Несмотря на то, что схемы, предлагаемые разными авторами, не совпадают, они содержат много общего.
Можно выделить три слагаемых успешности. Обозначим их как: квалификация; направленность личности; активность и оптимизм. В каждом слагаемом в свою очередь можно выделить несколько компонентов. На рисунке 1. показаны все компоненты успешности специалиста в процессе его профессиональной деятельности [4]
Рис. 1. Компоненты успешности профессиональной деятельности работника
Таким образом, для успешности необходимо гармоничное сочетание нескольких качеств. К неуспеху же ведет, наоборот, дисгармония: резкое преобладание или отсутствие хотя бы одного — двух качеств.
Мы видим некий образ успешной личности, которая деятельна, результативна в своей деятельности, сочетает глубокое знание себя с внешней активностью направленной на достижение и признание. Основные составляющие этого образа описывают отношение личности к себе с одной стороны и отношение к другим, как выражение личностных особенностей свойственных структуре самой личности. Эти качества составляют слагаемые как общей, так и профессиональной я — концепции. Профессиональные качества человека являются продолжением его личностных качеств и умений проявляющихся в профессиональной деятельности [4]
Таким образом, важным компонентом структуры личной успешности в профессиональной деятельности является самооценка как основа «Я» концепции специалиста, профессионала.
Люди стремятся выбрать профессиональную деятельность, которая отвечает сложившимся у них представлениям о себе. Если выбранная деятельность соответствует их Я-концепции, то они добиваются самоактуализации. В современной психологии рассматривают различные частные формы Я-концепции. А. А. Реан вводит понятие профессиональной Я-концепции личности и выделяет в нем реальную и идеальную составляющие [44]
Рассматривая профессиональную самооценку, как образование, от которого в значительной степени зависит профессиональная успешность личности, а также ее удовлетворенность своим профессиональным трудом, А. А. Реан выделяет в ней функциональный и личностный аспекты [44]
Функциональный аспект самооценки связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в оценке своего функционального уровня (сформированности умений и навыков) и уровня компетентности (системы знаний).
Личностный аспект профессиональной самооценки выражается в оценке своих личностных качеств в связи с идеалом образа «Я-профессионального». Самооценка по этим двум аспектам не обязательно согласованна. Рассогласование самооценки по функциональному и личностному аспектам влияет на профессиональную адаптацию, профессиональную успешность и профессиональное развитие личности, ее удовлетворенность трудом в целом, и их несовпадение является источником профессионального самосовершенствования личности и ее стремления к развитию. Указанный самооценочный комплекс лежит в основе позитивной мотивации саморазвития и соотносится с социальным успехом личности, в том числе и в публичной деятельности. Рассматривая успех, какой либо деятельности человека и его достижения в ней мы видим, что именно личность и её качества являются как основой движущих мотивов человека, так и инструментом этой деятельности. Именно качества, умения, особенности поведения личности делают её способной достигать каких либо результатов [44]
Исходя из выше сказанного, можно предположить, что специалист с адекватной самооценкой и согласованными ее компонентами («Я профессионал» реальное и «Я профессионал» идеальное) будет более активен в своей работе, критичен к своим достижениям, сможет ставить перед собой реально выполнимые профессиональные задачи, браться за те задания, которые сможет реально выполнить. И, как следствие, этот специалист будет удовлетворен результатами своей работы.
Если же специалист обладает неадекватной самооценкой (как заниженной, так и завышенной), это будет снижать эффективность его профессиональной деятельности из-за того, что он или будет брать на себя задачи, с которыми не сможет справиться, или наоборот, будет брать слишком легкие для себя задачи, которые не будут приносить для него удовлетворения. Специалист, обладающий неадекватной самооценкой себя как профессионала, не сможет удовлетворить такую потребность как потребность в самореализации в профессиональном и личностном плане.
Данный фактор будет вызывать негативные эмоции и переживания, что может привести даже к внутреннему конфликту, который при условии расслогасования «Я реального» и «Я идеального» с точки зрения профессиональных возможностей будет только усугублять фрустрацию [52]
Отсюда можно сделать вывод, что высокая и адекватная самооценка специалиста является одним из важных факторов формирования удовлетворенности трудом.
Если рассматривать взаимосвязь удовлетворенности трудом и такой личностной характеристики специалиста как локус контроля, то можно отметить следующее.
Итак, локус контроля — это склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля) [28]
Локус контроля тесно взаимосвязан с особенностью отношения работника к выполнению своих профессиональных обязанностей.
Так работники, которым присуща внутренняя локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага.
Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а высокая продуктивность, в свою очередь, — получению высокого «вознаграждения». Они чаще занимают менеджерские должности, и их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Интерналы ценят больше внутренние вознаграждения, такие как достижение результатов, самовыражение, общение, дружба при выполнении работы. Интерналы отличаются высокой мотивацией достижения успеха. Они заинтересованы в удовлетворении вторичных потребностей: в самовыражении, уважении, признании. Поэтому мотивировать их можно следующим образом [43]:
предоставить работу, которая позволяла бы общаться;
создать на рабочем месте дух единой команды;
создать условия для социальной активности членов организации;
предложить содержательную работу;
обеспечить обучение и повышение уровня компетентности и др.
Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление вновь и вновь откладывать осуществление своих намерений. Поскольку экстернал не чувствует себя способным влиять на свою жизнь, контролировать развитие событий, он снимает с себя всякую ответственность за все происходящее с ним. Экстерналы подвержены манипуляциям, уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. В целом, экстернальные личности оказываются хорошими исполнителями, эффективно работающими под контролем других людей [34]
Отсюда можно сделать вывод, что более ответственное отношение к выполнению своих профессиональных обязанностей у работников — интерналов будет приносить более эффективные результаты, чем у работников — экстерналов, пускай даже последние являются более опытными и более компетентными в своей сфере. Более ощутимый результат будет способствовать более выраженной удовлетворенности своим трудом у работников — интерналов.
Выводы по 1 главе Проблема удовлетворенности трудом рассматривается в рамках проблемы понимания сущности труда и трудовой деятельности.
Существует два подхода в понимании труда и, соответственно, проблемы удовлетворенности трудом.
Первый подход рассматривает труд как удовлетворение потребностей индивида. Данного подхода придерживаются В. А. Ядов, А. А. Киссель, Т. А. Китвель, А. А. Мурутар, И. М. Попова и др.
Вторая группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое истолковывается как общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Данного подхода придерживается Ф. Н. Наумова.
Интегрируя данные взгляды, Ф. П. Ильясов подчеркивает, что удовлетворенность трудом — это с одной стороны, соответствие работника целям и задачам организации (работник находится «на своем месте», качественно работает и получает соответствующую заработную плату и другие необходимые ему блага), с другой стороны — это удовлетворение потребностей работника (личных, социальных, трудовых и т. д.). Из этих составляющих и складывается понятие удовлетворенности трудом.
К.К. Платонов и А. К. Маркова подчеркивают, что удовлетворенность трудом обеспечивает высокий уровень выполнения им своих профессиональных обязанностей, любви к своему делу, что является залогом успешности работы всего коллектива.
Удовлетворенность трудом дает возможность специалисту реализовывать свой профессиональный и личностный потенциал, раскрыть свои возможности и способности, то есть способствует самореализации его личности.
Г. С. Никифоров и Л. М. Митина удовлетворенность трудом рассматривают в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.
На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние многие факторы. Многое зависит от условий труда, особенностей коллектива, стиля руководства и особенностей взаимоотношений между участниками производственного процесса. Однако важную роль в данном вопросе играют индивидуально — психологические особенности самого работника.
Ф.Н. Ильясов выделяет следующие компоненты структуры удовлетворенности трудом: социальный (самооценка и уровень притязаний); психологический (индивидуально — личностные особенности); психофизиологический (особенности нервной деятельности, способность к адаптации в изменяющихся условиях).
Удовлетворенность работой зависит и от того, насколько соответствуют индивидуально — психологические особенности специалиста требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности в рамках той или иной профессии.
Работа врача — особый вид деятельности, характеризующийся состоянием постоянной психологической готовности, эмоциональной вовлеченности в проблемы окружающих, связанные с состоянием их здоровья, практически в любых ситуациях, предполагающих межличностное взаимодействие При этом выходящими на первый план с психологической точки зрения являются особые индивидуально-психологические качества личности медицинского работника.
Так, требования, предъявляемые медицинской этикой и деонтологией медицинскому работнику в ситуации «врач — больной» отличаются достаточной четкостью и соблюдению их уделяется большое внимание в практической деятельности медицинского персонала.
Необходимо отметить, что, как и по отношению к любой другой профессии, существуют разработанные профессиограммы врачей и медицинских сестер.
В данных профессиограммах указываются определенные индивидуально — личностные характеристики, как способствующие эффективному выполнению профессиональных задач медиков, так и препятствующих этому Исходя из этих профессиограмм, можно составить психологический портрет медика — специалиста, определить его основные черты характера, которые будут способствовать эффективным выполнениям профессиональных задач, а также выявить те характеристики, которые наоборот, будут мешать оказывать профессиональную своевременную медицинскую помощь пациенту.
Личностные качества интересы и склонности людей, отдающих предпочтение данной профессии: терпеливость и выдержанность; доброжелательность; ответственность; аккуратность; тактичность; оптимистичность; внимательность; чуткость; готовность в любое время оказать нуждающимся медицинскую помощь; бескорыстность добросовестность.
