Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии

Предлагаемый комплекс, указанный в таблице 3.5 мероприятий, должен решить эту проблему.

Таблица 3.5

Мероприятия по стимулированию наставничества в ООО ТД «Континент»

Мероприятие Ответственное лицо Организовать информационную поддержку наставничества с помощью внутренних PR-коммуникации магазина Зам. директора Организовать выплату надбавки за осуществление мероприятий наставничества Директор Разработать Положения «О наставничестве в ООО ТД „Континент“» Зам. директора и представитель персонала магазина Обеспечить возможность совместительства наставника по выполнению своих обязанностей на период осуществления наставничества и деятельности нового работника ООО ТД «Континент» Организовать проведение конкурсов «Лучший наставник» Организовать бесплатную подписку на периодическую литературу по профессии Организовать дополнительное обучение по профессии Зам. директора Организовать размещение фотографий лучших наставников на доске почета ООО ТД «Континент» Директор Организовать публичное вручение переходящего кубка лучшему наставнику ООО ТД «Континент»

Тем самым будет обеспечена заинтересованность опытных работников в наставничестве.

Контроль над полной реализацией мероприятий по адаптации новых работников ООО ТД «Континент» включает в себя мероприятия, перечисленные в таблице 3.

6.

Таблица 3.6

Методы контроля над процессом адаптации новых сотрудников ООО ТД «Континент»

Мероприятие Ответственное лицо Срок проведения Организовать заполнение адаптационного листа Наставник (совместно с молодым специалистом) 1 неделя Организовать проведение оценки уровня адаптированности нового работника Наставник (совместно с молодым специалистом) 1 месяц, 4 месяца. Организовать заполнение бланка оценки адаптации Наставник (совместно с молодым специалистом) 1 месяц, 4 месяца Организовать заполнение отзыва о работе нового работника Представитель коллектива магазина 1 раз в месяц в течение 3-х месяцев Организовать проведение проверки исполнении плана вхождения в должность Зам. директора 1 раз в месяц Организовать оформление заключения об итогах адаптации и проведении аттестации Наставник 2 года Организовать встречи с молодыми специалистами Зам. директора 1 раз в квартал

Таким образом, предлагаемая в рамках данного дипломного проекта программа адаптации новых работников ООО ТД «Континент», изложенная в данном разделе, имеет следующие качества:

она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Планируется что, внедрение мероприятий должно быть выгодно для торгового предприятия.

3.

2. Оценка эффективности от внедрения проекта по улучшению процесса адаптации

В данном разделе будет рассмотрена эффективность внедряемых мероприятий, указанных в таблице 3.

1.

Прежде, чем оценить эффективность внедряемого проекта, необходимо сформулировать гипотезу: чем эффективнее проходит адаптация работника, тем эффективнее работа ООО ТД «Континент».

Оценка социальной эффективности внедряемых мероприятий заключается в возможности достижения позитивных, а также избежание негативных с социальной точки зрения изменений в ООО ТД «Континент».

К числу позитивных изменений, в данном случае, можно отнести следующие ожидаемые изменения:

Реализация и развитие индивидуальных способностей работника ООО ТД «Континент».

Обеспечение использования нового работника ООО ТД «Континент» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.

Повышение обоснованности кадровых решений.

Обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в ООО ТД «Континент».

Повышение содержательности труда.

Повышение профессионализма.

Совершенствование обратной связи между работником и руководством ООО ТД «Континент».

Обеспечение возможностей личного развития работника.

Повышение качества обслуживания и конкурентоспособности ООО ТД «Континент»

Показателями этих изменений будут являться:

Снижение трудоемкости разработки регламентирующей документации, методических документов, сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений по адаптации.

Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.

Увеличение удельного веса работников, быстро адаптировавшихся в ООО ТД «Континент» и выразивших удовлетворение возможностями личного развития.

Снижение текучести кадров в ООО ТД «Континент».

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

Ущерб, наносимый личности нового работника (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации из-за неопределенности своего места в ООО ТД «Континент»).

