Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала развития организации

Данное положение предусматривает усиление материальной заинтересованности и достижения лучших результатов труда.

Для операторов контрольно — счетно перемоточной машины предусмотрено 5 разрядов: первый, второй, третий, четвертый и пятый. При приеме на работу операторам контрольно — счетно перемоточной машины присваивается первый квалификационный разряд. В течение первого года работы данный работник проходит обучение по первому курсу в соответствии с «Программой производственного обучения» для операторов контрольно — счетно перемоточной машины, по окончании которого он сдает экзамен. В случае удовлетворительной сдачи экзамена оператору контрольно — счетно перемоточной машины присваивается второй квалификационный разряд.

В случае неудовлетворительной сдачи экзамена с первого раза оператору контрольно — счетно перемоточной машины дается возможность повторного обучения в течение шести месяцев, по окончании которого оператор контрольно — счетно перемоточной машины пересдает данный экзамен. На основании удовлетворительной пересдачи работнику присваивается второй разряд.

В течение второго года работы данный работник проходит обучение по второму курсу в соответствии с «Программой производственного обучения» для операторов контрольно — счетно перемоточной машины, по окончании которого он сдает экзамен, в результате удовлетворительной сдачи данного экзамена присваивается третий квалификационный разряд. При неудовлетворительной сдаче данного экзамена снижается квалификационный разряд до первого разряда. В этом случае работнику дается возможность повторного обучения в течение шести месяцев, по окончании которого оператор контрольно — счетно перемоточной машины пересдает данный экзамен. На основании удовлетворительной пересдачи работнику присваивается третий разряд.

Присвоение четвертого квалификационного разряда осуществляется по ходатайству старшего оператора контрольно — счетно перемоточной машины за выслугу лет операторам контрольно счетно — перемоточной машины, проработавшим более трех лет, в результате которого повышается также оплата труда.

Оператор контрольно — счетно перемоточной машины, проработавший более четырех лет, переводится на должность старшего оператора контрольно — счетно перемоточной машины и присваивается пятый квалифицированный разряд, в соответствии с которым также повышается оплата труда.

Следует отметить, что четвертый и пятый квалификационные разряды присваиваются только после присвоения второго квалификационного разряда.

Независимо от стажа работы на предприятии, оператор контрольно — счетно перемоточной машины, имеющий квалификационный третий разряд, проходит аттестацию. Аттестация работников проводится на основании материалов по второму курсу «Программы производственного обучения». Аттестация проводится два раза в год — в январе и в июле каждого года.

Неудовлетворительная сдача аттестации является основанием для понижения квалификации на один разряд.

Конечная оплата труда старших операторов контрольно — счетно перемоточной машины и операторов контрольно — счетно перемоточной машины зависит от квалификации работников и регулируется на основании документов предприятия «Положения об оплате труда старшего оператора контрольно — счетно перемоточной машины».

В соответствии с данными положениями размер заработной платы старших операторов контрольно — счетно перемоточной машины определяется по формуле:

Сумма = повременная + доплата + премия + доплата за выплаты составляющая за выработку резку втулок где:

повременная составляющая заработной платы вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;

доплата за выработку (сдельная составляющая) — оплата работы по результатам производительности смены за расчетный период;

премия — выплата денежной суммы в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания;

доплата за резку втулок (сдельная составляющая) — оплата работы по результатам произведенных операций смены резки втулок за расчетный период.

Размер премии старшего оператора контрольно — счетно перемоточной машины вычисляется по формуле:

П = Дв * (∑ ПКn) n

где:

П — размер премии;

Дв — доплата за выработку;

ПКn — повышающий коэффициент n-го подчиненного;

n — количество подчиненных, работающих в смену старшего оператора контрольно — счетно — перемоточной машины.

Конечная оплата труда операторов контрольно — счетно перемоточной машины определяется в соответствии с «Положениями об оплате труда операторов контрольно — счетно перемоточной машины».

