Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Методы определения соответствия работника по профессиональным нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности

Курсовая: Методы определения соответствия работника по профессиональным нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности
КурсоваяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной. Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. Определение степени соответствия работника заданным критериям оплаты труда и установления ее величины; Выбор места… Читать ещё >

Методы определения соответствия работника по профессиональным нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. Сущность и необходимость оценки работы персонала
  • 2. Организация системы оценки работы персонала
  • 3. Методы оценки эффективности работы персонала
  • 4. Процедура проведения оценочных мероприятий в организации
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
  • Приложение 3

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время актуальной проблемой является оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала.

Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа.

При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее).

Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны.

Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В целом, на основании соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности (рабочего места) решаются следующие основные задачи:

— выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

— разработка программы профессионального развития работника;

— определение степени соответствия работника заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

— определение методов мотивации работника.

Показать весь текст

Список литературы

  1. А.Н. Управление персоналом кадровая и социальная политика в оргaнизации. M.: Изд-во РАГС, 2005. — 311с.
  2. О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 410с.
  3. Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом — М.:ЮНИТИ, 2007. — 367с.
  4. А. В., Лукьянова А. О,. Психология управления ерсоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. 2-е изд. — М.: ДЕЛО, 2007. — 503с.
  5. А.П. Мотивация трудовой деятельности. — Нижний Новгород, НОВГОРОДКА, 2008. — 119с.
  6. С.Н. Социология и психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 211с.
  7. Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 400с.
  8. Э. М. Исследование систем управления: 2-е изд. — М.: ДеКа, 2008. — 317с.
  9. М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента — М.: Высшая школа, 2008. — 334с.
  10. С. В., Гоковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. — М.: ЮНИТИ, 2008 — 213с.
  11. В. М. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ, 2006. — 517с.
  12. Е.Б. Упрaвление персонaлом: исследовaние, оценка, обучение: учебное пособие. Изд.2-е. — М.: ДЕЛО, 2009. — 319с.
  13. Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 233с.
  14. Одегов Юрий. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. — М.: ДеКа, 2009. — 378с.
  15. А. Г, З. П. Румянцевой. Н. А. Саломатина, А. Я. Кибанова. Управление организацией. — М.: Дафна, 2009. — 199с
  16. В.П. Руководство персоналом организации — М.: ЮНИТИ, 2002. — 309с.
  17. Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. — Минск, АСТ, 2008. — 290с.
  18. А. М. Менеджмент: Основы организации.- М.: ЮНИТИ, 2006. — 411с.
  19. Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 290с.
  20. Н. В. Система управления персоналом как инновация. — М.: ИНТРА, 2010. -323с.
  21. В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. — М: Финпресс, 2010. — 376с.
  22. Г. Профессия — Менеджер по кадрам — М.: Дело, 2002. — 419с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!