Бесконтактные методы оценки персонала

Курсовая работа

Бесконтактные методы оценки персонала

Актуальность. Оценка окружающих — это неотъемлемая часть нашей жизни. Когда мы впервые встречаемся с человеком, у нас сразу же складывается о нем определенное впечатление, которое, вне зависимости от степени объективности, может оставаться неизменным довольно продолжительное время. Эффективная оценка кадров играет важнейшую роль в управлении ими, развитии организации и социально-психологического климата.

В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала.

Любой руководитель, конечно же, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.

Одной из немаловажных частей процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. В конечном итоге именно с успешного кадрового планирования все и начинается, потому что именно кадровое планирование отвечает на такие вопросы, как: какое количество работников, какой квалификации, когда и где требуется и, самое главное, каким образом можно привлечь к работе нужный, наиболее квалифицированный, персонал, отвечающий всем заявленным требованиям.

Цель. В данной работе мы будем рассматривать методы бесконтактной оценки персонала.

1. Оценка персонала

Оценка — это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. (А. Стадник)

Оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком.

Предметом оценки является то, что подлежит оценке личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

Субъект оценки — это тот, кто проводит оценку. Субъектами могут быть: личности (руководитель, менеджер по персоналу, эксперт), группа (оценка комиссии, оценки экспертных групп)

Объект оценки — это тот, кого оценивают (руководитель, персонал, группа, коллектив)

Оценка персонала — это формализованная процедура определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности

Оценка персонала — это сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно личности сотрудника, рабочих результатов и рабочего поведения

В науке управления можно выделить два подхода оценки персонала.

Первый подход традиционный — предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы.

Традиционный подход преследует следующие цели:

· Продвижение сотрудников по службе.

· Информирование сотрудников о том, как оценивают их работу.

· Оценка вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом.

· Принятия решений связанных с уровнем и условиями оплаты труда.

· Проверка и диагностика решений, связанных с обучением и развитием персонала.

Второй подход, предполагает оценку персонала ориентированную на развитие организации.

Современный подход включает три основные черты:

· Постановка целей и нормативов по контролю за их реализацией.

· Обзор проделанной работы.

· Улучшение работы, развитие и оценка вклада в это развитие каждого сотрудника в отдельности.

2. Методы оценки персонала

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов

Потребности организации в персонале бывают количественными и качественными. Количественные потребности можно определить тем, что они отвечают на вопрос «сколько?», а качественные отвечают на вопрос «кого?». Второй вопрос наиболее сложен, потому как в данном случае необходимо учитывать огромное количество факторов. В большинстве случаев на первое место ставятся профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Но немаловажную роль должны играть: общий уровень культуры и образования, ценностные ориентации данной конкретной личности, толерантность, социальная адаптация в коллективе.

Как производная от греческого methodos (путь, исследование), метод есть «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, «определенным способом упорядоченная деятельность». Методический — значит «строго последовательный, системныйточно следующий заранее установленному плану». Предполагая, таким образом, научное познание и ориентацию на конкретное целенаправленное функциональное действие, методы отбора способны повысить результативность процесса найма и тем самым способствовать эволюционизированию предприятия-работодателя.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же работодатели стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата.

Методы отбора можно классифицировать — взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Бесконтактный (заочное знакомство с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними)

Контактный (собеседование — представляет собой беседу представителя кадровой службы с кандидатом, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, а также дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируется его коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения стратегии предприятия, о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства на предприятии)

Полуконтактный (профессиональное испытание — практический метод, направленный на изучение и измерение истинной квалификации претендента, через выполнение им конкретного задания или пробной работы) Мы рассмотрим бесконтактные методы оценки персонала.

Для того чтобы подобрать нужного именно нам сотрудника создается должностная инструкция, где детально перечисляются важнейшие требования к кандидату в области квалификации, опыта работы и других основных параметров. Должностная инструкция необходима для того, чтобы грамотно составить квалификационные требования, в которых указываются: функции должности, значение данной должности в организационной структуре, заработная плата, а также все предполагаемые дополнительные выплаты. После составления квалификационных требований начинается поиск работника на эту должность: размещаются объявления в прессе, делаются заявки в агентства по поиску и найму персонала.