В соответствии с данными положениями сумма заработной платы операторов контрольно — счетно перемоточной машины определяется по формуле:

Сумма = повременная + доплата + премия выплаты составляющая за выработку где:

повременная составляющая заработной платы вычисляются как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;

доплата за выработку (сдельная составляющая) — оплата результатов работы, выраженных в квадратных метрах перемотанной за расчетный период продукции и в количестве выполненных за расчетный период настроек;

премирование — выплата денежной суммы (премии) в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания.

Размер премии операторов контрольно — счетно перемоточной машины вычисляются по формуле:

П = Дв * ПК где:

П — размер премии;

Дв — доплата за выработку;

ПК — повышающий коэффициент, учитывающий уровень профессиональной подготовки работника.

Возможность обучения непосредственно на предприятиях позволяет работникам осваивать профессию, повысить квалификацию, производить высококачественную продукцию, что ведет к снижению количества бракованной продукции. Таким образом, результаты труда обученных работников положительно отражаются в деятельности предприятий в целом. Об этом может свидетельствовать оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников, которую предлагается рассчитывать по формуле:

OЭКР =n1 /n * КБП где:

OЭКР — оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников за i-период;

n1 — количество работников, повысивших квалификационный разряд за i-период;

n — общее количество работников, прошедших обучение за i-период;

КБП — коэффициент бракованной продукции.

Коэффициент бракованной продукции рассчитывается по формуле:

КБП = QБП / ПП * 100%

где:

QБП — количество бракованной продукции за i-период;

ПП — общее число произведенной продукции за i-период.

Обученные работники качественно выполняют свои должностные обязанности. Об этом свидетельствуют результаты проведенного анализа количества бракованной продукции до и после обучения на протяжении 3-х лет (см. приложение).

Данные исследования показывают, что в 2011 году коэффициент бракованной продукции у помощников печатников, прошедших обучение, 2,5 раза ниже, чем у не прошедших обучение работников. Аналогичная ситуация наблюдается и в 2012 и 2013 годах: 2,6 и 2,7 (прогноз) раза соответственно.

Обученные операторы контрольно-счетно-перемоточной машины также имеют низкий коэффициент бракованной продукции, чем не обученные работники данной должности: в 2011 году — 3,3; в 2012 году — 3,2; в 2013 году — 2,8 (прогноз).

Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов помощников печатников по годам выглядит следующим образом:

в 2011 г. OЭКР = 2,94;

в 2012 г. OЭКР = 3,18;

в 2013 г. OЭКР = 3,13 (прогноз).

Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов операторов контрольно-счетно-перемоточной машины по годам выглядит следующим образом:

в 2011 г. OЭКР = 2,51;

в 2012 г. OЭКР = 2,66;

в 2013 г. OЭКР = 3,17 (прогноз).

Данные оценки экономической эффективности квалификационных разрядов показывают, что присутствует положительная динамика роста эффективности. Таким образом, обучение полиграфических работников положительно влияет на деятельность организации в целом. Подводя итоги исследования, отметим, что предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении организации на рынке полиграфических услуг.

По результатам проведенного исследования мы приходим к следующим выводам:

для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции полиграфическим организациям необходимо разработать локально — нормативные акты, позволяющие мотивировать трудовую деятельность своих работников;

обязательными элементами мотивации должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;

на рынке полиграфических услуг существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, полиграфические организации самостоятельно обучают данных работников на предприятиях;

обучение работников полиграфическим специальностям в организациях занимает меньше времени по сравнению с обучением в специальных образовательных учреждениях: в Северо — Западном институте печати Санкт — Петербургского государственного университета технологии и дизайна обучают 5 лет, в издательско — полиграфическом техникуме — 4 года после окончания 9 классов, в то время как в ООО «Окил» — 1 год и 6 месяцев;

размер оплаты труда работников полиграфических организаций зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;

разработанные специалистами компании «Положения об образовательной системе предприятий» позволяют работникам полиграфических организаций без специального образования не только освоить профессии данной отрасли, но постоянно повышать уровень знаний и квалификации.