Ущерб, наносимый интересам ООО ТД «Континент»

Социальные результаты часто, невозможно определить в количественных показателях, в отличие от экономической эффективности, но в ряде случаев они поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения их экономической эффективности.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования системы адаптации ООО ТД «Континент» и принятия решения об целесообразности его осуществления используется показатель эффекта.

Экономический эффект — это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами, вычисляется по формуле 3.

1.

(3.1)

где Э — экономический эффект от внедряемых мероприятий, руб.;

Р — экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов за расчетный период (за год), руб.;

К — затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период (за год), руб.

Экономические затраты на совершенствование системы адаптации ООО ТД «Континент» определяются по формуле 3.

2.

(3.2)

где КУ — единовременные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов, руб.;

ЗТ — годовые текущие затраты, руб.

Единовременные затраты отражены в таблице 3.

6.

Таблица 3.6

Единовременные затраты на совершенствование системы адаптации новых работников ООО ТД «Континент»

Наименование статьи расходов Сумма, руб. Покупка оборудования (оргтехники) 72 000 Работы внедрению и корректировки предложения 6 000 Обучение наставников (2 чел) 44 750 Итого 122 750

Таким образом, требуемый объем инвестиций в предложенные мероприятия составляет 122 750 руб.

Для определения экономической эффективности предлагаемых мероприятий следует также рассчитать текущие затраты, связанные с вводимыми изменениями (таблица 3.7).

Таблица 3.7

Текущие расходы, связанные с реализацией предложенных мероприятий

Наименование статьи расходов Сумма, руб. Использование оргтехники 2000

Канцелярские расходы 1000

Подписка на периодические печатные издания по профессии наставников (на 2 чел)

Предполагаемый срок разработки и внедрения проекта совершенствования системы адаптации новых работников ООО ТД «Континент» равен 12 мес. Поэтому расходы использование оргтехники и канцтовары составят 36 000 руб.

Планируемый срок наставничества составляет от 6 до 12 месяцев, поэтому затраты на периодические издания составят в среднем 18 000 рублей в год.

Суммарные текущие затраты Зт = 54 000 руб.

Таким образом, суммарные затраты на внедрение проекта составят:

К = 122 750 +54 000=176 750 руб.

Экономический результат совершенствования процесса адаптации молодых специалистов будет складываться из трех составляющих (формула 3.3).

(3.3)

где Рт — экономический результат от снижения текучести кадров, руб.;

Рр — экономический результат от снижения трудоемкости разработки регламентирующей документации, руб.;

Рпт — экономический результат от увеличения производительности труда молодых специалистов, руб.

Экономический результат от снижения текучести кадров рассчитывается по формуле 3.

4.

(3.4)

где Зд — среднедневной заработок 1-го нового работника, руб.;

Чд — количество дней неработы в связи с увольнением и поиском нового сотрудника;

Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

Кт1, Кт2 — коэффициент текучести кадров до и после мероприятий, %.

Зд = 15 000 руб.;

Чд = 12 чел-дн.;

Кс = 1,26;

К д =1;

Кт1 =10%. Кт2 = 6%.

Применив формулу 3.4, получим:

Рт =15 000×12×1,26×1 x (1−0,6) = 90 720 руб.

Принятие предложенных мероприятий повлечет за собой изменение сложившейся системы управления в магазине, и, как следствие, разработку новых регламентирующих документов. Поэтому необходимо снизить трудоемкость разработки таких документов.

Экономический результат от снижения трудоемкости разработки регламентирующей документации рассчитывается по формуле 3.

5.

)* Цу, (3.5)

где

n — количество разработанных регламентирующих документов;

Т1р, Т2р — трудоемкость разработки регламентирующей документации по молодым специалистам до и после мероприятий, чел-дн.;

Цу — стоимость 1-го дня работы работника управления, руб.

n = 5;

Т1р =8 чел-дн, Т2р = 4 чел-дн.;

Цу = 1467 руб.;

Применив формулу 3.5, получим:

Рр= 20×1467=29 340 руб.