После того как найдено несколько подходящих кандидатур, начинается отбор, который производится исключительно из документации претендентов.

3. Бесконтактные методы оценки персонала

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов.

Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость общения с ним. А также позволяет сэкономить время работников службы управления персоналом. Правильно организованный документооборот поможет при подборе персонала.

Должны быть своевременно разработаны все необходимые документы.

4. Прием документов

Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсылки отправителю. Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

— Обеспечение сохранности и защищенности документов.

— Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.

— Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.

— Запрет передачи документов на другие предприятия.

— Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты.

5. Заявительные документы

персонал заявительный сотрудник

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление

2. Резюме (автобиографию)

3. Свидетельства

4. Анкеты

5. Фотографии

6. Рекомендательные письма

7. Медицинское заключение

8.

Заключение

графологической экспертизы

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

1. внешний вид, или оформление;

2. содержание;

3. точность;

4. стиль.

Важно понять, существенна ли связь между предлагаемой работой и заполнением заявления о приеме на работу. Например: не все специальности требуют хорошего знания английского языка. Нередко встречаются претенденты, которые обладают достаточными для предлагаемой работы компетенциями, но имеют слабые навыки чтения и письма. Если «заявление» такого кандидата используется для того, чтобы составить представление о кандидате, то у него заведомо не будет шанса продемонстрировать свои профессиональные компетенции. Там, где чтение и письмо не определяют успешность в работе, очевидно, следует использовать другие методы первоначальной оценки. Критические компетенции при приеме на специальную вакансию должны давать четкие указания о необходимости (или о ненужности) заполнения кандидатом «заявления».

Резюме (автобиография) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Резюме обычно состоит из нескольких разделов, информация в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу. В резюме не следует включать информацию, не имеющую никакого отношения к предполагаемой работе.

Резюме должно содержать:

ѕ контактную информацию кандидата

ѕ краткое описание должности, на которую он претендует

ѕ краткое описание основных навыков

ѕ описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке

ѕ описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

Отбор резюме обычно проходит в два этапа. Первичный осмотр подразумевает проверку соответствия образования и опыта работы кандидата требованиям вакантной должности. Если резюме удовлетворяет основным требованиям работодателя, его подвергают более тщательному анализу — внимание обращается на отдельные детали потенциального работника (наличие у претендента необходимых навыков, результативность его деятельности на последних местах работы и т. д.

При оценке резюме, необходимо учесть ряд вопросов.

1. Насколько хорошо соискатель осознает свою цель (если он пишет в личных качествах: «целеустремленный», а в разделе «Цель» указывает с десяток позиций, которые рассматривает: от коммерческого директора до экономиста, то, очевидно, с целями у него еще сильно напутано).

2. Тип мышления: системное, структурированное, либо бессистемное; конкретное или абстрактное.

3. Наличие или отсутствие творческого потенциала.

4. Адекватность мировосприятия.

5. Некоторые профессиональные навыки: письменная презентация, стилистически грамотное написание текста и др.

Оценка резюме требует тщательного анализа, так как кандидат старается создать положительный образ себя как профессионала и интересной личности в глазах потенциального работодателя.

Анкета — (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.). Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки компетенций соискателя.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы).

Фотография. Фотография в резюме не является его необходимым элементом, тем не менее, помогает составить первое впечатление, и, несмотря на то, что самое главное внимание будет обращено на деловые качества, эта дополнительная деталь в ряде случаев может стать решающей и повысить шансы соискателя на успех. Многие профессиональные сотрудники кадровых служб могут по увиденному фото с определённой долей вероятности определить характер и уровень интеллектуальных способностей соискателя. Что же касается специалистов, работа которых в той или иной степени связана с собственными внешними данными (здесь речь идёт об актёрах, моделях, журналистах, ведущих, промоутерах) то публикации фотографии при отправке резюме в данном случае просто необходима. Также необходима публикация собственного фото и соискателям на должности работников, являющихся лицом фирмы: специалистам по работе с клиентами и прессой, помощникам при ведении переговоров и прочих.

Но в, то, же время вопрос внешности слишком субъективен и способен вызвать негативные ассоциации.

Рекомендательное письмо — это важный документ, тесно связанный с резюме, написание которого в наименьшей степени зависит непосредственно от кандидата.

