В настоящее время необходимым условием социально — экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь — в сфере труда.
В качестве одного из важнейших направлений реализации этих задач является нормативно — методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий (организаций) любой формы собственности и организационной структуры управления.
Отечественными учеными, специалистами и практиками были созданы: теория нормирования и организации труда, нормативная база по труду межотраслевого и отраслевого назначения; разработаны методические основы установления обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям и группам работников; определены основные положения организации нормирования труда на различных уровнях управления; создана система контроля за состоянием нормирования труда (отчетность и пр.), пла-нирования и финансирования разработки нормативных материалов и др. Однако в условиях плановой экономики, при максимизации административно-командных методов управления трудом со стороны государственных органов имели место причины и объективного, и субъективного характера, не позволяющие в достаточной мере реализовать на практике достижения отечественной теории, методологии и научного потенциала.
Цель настоящей работы — анализ нормирования, организации и оплаты труда на примере предприятии электроэнергетики.
1. Понятие и сущность премий и премирования
Премия, как часть заработной платы, отличается от должностного оклада или тарифной ставки, прежде всего, тем, что она должна выплачиваться только при выполнении всех дополнительных условий, которые устанавливаются положением о премировании и трудовым договором. К таким условиям относятся производственные показатели и критерии оценки их выполнения, другие условия, в том числе соблюдение трудовой дисциплины.
Нередко одним из условий премирования является также обязательство работника не увольняться из компании до определенной даты, например до даты выплаты годовой премии (оговорка о лояльности, или «retention clause»). Если работник не выполнит это условие, то формально он теряет право на всю сумму премии. С другой стороны, если до увольнения он выполнил основные условия для получения премии, т. е. внес определенный трудовой вклад в достижение повышенных производственных показателей, он может иметь право по меньшей мере на соответствующую часть премии как оплату дополнительного труда.
В целом необходимо отметить, что чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении. Кроме того, если работодатель не формализует условия премирования в трудовом договоре или положении о премировании, налоговая инспекция может оспорить обоснованность отнесения такой премии на расходы по оплате труда.