Применительно в ООО ТД «Континент» показатели производительности труда не рассчитываются, так как это не производственное предприятие, а торговое (ООО ТД «Континент» только торгует, ан производит стройматериалы).

Следовательно, суммарный результат от внедрения мероприятий составит:

Р = 90 720+29 340=120 060 руб.

Таким образом, экономический эффект от внедрения мероприятий по улучшению процесса адаптации молодых специалистов составит:

Первый год: Э1 =120 060 -176 750 = -56 690 руб.

Второй год: Э2=120 060 -56 690 — 54 000 = 9370 руб.

Таким образом, по данной части дипломного проекта можно сделать следующие выводы:

Предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации.

Расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.

В качестве результата проектного раздела исследования адаптации в рассматриваемом магазине строительных материалов системы адаптации работников можно выделить:

Программа адаптации новых работников ООО ТД «Континент», изложенная в данном разделе, имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Планируется что, внедрение мероприятий должно быть выгодно для торгового предприятия.

Социальный эффект заключается в:

Реализация и развитие индивидуальных способностей работника ООО ТД «Континент».

Обеспечение использования нового работника ООО ТД «Континент» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.

Повышение обоснованности кадровых решений.

Обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в ООО ТД «Континент».

Повышение содержательности труда.

Повышение профессионализма.

Совершенствование обратной связи между работником и руководством ООО ТД «Континент».

Обеспечение возможностей личного развития работника.

Повышение качества обслуживания и конкурентоспособности ООО ТД «Континент»

Экономический эффект заключается в:

Предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации.

Расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.

Заключение

Таким образом, были получены следующие результаты:

1) В качестве результата теоретического исследования можно выделить:

Под адаптацией персонала следует понимать процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а под индивидуальной адаптацией работника — процесс приспособление индивидуума к рабочему месту и коллективу. Следует выделять следующие направления адаптации: первичная; вторичная; профессиональную; социальную. При этом адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы Факторы адаптации воздействуют на организационно-нормативную сферу, профессионально-деятельностную, на социальные и психологические ролевые отношений в организации.

Методы управления адаптацией являются продолжением принципов управления персоналом принятых в организации. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

2) В качестве результата аналитического исследования адаптации в рассматриваемом магазине строительных материалов системы адаптации работников можно выделить:

В рамках данной дипломной работы можно выделить следующие первоочередные направления совершенствования системы адаптации работников ООО ТД «Континент»: организация тренингов с молодыми специалистами; для лучшей адаптации специалистов, нацеленных на улучшение проведение процессов продаж с использованием современной компьютерной техники, следует выделять денежные средства на приобретение компьютерных комплексов; передача функций по адаптации молодых специалистов заместителю директора ООО ТД «Континент».

3) В качестве результата проектного раздела исследования адаптации в рассматриваемом магазине строительных материалов системы адаптации работников можно выделить:

Программа адаптации новых работников ООО ТД «Континент», изложенная в данном разделе, имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены. Планируется что, внедрение мероприятий должно быть выгодно для торгового предприятия.

Социальный эффект заключается в том, что реализация и развитие индивидуальных способностей работника ООО ТД «Континент»; обеспечение использования нового работника ООО ТД «Континент» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений; обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в ООО ТД «Континент»; повышение содержательности труда; повышение профессионализма; совершенствование обратной связи между работником и руководством ООО ТД «Континент»; обеспечение возможностей личного развития работника; повышение качества обслуживания и конкурентоспособности ООО ТД «Континент»

Экономический эффект заключается в том, что предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации, при этом расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.

Следовательно, задачи, поставленные во введении, решены, а цель дипломного проекта достигнута.

Список литературы

Архипова Н. И., Седова О. Л. Менеджмент — М.: Изд. Ипполитова, 2008.

Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом — М.: Изд. ЮНИТИ, 2009.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персоналаМ.: Изд. Юристъ, 2009.

Виханский О. С. Наумов А. И. — Менеджмент — М.: Гардарики, 2008.

Волина В. А. Методы адаптации персонала // «Управление персоналом» 2008. — № 13

Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» — М.: Изд. Head Hunter 2007.

Ганов К. В. Экспресс — адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал — 2010;№ 11.

Деслер Г. Управление персоналом.

М.: Бином, 2010.

Драккер П. Управление, нацеленное на результатыМ.: Технологическая школа, 2007.

Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8−2009.

Ивановская Л.В., Свистунова В. М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. — М.: ГАУ, 2009.

Каркуленко Н. А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика — 2010;№ 6.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — М.: Изд. ИНФРА М, 2008.

Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность — М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2010.

Кузнецов Ю. В. Подлесных В.И. Основы менеджмента — М.: Изд. ОЛЬИС, 2009.

Ламскова О.М., Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом — 2009 — № 13.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие./ - М.: МИЭТ, 2008.

Максимцова М.М., Игнатьева А. В. Менеджмент — М, Изд. ЮНИТИ, 2008.

Манаев

С.В., Горковенко Ю. Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом — 2009 — № 11

Марра, Г. Шмидта, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.

М.: Под ред. Издательство МГУ. 2007.

Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия — М.: Изд. ИНФРА-М, 2009.

Медведев Г. П., Рубин Б. П., Колесников Ю. Г. Адаптация важнейшая проблема педагогики//Современная педагогика. 2008. № 3. .

Мороз А. Г. Адаптация молодого учителя. — Киев, 2005.

Насырова Г. И. Процесс профессиональной адаптации будущих учителей // Формирование социально активной личности учителя. — М.: МГПИ, 2005.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом — М.: Изд. Финстатинформ, 2011.

Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2008, № 1

Плешин И. Ю. Управление персоналом- М.: Изд. Прогресс, 2009.

Попов С. А. Стратегическое управление.

М.: ИНФРА-М, 2008.

Поршнев А.Г., Румянцова З. П. Управление организацией- М.: Изд. ИНФРА, 2010.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала — М.: Изд. ЭКСМО — Пресс, 2008.

Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М: ГАУ; Варяг, 2006.

Система управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1₂.html

Скопина, И. В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП — Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. — Режим электронного доступа:

http://uecs.mcnip.ru

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. — 288 с.

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация — Режим электронного доступа:

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента — М.: Изд. Дело, 2007.

Молодой специалист: крупным планом. Социально-педагогические проблемы учительской деятельности /Под ред. С. Г. Вершловского.

СПб.: СПбГУПМ, 2008.

Филина Ф.Н., Справочник кадровика, полное практическое руководство/ М.: Москва 2007.

Ходаков А. И. Проблемы профессиональной адаптации молодого учителя // Воспитательная деятельность молодого учителя. — СПб: СПбГПИ им. А. И. Герцена, 2008.

Шептенко П. А. Профессиональная адаптация: проблемы и перспективы. — Ростов-на-Дону, 2011.

Приложения

Приложение А

«Опросный лист молодого специалиста»

Вопрос — Обеспечены ли Вы жильем?

Варианты ответа:

Нет, живу с родителями Да, отдельная комната в общежитии Да, отдельная квартира Арендую Другое Вопрос — Была ли Вам оказана материальная помощь как молодому специалисту?

Варианты ответа:

Нет Да Другое ВопросХотели бы Вы заниматься другим видом деятельности?

Варианты ответа:

да нет затрудняюсь ответить Вопрос — Изменилось ли Ваше представление о труде после самостоятельной деятельности и как?

