Совершенствование системы управления персоналом ООО «Ренуар»

Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый граж-данин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Трудовым кодексом РФ определены понятие трудовых отношений (ст.15), принципы этих отношений (ст.2), права и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22).

Трудовыми отношениями принято считать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении ра-ботником за плату трудовой функции (работы по определенной специально-сти, квалификации или должности), подчинении работника правилам внут-реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий тру-да, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным догово-ром, соглашениями, трудовым договором.

В научной и учебной литературе понятия «кадры» и «персонал» не все-гда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. То есть о кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах — с позиции развития.

Термин «кадры» важен для понимания целостности организации. С точки зрения системного подхода штатное расписание, определяющее чис-ленность и структуру кадров, определяет также целостность или границы ор-ганизации, рассматриваемой как система. Кадры — это люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе тру-довых отношений.

Питер Друкер обратил внимание на то, что «большинство людей, рабо-тающих на организацию, действительно являются работниками этой органи-зации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество ра-ботников, которые, работая на организацию, не являются работниками орга-низации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они рабо-тают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядив-шей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения — больницы или производст-венного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «времен-но работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». [9]

Полезность понятия «персонал» состоит во внутреннем разделении кадров на администрацию и персонал. Управление персоналом есть управле-ние человеком в организации (а не в процессе деятельности); оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использова-ния его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи; обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами.

Таким образом, персонал — часть кадров и внештатные работники, на-ходящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации.

Ориентация организаций на стратегическое развитие требует измене-ния отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ре-сурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные воз-можности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управлении человече-скими ресурсами.

Понятие «управление человеческими ресурсами» образовано от анг-лийского словосочетания humanresourcesmanagement. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каж-дом из нас, так вот управление человеческими ресурсами — это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы лю-дей приемами психологических техник. Управление персоналом восприни-мается основной массой людей как менеджмент, как управление путем при-менения административных мер и полномочий. [25]

В данной ситуации не должно быть такого примитивного представле-ния о менеджменте, на что обращал внимание Питер Друкер, говоря об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами. Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление человеческими ресурсами — это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предпола-гающая знака равенства между ними.

Человеческие ресурсы — это ресурсы человека, потенциальные возмож-ности — физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, — по-зволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

— индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

— осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьбу за их знания и навыки.

— отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требую-щем затрат со стороны работодателя.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к посте-пенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Управление персоналом стало заниматься анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управлением конфликтами, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и т. д.

Управление трудовыми ресурсами во внешней среде связано с внут-ренней средой как внутренним рынком, с наймом, расстановкой, перемеще-ниями и высвобождением работников.

Система управления персоналом — это совокупность элементов и под-систем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспе-чивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. [34]