Рекомендательные письма ставят своей целью подтвердить профессиональную квалификацию кандидата, субъективную оценку рекомендателя относительно квалификации, некоторые другие важные с его точки зрения характеристики и, конечно, способ связи с рекомендателем. Анализ информации с двух и более мест работы дает расширенное и более объективное представление о кандидате.

Рекомендательное письмо — это деловое письмо, поэтому на него распространяются правила оформления деловых писем. Содержание рекомендательного письма должно быть лаконичным и конкретным размером не более одного листа.

Структура рекомендательного письма:

ѕ Заголовок

ѕ Название и сфера деятельности компании, период работы и занимаемая должность рекомендуемого сотрудника.

ѕ Описание должностных обязанностей, карьерного роста, возможно краткий перечень проектов, в которых сотрудник принимал участие, возможно оценка результатов работы.

ѕ Характеристика личностных качеств сотрудника, проявленных во время работы.

ѕ Обязательно указывают достижения

ѕ Рекомендация и пожелания.

ѕ Ф.И.О., должность, контактные данные рекомендателя.

Рекомендательное письмо должно быть подписано одним из руководителей: руководителем организации, его заместителем, начальником структурного подразделения, в котором трудился работник, или руководителем кадровой службы.

Свидетельства. Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

Свидетельства об образовании включают все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т. д.), удостоверяющие об окончании нанимаемым учебного заведения и степени успеваемости. В отличии от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, иногда раньше. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Существует два вида трудовых свидетельств: простое и квалификационное. Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости, основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное превосходит простое глубиной служебного написания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Анкетирование — (от франц. enquete, буквально — расследование), одно из основных технических средств конкретного социального исследования; применяется в социологических, социально-психологических, экономических, демографических и других исследованиях.

По форме вопросы разделяются на открытые (свободный ответ) и закрытые — ответ заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Открытые вопросы дают более глубокие сведения, но при большом числе анкет приводят к значительным трудностям в обработке в связи с нестандартностью ответов. По содержанию вопросы делятся на объективные [об образовании, возрасте, заработной плате и др. опрашиваемого (респондента); при этом следует учитывать субъективные искажения при ответе] и субъективные, которые выявляют социально-психологическую установку опрашиваемого, его отношение к условиям своей жизни и определенным событиям.

Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента.

Медицинское заключение — служит для установления физической пригодности, в случаях оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет заключение обязательно. При приеме на работу имеет значение:

ѕ Существует ли для предусматриваемой деятельности опасность нанесения вреда здоровью;

ѕ Для какой деятельности кандидат не пригоден;

ѕ Сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью.

ѕ стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;

ѕ необходимость предотвратить наем людей с инфекционными заболеваниями.

Заключение

графологической экспертизы.

Графология — область знания о почерке и методах его исследования с точки зрения, отражающихся в нем психических состояний и особенностей личности пишущего. Различные характеристики почерка дают в совокупности ценную информацию о темпераменте человека, его характере, состоянии в момент написания, отношении к предмету и содержанию написанного. Психологический анализ почерка предполагает учет всех известных сведений о данном индивиде и обстоятельствах написания анализируемого текста. Так, особенности психологии мужчин и женщин проявляются уже в различных типах почерка, которые, как можно предположить, могут обнаружить себя и в трудовой деятельности.

При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить соображения по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы.

Результаты современных исследований подтверждают имеющуюся взаимосвязь почерка с некоторыми психическими особенностями человека. По мнению многих психологов, в почерке больше, в чем в любой другой двигательной активности человека проявляется его психическая сущность. Дело в том, что неосознанное напряжение определенных групп мышц сопровождает все наши душевные движения.

6. Анализ бесконтактного отбора персонала на примере ФГУК МО РФ 148 ДКРА

Общая характеристика организации

Учреждение имеет полное наименование Федеральное государственное учреждение культуры Министерства обороны Российской Федерации 148-й Дом культуры Российской Армии.

ФГУК МО РФ 148 Доме Культуры Российской Армии, Находится на территории закрытого военного городка, в населенном пункте п. Пашино. Во главе организации стоит начальник Дома Культуры, обладающий правом подписи, принятия окончательного решения и являющийся лицом, представляющем дом культуры во взаимоотношениях с внешними организациями.