Варианты ответа:

не изменилось да, в лучшую сторону да, в худшую сторону Вопрос — Предпочитаете ли Вы:

Варианты ответа:

остаться работать продолжать учиться дальше другое Вопрос — Распределите предложенные факторы, влияющие на Ваше отношение к работе в порядке возрастания Варианты ответа:

Признание Вашей работы, уважение к Вам Хорошая заработная плата Коллектив Хорошие условия работы Возможность совершенствования Стабильность, надежность организации Возможность для творческого подхода Близость к дому Высокое разнообразие деятельности Возможность работать с людьми Вопрос — Основными трудностями взаимодействия с покупателями для Вас являются:

Варианты ответа:

Требуется довольно много времени на установление контакта.

Не удается правильно задать психологическую дистанцию в общении.

Не удается почувствовать настроение и отреагировать самому соответствующим образом.

Мне бывает трудно поддерживать рабочую атмосферу.

Мне бывает трудно объяснить покупателям особенности выбора стройматериалов.

Не могу быстро перестроиться во время общения с покупателем, как того требует ситуация.

Не знаю, как себя вести в ситуациях, когда покупатели замечают допущенную мною ошибку.

Не знаю, как реагировать в ситуациях, когда покупатели ведут себя грубо и неуважительно по отношению ко мне.

Вопрос — Основными трудностями взаимодействия для Вас являются:

Варианты ответа:

Во многих ситуациях я чувствую, что не понимаю позицию покупателя, их желания и намерения.

Мне трудно находить нужный стиль общения с покупателями разного пола, возраста, социального положения.

Я чувствую недоверие со стороны покупателей Трудно сохранить эмоциональное равновесие в общении с настойчивыми, агрессивно или неуважительно настроенными покупателями Трудно находить нужные слова для того, чтобы сформулировать предложения для покупателей.

Сложно выступать перед аудиторией, когда на тебя смотрит столько пристрастных глаз.

Вопрос — Нужна ли вам методологическая помощь со стороны администрации магазина и более опытных работников.

Варианты ответа:

Да Нет Вопрос — По Вашему мнению, причиной ухода молодых работников из профессии является:

Варианты ответа:

низкий уровень заработной платы, не удовлетворительные условия работы, проблемы с коллективом ,

однообразие в профессиональной деятельности.

Вопрос — Вы удовлетворены совой работой?

Варианты ответа:

Да Нет Вопрос — Причинами неудовлетворенности условиями труда в магазине является:

Варианты ответа:

недостаток оснащенностью, чрезмерная загруженность на работе, низкий престиж профессии, отсутствие социальных гарантий.

Вопрос — Вы занимаетесь самообразованием, то есть стремятся самостоятельно повышать свой профессиональный уровень?

Варианты ответа:

Да Нет Вопрос — Источником повышения профессионального уровня является:

Варианты ответа:

изучение статей в сети Интернет, изучение й литературы, пособий, изучение учебников по специальности, методологическая помощь со стороны администрации и более опытных работников магазина Вопрос — В профессии, по Вашему мнению, главным является:

Варианты ответа:

способность «продавать»,

умение помощь в выборе, умение грамотно и профессионально разбираться в ассортименте стройматериалов, знать современные технологии, использовать их в работе.

Вопрос — Отрицательными моментом Вашей работы являются:

Варианты ответа:

низкая заработная плата, низкий престиж профессии в обществе, отношение покупателей, качество обеспечения, большая рабочая нагрузка, загруженность различной посторонней работой.

Вопрос — Вы отметили ряд трудных для Вас ситуаций. Каким образом Вы в большинстве случаев выходите из них?

Варианты ответа:

Ищу и нахожу выход самостоятельно Обращаюсь за советом и поддержкой к другим специалистам Прошу помочь мне решить эту ситуацию других людей.

Прошу администрацию решить данные проблемы

Приложение Б Этапы реализации Программы:

1 этап — диагностический

2 этап — самостоятельный творческий поиск

3 этап — оценочно-рефлексивный Содержание работы по реализации Программы

I этап (1 год работы)

№ Тема Краткий обзор рассматриваемых вопросов Дата 1 Знакомство с работником. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации. Изучение ФЗ, НПА, локальных актов магазина.