Заключение

Итак, внутрифирменное обучение персонала это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Рассмотренные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Проведенное исследование позволило выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско — полиграфическом техникуме и Северо-Западном институте печати Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Разработанные специалистами ООО «Окил» программы производственного обучения работников полиграфии — помощников печатников и операторов контрольно-счетно-перемоточной машины позволяют им получить необходимые теоретические знания. Во время различных этапов обучения данные работники знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения в современной полиграфии, спецификой деятельности полиграфии в целом, обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатных станках флексографской и офсетной печати.

Предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении предприятий на рынке полиграфических услуг.

Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь поставленной цели.

1. Архангородская, Н. А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н. А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. — 2011. — № 5. — Стр. 6 — 9.

2. Глухов В. В. Менеджмент: учебник. — СПб.: Спец

Лит, 2000.

3. Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008. № 2. — Стр.19−24.

4. Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. № 3. — Стр.22−26.

5. Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. — № 17. — Стр.57−61.

6. Петров, А. Повышение квалификации работников / А. Петров // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2009. № 7. Стр.25−27.

7. Петрова Н. П. Искусство работать с людьми. — М: Эксмо, 2005.

8. Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2011. — № 11.

— Стр. 66 — 72.

9. Попов, В. Л. Процесс обучения действием в действии / В. Л. Попов // Управление персоналом. — 2010. — № 2. — Стр. 18 — 21.

10. Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А. Н. Петрова.-СПб.: Питер, 2005.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1996.

12. Щенников, С. А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования / С. А. Щенников // Бизнес-образование. — 2008. — № 1 (24). — Стр. 112 — 134.

13.

http://okil.ru/

Приложение Количество бракованной продукции до и после обучения Сотрудники 2011 год 2012 год 2013 год (прогноз) До обучения После обучения До обучения После обучения До обучения После обучения Количество бракованной продукции (км/этикеток) Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)

Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)

Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)

Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)

Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)

Коэффициент бракованной продукции Помощников печатников 207 360

12,5 82 080

4,95 238 680

10,2 91 800

3,90 259 200

9,38 100 800

3,65 Операторов контрольно-счетно-перемоточной машины 161 280

11,8 48 960

3,58 178 200

8,82 55 440

2,75 234 000

9,73 84 240

3,50

Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А. Н. Петрова.-СПб.: Питер, 2005

Стр. 293.

Глухов В. В. Менеджмент: учебник. — СПб.: Спец

Лит, 2000; Петрова Н. П. Искусство работать с людьми. — М: Эксмо, 2005; Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А. Н. Петрова.-СПб.: Питер, 2005; Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1996.

Глухов В. В. Менеджмент: учебник. — СПб.: Спец

Лит, 2000

Стр. 369.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1996

Стр. 203.

Щенников, С. А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования / С. А. Щенников // Бизнес-образование. — 2008. — № 1 (24). — Стр. 112 — 134.

Попов, В. Л. Процесс обучения действием в действии / В. Л. Попов // Управление персоналом. — 2010. — № 2. — Стр. 18 — 21.

Архангородская, Н. А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н. А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. — 2011. — № 5. — Стр. 6 — 9.

Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008. № 2. -

Стр.19−24; Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. № 3. — Стр.22−26; Колесникова, К.

Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. — № 17. — Стр.57−61.

Петров, А. Повышение квалификации работников / А. Петров // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2009. № 7. Стр.25−27.

Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2011.

— № 11. — Стр.

66 — 72.

Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008. № 2. -

Стр.19−24; Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. № 3.

— Стр.22−26

Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. — № 17. — Стр.57−61.

Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. ;

2011. — № 11. — Стр. 66 — 72.

Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. № 3. — Стр.22−26

http://okil.ru/