отношений» — с другой, пытаясь синтезировать их основные идеи. Еще одно важное направление теории организации управления — школа «социальных систем» — разрабатывает системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимость значительного числа переменных факторов. Представители этой школы рассматривают организацию в целом как «сотрудничающую коалицию», жизнеспособную лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлетворение, достаточное, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс». Основатель школы «социальных систем» — Честер Барнард.

Наиболее видный из ее представителей — Герберт Саймон, профессор Технологического института Карнеги. Сторонники этой школы придерживаются главным образом аналитического, а не нормативного подхода к организационным системам."Новая школа" науки управления важнейшей целью считает исследование процессов принятия наиболее рациональных решений с помощью новейших математических методов и средств. Эта школа имеет много приверженцев, поскольку представлена самыми различными течениями, включая исследование операций, системотехнику, эконометрику, общую теорию управления и т. д. Для этой школы характерно стремление связать основные идеи системного подхода с кибернетическим направлением исследования задач управления, приблизить кибернетику к практическим задачам организационного управления. Каждая страна имеет свой опыт управления, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету: шведская модель управления отличается от французской, менеджеры Англии применяют иные методы, чем их коллеги в Испании или Бразилии. Существенно отличается от европейского стиль управляющих Японии и других азиатских стран. В свое время в литературе стран социализма велись непримиримые дискуссии по поводу того, чем отличается руководство от управления, какое понятие шире, где можно говорить о социальном управлении, а где об управлении общественными процессами. Было принято считать, что руководство — широкое понятие, включающее в себя все виды управления в обществе.

Сегодня проблема «первородства» этих двух социальных феноменов снята, и многие авторы предлагают рассматривать их как однопорядковыехарактеристики одного процесса. Если согласиться с тем, что руководство — часть управления, то наиболее приемлемым представляется определение, принятое в практике Холборнского университетского колледжа (Лондон): руководство — желание индивидуума доминировать в той области, где он «нашел себя», в сочетании со способностью убедить людей сделать то, что они не сделали бы добровольно. Как связано с этими рассуждениями понятие «менеджмент»? В этом плане оно практически совпадает с руководством: менеджмент основан на применении в управлении методов социальной психологии, психофизиологии, психотехники и коллективной психологии. Впрочем, многие авторы сегодня настаивают, что менеджмент — это синоним понятия «управление». Есть и другие точки зрения, и отстаивают их серьезные исследователи, знающие все тонкости вопроса.

В западной литературе менеджмент также трактуется неоднозначно. В изданном в 1964 г. в США шеститомном «Курсе для высшего управленческого персонала» предлагается разделять административное управление, реализующее функцию по определению политики предприятия, и оперативное управление, имеющее «исполнительскую» функцию.

Ральф Ч. Дэвис, консультант по вопросам управления и профессор по организации бизнеса в университете штата Огайо, определил административное управление как «ту область управления, которая занимается целями, функциями и проблемами организационных компонентов как единого целого». Такой подход, по его мнению, охватывает «все структурные единицы, от корпорации в целом до самого небольшого подразделения или сектора в отделе». Оперативное же руководство «нацелено главным образом на управление процессом по осуществлению того, что уже намечено. Оно связано с решением текущих задач, возникающих при осуществлении запланированных работ, проектов или мероприятий». Можно встретить понимание управления как определенной группы управляющих. Английский исследователь А. Хоскинг употребляет этот термин в трех значениях: 1) генеральный менеджмент — все управляющие, отвечающие за постановку задач и формирование политики, за вопросы, связанные с планированием и организацией, контролем и управлением компанией; 2) управление на уровне подразделения; к его составляющим относятся постановка задач и целей на уровне подразделения в соответствии с общими целями и задачами корпорации, организации работы отдела; 3) процесс управления, включающий в себя реализацию всех вышеупомянутых функций и могущий выполняться любым членом данной организации в пределах своей компетенции. Существует деление управления на два направления: управление производством, что включает в себя совокупность методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и роста прибыли; наука об управлении человеческими отношениями в процессе производственной деятельности, о взаимосвязи потребителей с производителями.