Составление календарно-тематического планирования.

Диагностика умений и навыков молодого работника Заполнение информационной карточки. сентябрь Посвящение в персонал магазина октябрь 2 Современные стройматериалы. Требования к организации продаж. Семинар-практикум «Современные стройматериалы и особенности их применения».

Подробный анализ проведения продаж как с физ., так и с юр. лицами.

Примерная схема продаж.

Неделя открытых уроков продаж ноябрь 3 Контроль знаний, умений, навыков. Виды контроля. Оценивание знаний: теория, психология, практика.

Нормы оценивания деятельности.

Виды контроля и их рациональное использование в магазине.

Организация мониторинговых исследований: образцы составления обобщающих таблиц, отслеживающих результаты деятельности продавцов, способы определения рейтинга работников магазина, бланк анализа контроля и мониторинговых исследований Система мер, направленных на предупреждение конфликтов. Декабрь 4 Эмоциональная устойчивость работника магазина. Функция общения Дискуссия на тему: «Трудная ситуация при продаже и ваш выход из неё». Общая схема анализа причин конфликтных ситуаций Анализ различных стилей общения. Преимущества демократического стиля общения.

Рассмотрение практических разработок:

февраль 5 Самообразование работника — лучшее обучение. Выбор направления самоподготовки. Планирование работы над методической темой на год: схема плана работы над методической темой Микроисследование организации работы с начинающими в магазине и уровни компетенции молодого специалиста апрель 6 Бенефис молодого работника Творческого отчёт молодых работника.

Творческий отчет работника-наставника. Май II этап (2 год работы)

№ Тема Краткий обзор рассматриваемых вопросов Дата 1 Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации Анализ изменений НПА, других документах Сентябрь 2 Руководство. Составление характеристики персонала с учётом возрастных особенностей Моделирование управленческой системы магазина (диагностическое исследование целей магазина, проектирование целей, деятельность по сплочению и развитию коллектива, критерии и способы изучения эффективности управления).

Ознакомление с планами работы.

Структура плана работы с персоналом магазина на год (с разделением на соответствующие уровни, т. е. зам. директора может знать план для продавцов, а продавцы относительно зам. директора — нет).

Основы составления психологической характеристики покупателей.

Октябрьноябрь 3 Основы целеполагания. Самоанализ. Методика целеполагания. Программа самонаблюдения и самооценивания.

Самоанализ по качеству цели и задач деятельности специалиста.

Десять вопросов молодого работника при использовании информационных или инновационных технологий. Памятка для проведения самоанализа.

Образцы самоанализа.

Сравнительный анализ и самоанализа.

Январь Февраль 4 Анализ процесса продаж.

Советы молодому специалисту по продажам Совместный анализ молодого специалиста и специалистом со стажем в данном магазине — эффективный способ внутриколлективного повышения квалификации Март

III этап (3 год работы)

№ Тема Краткий обзор рассматриваемых вопросов Дата 1 Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации Анализ изменений Сентябрь 2 Аттестация. Требования к квалификации работников. Изучение нормативных документов по аттестации работников.

Портфолио аттестуемого Октябрь — ноябрь 3 Использование информационных технологий. Информационные технологии в процессе продаж Декабрь

Приложения В Оценка уровня адаптированности после внедрения мероприятий Оценка уровня адаптированности проводится дважды: спустя месяц с начала его работы и по истечении испытательного срока — 3 месяца.

Оценка осуществляется по перечисленным в данном документе показателям, путем сбора и содержательного анализа информации о выявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении основных функций, усвоении общих принципов деятельности структурного подразделения и принятии установленных норм трудового распорядка.

Каждому показателю присваивается балл в соответствии с разработанной трехбалльной шкалой. По итогам оценки подсчитывается общий балл, свидетельствующий об уровне адаптированности работника на момент проведения оценки:

26−30 баллов — высокий уровень адаптированности;

16−25 баллов — средний уровень адаптированности;

менее 16 баллов — низкий уровень адаптированности.