Качествами, препятствующими эффективности профессиональной деятельности в данной профессии, являются: безответственность, невнимательность, эгоистичность; ригидность; эмоциональная неуравновешенность; жестокость; брезгливость; нетерпимость; рассеянность Таким образом, если специалист обладает большинством «ресурсных» для данной профессии качеств, то эффективность выполнения им своих профессиональных обязанностей будет высока.
И наоборот, чем больше в поведении будут проявляться нежелательные для данной профессии личностные характеристики, тем сложнее будет специалисту работать в данной сфере с достаточной эффективностью.
Список литературы
Авхименко М. М. Некоторые факторы риска труда медика //Медицинская помощь. — 2003. — № 2. — С. 25−29
Андронов В. П. Психологические основы формирования профессионального мышление врача. // «Вопросы психологии» — 1991 — № 4. — С. 12 -19
Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. — СПб., 2004
Бессокирная Г. П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. — СПб., 2004
Борисова Е.М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. — М., 1991
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб., 2002
Гиппенрейтер Ю. Б, Романов В. Я. Психология индивидуальных различий. — М., 2000
Головач В. Три источника и две части субъективной удовлетворенности // www.gumer.ru
Гройсман А. Л. Медицинская психология. — М., 1998
Гульянова Н.А. О связи самопринятия и осознания Я — образа в ситуации неуспеха // Вестник московского ун-та. Сер. 14. психология. — 2001. — №
3. — С. 68 — 75
Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. — Л., 1982
Захаров С. Синдром выгорания у врачей. /С. Захаров //
http://forums.rusmedserv.com/ show thread. php? t=8748
Зеер Э. Ф. Психология профессий. — Екатеринбург, 2006
Знаков В. В. Исследование профессионально важных качеств у медицинских работников // Психологический журнал. — 2004. — № 3. — С.71 — 81
Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. — 2005. — № 18
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000
Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Под ред. В. Г. Андреенкова. — Ашхабад, 1988
Интегральная удовлетворенность трудом // Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2002
Караванов Г. Г., Коршунова В. В. Индивидуально — психологические особенности личности врача — хирурга. — Львов, 1974
Климкович И. Г. Модель специалиста медицинского профиля. — М., 1989
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. — М., 2001
Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности // Психология индивидуальных различий / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. — М., 1982. — С. 74 — 77
Климов Е. А. Психология профессионала. — М., 1996
Краткий психологический словарь. /Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — Ростов — н/Д., 1998
Кузьмина О. В. Психология труда. — Екатеринбург, 2006
Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек — человек» / Тезисы московской межвузовской научно — практической конференции // психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М. Ю. Карелиной.
М., 2003
Ларенцова Л. И. Профессиональный стресс врачей-стоматологов и методы его коррекции. — М., 2002
Локус контроля // Елисеев О. П. Практикум по психологии личности — СПб., 2003. С.413−417.
Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. — Самара, 1998
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996
Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб, 1999
Матвеев В. Ф. Основы медицинской психологии, этики и деонтологии. — М., 1984
Мерлин В. С. Структура личности — характер, способности, самосознание. — Пермь, 1990
Мильман В. Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. — 1985. — № 5
Митина Л.М. психология развития конкурентоспособной личности. — М., Воронеж, 2002
Опарина М. В. Профессиональная психология. — М., 2007
Перцептивно-образная самооценка (В.В.Бойко) // Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2002. C.249−252.
Пименова А. Н. Медицинские услуги в РФ. — М., 2006
Платонов К. К. Методические проблемы медицинской психологии. — М., 1977
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб., 2003
Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. — М., 2001
Психология личности в трудах отечественных психологов /Сост. Л. В. Куликов. — СПб., 2000
Психология профессионального здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006
Психология человека от рождения до смерти. /Под общей ред. А. А. Реана. — СПб., 2002
Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. — СПб., 2004
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб., 1999
Словарь практического психолога /Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998
Соловьева С. Л. Индивидуальные психологические особенности личности врача — СПб., 2001
Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005
Сорокина Т. С. История медицины. — М., 1992
Сук И. С. Врач как личность. — М., 1984
Тарасова Н. А. Удовлетворенность персонала трудом: понятие и оценка. — СПб., 2002
Харди И. Врач, сестра, больной. — Будапешт, 1998
Хетагурова А.К. Этико-деонтологические аспекты в работе сестринского персонала // Сестринское дело. -2003. — № 6. — С.34−35
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб., 2004
Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рогожина, В. А. Ядова. — М., 1987
Ядов В.А., Киссель А. А. Удовлетворенность работой: Анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. — 1984. — № 1
Яровинский М. Я. Медицинская этика. — М., 2006
Ясько Б. А. Психология личности и труда врача. — М., 2005
Электронный ресурс Интернет-словарь «Википидия»