Таким образом, управление — категория емкая, разносторонняя. Управление — это сочетание теории и практики, это наука, обобщающая практику непосредственного управления. В теории и практике управления на протяжении ХХ в. использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Развитие управления в ХХ веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления.

Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере:

1. Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. 2.

Управление персоналом — научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930;х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Управление человеческими ресурсами — человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. 4. Управление человеком — в соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс». Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению в ХХ веке:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем: — экономические подходы, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

подходы, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов. Органический подход к управлению породил две основные метафоры:

Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей, возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — организация как мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

3.2. Тенденции развития управленческой науки России

Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления в конце ХХ века. Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования 90-х годов прошлого века, не предполагала полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывалась тем, что движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т. д. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т. д. Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях.

В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой — существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России. Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится. Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер.

Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны. Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономическихсвязей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций — это далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: 1) с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, то есть удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; 2) с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации. Заключение

Целью данной работы был анализ эволюции управленческой мысли в 20 веке. По итогам работы сделан вывод, что подходы к управлению в 20 векево многом базировались на мотивации, поэтому принципиально новые подходы к управлению в данный период, в значительной степени, связаны с концепцией качества трудовой жизни. Так же выявлено, что управлениепредусматривает применение системногои программно-целевого подходов. Построение управления на основе системного подхода и анализапредполагает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решенийв пределахподсистемы с интересами всей системы в целом, анализ и принятие решений в отношениикадровс учетом внешних и внутренних факторов, всей полноты их взаимосвязей. Необходимость программно-целевого подхода по своему характеру обусловлена тем, что отдельные виды деятельностив рамках управления персоналом осуществляются во взаимосвязи с целями управления. Таким образом, наука управления прошла в своем развитии ряд этапов перехода оттехнократического подхода к управлению к гуманистическим и социально ориентированным моделям. Переход от классических организаций к организациям нового типа требует изменения подходов к управлению, вовлечения сотрудников в процесс принятия управленческих решений, определяющих ее дальнейшее развитие. Список использованной литературы

Голубев, К. И. История менеджмента: Тенденция гуманизации / К. И. Голубев. — Ассоц. «Юрид.

центр". — СПб.: Юридический центр Пресс, 2012. — 221 с. Грейсон, О’Делл К. Дж.- мл.

Американский менеджмент на пороге XXI века; пер. с англ. — М.: Экономика, 2011. — 319 сДрукер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Ф. Друкер; пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2013.

— 272 сДункан, У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / У. Дж. Дункан. -

М., 2013. — 277 с. Семенова, И. И. История менеджмента / И. И. Семенова. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 199 с. Клеппер, Е. В. Особенности менеджмента в России: учеб.

пособие / Е. В. Клеппер, Т. А. Надаховская — М.: МГУКИ, 2012. — 79 с. Коргова, М. А. История менеджмента: учеб.

пособие / М. А. Коргова, А. М. Салогуб. — Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2013.

— 236 с. Карлеф, Б. Менеджмент от, А до Я. Концепции и модели / Б. Карлеф, Ф. Х. Левингсон.

— СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2013. — 199 с. Макашов, И. Н. Всемирная история управленческой мысли / И. Н. Макашов, Н. В. Овчинникова. -

М.: РГГУ, 2013. — 432 с. Мазур, И. И. Всеобщая история менеджмента / И. И. Мазур, В. Т. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Элима, 2012. -

278 с. Тейлор, Ф. Принципы научного управления / Ф. Тейлор. — М.: Контроллинг, 2012. — 155 с. Файоль, А. Общее и промышленное управление / А.

Файоль. — М., 2012. — 109 с. Файоль, А. Из истории развития менеджмента / А. Файоль, Ф. Тейлор, Г.

Форд и др. — М., 2013. — 183 с. Файоль, А. Общее промышленное управление / А.

Файоль. — М.: Экономика, 2012. — 188 с. Фоллетт, М. П. Динамическая администрация / М. П. Фоллетт.

— М., 2013. — 172 с. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд.

— М.: Финансы и статистика, 2014. — 198 с. Шелдрейк, Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Д.

Шелдрейк, под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Питер, 2012. — 392 с. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон.

— М.: Экономика, 2013. — 171 с.