Показатели оценки преподавателя Оценка

(3; 2; 1) 1. Знание нормативных документов: 3 балла — знает содержание всех положений и инструкций, используемых в магазине, не допускает ошибок, связанных с незнанием нормативной документации, регулярно повышает уровень знаний, отслеживает и изучает новые документы; 2 балла — знает основные положения нормативных документов, имеет представление о том, где можно найти необходимую информацию. Не допускает ошибок в работе, связанных с незнанием нормативной документации; 1 балл — регулярно допускает неточности, связанные с незнаниемнормативных документов. Использует устаревшие материалы; 2. Качество выполнения основных функций: 3 балла — трудовая деятельность выполняется в соответствии с установленными требованиями, почти не допускает ошибок в самостоятельной работе, нет жалоб от покупателей, других работников ООО «Континент» и замечаний руководства по качеству работы;

2 балла —допускается небольшое количество ошибок, которые самостоятельно или при помощи наставника могут быть легко устранены; 1 балл —неаккуратно и с грубыми ошибками, что влечет за собой претензии покупателей, сотрудников ООО «Континент» и частые замечания руководства; 3. Самостоятельность выполнения основных функций: 3 балла—самостоятельно. Случаи, с которыми еще не сталкивался в практической деятельности, предварительно согласовывает с наставником или советуется с коллегами; 2 балла — действует самостоятельно только при наличии детальных указаний по общей схеме деятельности; 1 балл — не может работать самостоятельно, постоянно советуется с наставником, с коллегами; 4. Дисциплинированность: 3 балла—дисциплинирован в работе; не имеет замечаний со стороны руководства ООО «Континент»; отсутствуют случаи опозданий, срывов по его вине; поручаемые и предусмотренные должностной инструкцией основные функции выполняет в установленный срок; 2 балла — грубые нарушения отсутствуют, но имеют место редкие случаи опоздания или преждевременное окончание; 1 балл — регулярно нарушает дисциплину труда, опоздания на работу, необоснованный преждевременный уход с работы. Замечания со стороны руководства не принимает к сведению. Неоднократные жалобы покупателей; 5.

Уверенность в себе: 3 балла—уверен в себе, своих знаниях и навыках. Способен высказать и защитить собственное мнение; 2 балла—уверен в себе в зависимости от ситуации, в которой находится. С людьми, более уверенными в себе, теряется и старается не настаивать на собственном мнении; 1 балл—не уверен в себе, не может отстоять свою точку зрения, даже если уверен в правоте; 6. Инициативность: 3 балла—высказывает предложения, касающиеся совершенствования как собственной работы, так и работы других сотрудников и ООО «Континент» в целом; 2 балла — высказывает предложения, которые в основном касаются его собственной деятельности; 1 балл — не высказывает предложений ни по одному из вопросов, касающихся его основных функций или целей ООО «Континент»; 7. Поведение в коллективе: 3 балла—неконфликтен, контактен, проявляет готовность и способность работать совместно с другими сотрудниками магазина. Поведение полностью соответствует принятым в ООО «Континент» нормам; 2 балла — неконфликтен, ограничивается только деловыми контактами с другими сотрудниками, может работать совместно с коллегами. В целом поведение соответствует принятым в ООО «Континент» нормам; 1 балл — допускает конфликты в отношениях с другими сотрудниками, не внимателен к окружающим.

Не умеет работать с людьми. Не придерживается принятых в ООО «Континент» норм поведения. Конфликтует с сотрудниками других отделов ООО «Континент»;