Цель и задачи дома культуры (далее ДКРА):

Осуществляет культурно-воспитательную, методическую и досуговую деятельность. Дома офицеров объединены общностью основных задач и принципов деятельности и являются составной частью системы воспитания личного состава Вооруженных Сил. Дом офицеров предназначен для осуществления культурной деятельности в целях удовлетворения духовных потребностей, воспитания, просвещения и организации культурного досуга военнослужащих и гражданского персонала Вооруженных Сил и членов их семей.

Средний возраст работающих составляет 50 лет. Образование у работников данной организации или полное или среднее специальное. Текучесть кадров минимальная, коллектив в основной части с общим стажем 15−30 лет

Работа с заявительными документами.

Резюме.

Резюме должно содержать:

ѕ контактную информацию кандидата

ѕ краткое описание должности, на которую он претендует

ѕ краткое описание основных навыков

ѕ описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке

ѕ описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

Резюме — неотъемлемый атрибут любого соискателя на квалифицированную работу.

Резюме присылается на эл. адрес ДКРА. Делопроизводитель заносит резюме в общую базу данных соискателей на вакантную должность ДКРА.

Рассмотрим резюме на должность культ. организатора дискотек.

Фотография. Резюме — это информация об опыте, образовании, знаниях и навыках соискателя. А фото относится к разряду личной информации, такой, как семейное положение или хобби.

Так как работа связана с публичными выступлениями, внешность кандидата играет немаловажную роль. Фотография должна вызывать положительное впечатление у рекрутера. Фотография дает более полное представление о человеке, экономит время, позволяя сразу отсеять кандидатов; к тому же вспомнить человека по фотографии и ассоциировать его с конкретным резюме гораздо легче.

Типичные ошибки с фотографиями:

размещение пляжной фотографии

фотография нечеткая или мелкая

фотография в головном уборе

Рекомендуемый формат фотографии — анфас, под небольшим углом и с захватом плеч. Идеальным вариантом является стандартная паспортная фотография 3Х4.

Контактные данные необходимо тщательно проверить. Указывается информация о дате рождения, адресе, семейном положении, составе семьи, наличии или отсутствии детей и т. д. Предпочтительным является наличие городского номера телефона.

Человек, не указывающий свое семейное положение или предоставивший недостоверную информацию по этому пункту, считает, что семья может повлиять на его трудовую деятельность. Это сразу отодвигает его на более дальнюю позицию в списке кандидатов.

Описание опыта работы. Многие соискатели искажают информацию о предыдущей работе. Опыт работы указывается в резюме в обратном хронологическом порядке. Указывается дата начала работы — дата окончания работы; название фирмы, область деятельности; название занимаемой должности, количество подчиненных (если занимали руководящую должность); описание должностных функций; уровень ответственности и полномочий; примеры конкретных достижений, если эти данные пересекаются с вакансией, на которую претендует кандидат.

Описание образования. Информация об образовании представляется в резюме в обратном хронологическом порядке. Для каждого учебного заведения указываются: даты начала учебы — даты окончания учебы; название учебного заведения, факультета, специальности; присвоенная квалификация.

Но главную роль в данной профессии имеет опыт работы в сфере организации культурного досуга.

Вывод. Бесконтактные методы оценки помогают провести и ускорить подбор кандидатов на вакантную должность.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели бесконтактные методы оценки персонала.

Бесконтактный метод является заочным знакомством с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними. Бесконтактный метод не является основным оценочным фактором при отборе, но позволяет сократить временной регламент на рассмотрение каждого кандидата.

Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом:

подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

формирование кадрового резерва: оценка профессионального и, в первую очередь, личностного потенциала сотрудника;

увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить, только результаты аттестации.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг

1. «Большая Российская энциклопедия» 2001.

2. «Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация» Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Издательство: Экзамен Год издания: 2005

3. Диагностика соискателя Автор: А. Лухманова, А. Сидорова и др. Издат: Журнал «Управление персоналом»: 2005 г.

4. «Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки». Д. Купер, Т. Робертсон, Гордон Тинлайн.М.2005 «Вершина».

5. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. — М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Академик.ру (dic.academic.ru).

7. Магура М. Н. Поиск и отбор персонала. — М.: 2000, 160 с.

8. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: 2000, 159 с.