8. Удовлетворенность трудом: 3 балла — высоко оценивает условия труда, в которых работает, выражает удовлетворенность кругом основных обязанностей и получаемым вознаграждением за труд. Не выделяет факторы, мешающие успешной работе; 2 балла — работа удовлетворяет основные значимые потребности, скорее доволен условиями труда, кругом основных обязанностей и получаемым вознаграждением за труд, чем не доволен; 1 балл — не удовлетворен трудом на своем рабочем месте при данныхусловиях труда; 9. Удовлетворенность коллективом: 3 балла — устойчиво закреплен в коллективе магазина (не хочет работать в другом коллективе), высоко оценивает отношения между сотрудниками, принял нормы поведения, стиль общения, преобладающие в коллективе ООО «Континент», наладил профессиональные и дружеские контакты внутри коллектива, поддерживает отношения с другими сотрудниками магазина, отношения вне трудовой деятельности поддерживает вне рабочего времени; 2 балла — не хочет менять рабочий коллектив, отношения между сотрудниками оценивает как нормальные, удовлетворен коллективом в профессиональном плане [как группой, выполняющей единую задачу), ограничивается деловыми контактами с коллегами, отношения вне трудовой деятельности не поддерживает; 1 балл — испытывает чувство неудовлетворенности, хочет сменитьрабочий коллектив, не придерживается принятых норм поведения, стиля общения, принятых в ООО «Континент», отношения между коллегами оценивает как неудовлетворительные, не участвует ни в каких совместных мероприятиях; 10 Планы и ожидания сотрудника: 3 балла — планирует в дальнейшем работать в ООО «Континент», видит перспективы и строит планы профессионального роста, желает повышать квалификацию, занимается самообразованием, интересуется другими видами работ, считает возможным удовлетворение основных значимых потребностей при работе в ООО «Континент»; 2 балла — не имеет четких планов относительно дальнейшей работыв ООО «Континент», при необходимости будет повышать свою квалификацию, не интересуется другими видами работ, осуществляемых ООО «Континент», считает возможным частичное удовлетворение значимых потребностей при работе в магазине; 1 балл—работа в ООО «Континент» рассматривается как явление временное, видит свое предназначение в другой сфере деятельности, работа не удовлетворяет значимые потребности и не приносит удовлетворения.

Бланк оценки адаптации фиксирует результаты оценки, проведенной в два этапа: через один месяц и через три месяца со дня приема в ООО «Континент». Хранится в личном деле сотрудника в отделе кадров ООО «Континент». Заполняется менеджером по персоналу.

Бланк оценки адаптации

1. Результаты первой оценки адаптации

(проводится через 1 месяц со дня приема сотрудника на работу)

" «2О1_ г.

Показатель оценки Планируемый уровень Достигнутый уровень Знание нормативных документов высокий, средний, низкий Качество работы высокий, средний, низкий Удовлетворенность коллективом высокий, средний, низкий Планы и ожидания высокий, средний, низкий Причины, вызвавшие отклонение показателей:

Неприятие коллективом в силу низкой коммуникабельности работника Другие:

Мероприятия, направленные на устранение названных причин:

№ п/п Мероприятие Форма проведения Срок проведения Ответственные лица Примечания

2. Результаты второй оценки адаптации

(проводится через 3 месяца со дня приема сотрудника на работу)

«___» ____201_г.

Показатель оценки Планируемый уровень Достигнутый уровень Знание нормативных документов высокий, средний, низкий Качество работы высокий, средний, низкий Удовлетворенность коллективом высокий, средний, низкий Планы и ожидания высокий, средний, низкий Причины, вызвавшие отклонение показателей:

Неприятие коллективом в силу низкой коммуникабельности работника Другие:

Мероприятия, направленные на устранение названных причин:

№ п/п Мероприятие Форма проведения Срок проведения Ответственные лица Примечания

Система управления персоналом

Стратегия и цели организации

Организационная структура

Организационная культура

Устав организации

Набор и отбор персонала

Мотивация и стимулирование персонала

Общая ориентация персонала

Адаптация персонала Общее собрание участников (ОСУ) ООО ТД «Континент»

Директор магазина Зам. директора по продажам

Отдел продаж

Зам. директора по снабжению

Склад

Транспортный отдел

Отдел маркетинга

Отдел логистики

Системный администратор

Главный бухгалтер

Оптовый отдел

Бухгалтерия

Отдел кадров