В ООО «Агроторг» необходима эффективная программа подготовки линейных руководителей по управлению персоналом в магазине и развитию личных качеств. Основной проблемой является то, что после проведения оценки, при назначении на должность учитывается личная симпатия к конкретному сотруднику, а не его профессиональные качества. Сотрудник, не имеющий необходимых профессиональных качеств, работает на износ. Однако неумение ставить цели, добиваться результатов, развивать собственную команду быстро приводит к плачевным результатам. В результате сотрудника просят освободить должность. На руководителей возложена ответственность за эффективность работы персонала, способность поддерживать в коллективе атмосферу, направленную на достижение добровольного и качественного исполнения профессиональных обязанностей каждым сотрудником. Это возможно только при сформированных лидерских качествах руководителей.
Развитие кадров предоставляет возможность удовлетворения потребностей организации в профессиональных кадрах на всех уровнях иерархии, повышать свой уровень и реализовывать потенциал внутри компании. Важнейшими факторами удовлетворенности персонала ООО «Агроторг» является отношение руководителей к персоналу магазина. Негативное отношение супервайзеров вызывает стрессовые реакции у персонала магазина, а устойчиво воспроизводящийся стресс, в свою очередь, выступает предпосылкой к снижению уровня удовлетворенности и низкой произвольности труда. Супервайзеров необходимо обучать культуре управления без давления на персонал. Необходимо определить перспективы развития ключевых компетенций в результате организации бизнес-тренингов, которым для успешного завершения программы должен соответствовать подготавливаемый сотрудник. Перечень компетенций и поведенческих проявлений должен быть изначально определяется на оценочном центре и линейным руководителем в процессе личного взаимодействия.
Как ранее упоминалось, компания не отслеживает процесс развития профессиональных качеств сотрудника. После бизнес-тренингов должны даваться практические рекомендации по развитию или приобретению необходимых знаний, умений и навыков. Главной задачей планирования и реализации карьеры в компании «Агроторг» должно быть обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
согласовать цели компании и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника в зависимости от его потенциала и конкретной ситуацией в компании;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
повышать качество процесса планирования карьеры;
устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, обеспечивая соответствующее обучение и процесс адаптации;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание коллектива. Эти процедуры таковы: выработка личной мотивации, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели и энтузиазма; развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств профессиональная компетентность; порядочность, без которой, как правило, трудно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в способности к аналитическому мышлению, скорости понимания сути проблемы, гибкости ума, умении планировать и ставить цели; обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы.
Это предполагает культуру общения, умение ясно выражать свои мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, уважение достоинства других людей, умение понимать их; приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Фактором демотивации является отсутствие возможности для принятия решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Должны быть инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. В условиях кризисной ситуации на рынке не вызывает сомнения важность приверженности и лояльности персонала к своему магазину и поставленным целям. Выявлено, что существует огромное количество проблем лидерства в ООО «Агроторг», наличие которых, влияют на эффективность организации. Поэтому эти проблемы требуют решения. Стратегия развития сотрудников компании вызвана объективами условиями реальности. Более того, стоит обратить внимание в этом случае на квалификацию и культуру работников, предоставление условий для расширения профессиональных знаний, непрерывное совершенствование мастерства и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в современных организациях. Поэтому развитие лидерского потенциала в организации является важнейшим звеном системы управления персоналом. Это имеет неразрывную связь с процессами организационного роста и работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность персонала к решению стоящих перед организацией задач. Менеджмент организации выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться общей цели — обеспечению эффективной работы всей организации и динамичного развития. Управленческий лидер обладает большими возможностями для управления организацией, чем формальный руководитель и неформальный лидер. Это возможно, потому что лидер с развитыми качествами руководителя умеет работать, опираясь и на формальные нормы, и на поддержку последователей.
Выводы.Управление карьерой в компании «Пятерочка» имеет три основные цели: обеспечение потребности в руководителях при активной экспансии на рынок, обеспечить перспективным сотрудникам обучение и практический опыт, представить перспективы талантливым сотрудникам. Большинство способных сотрудников останавливаются в своем карьерном росте на должности заместителя директора. Должность директора и должности выше уровня требуют высокой ответственности и самостоятельности, трудолюбия и самоотверженности, к таким трудозатратам многие сотрудники не готовы, даже если им неоднократно предлагают карьерный рост. Специалисты объясняют это тем, что стремление к карьере работник проявляет в той мере, в какой он видит возможные варианты как своего профессионального развития. Его успешность в карьере зависит от влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде. Правильно организованная в компании система обучения будет способствовать не только повышению уровня знаний и мотивации персонала, но и развитию карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Обучение персонала способно сформировать кадровый резерв, лояльный к компании, в соответствии со стратегий ее развития и организационной культурой.
Заключение
.
В узком смысле под карьерой понимаются личные суждения работника о том, каким он видит свое профессиональное будущее, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения от своей деятельности. Другими словами, это продвижение по выбранному пути деятельности. Например, получение новых полномочий, более высокого статуса, зарплаты и другое. Поэтому целью нашего исследования является изучение теоретических основ о продвижении человека по карьерной лестнице. В широком смысле, карьера — это не только вид деятельности человека, его продвижение по служебной лестнице, но и достижение иных поставленных целей, улучшение занимаемого положения в обществе. В результате исследования было обнаружено, что в компании ООО «Агроторг» отсутствует система обучения и развития навыков операционного персонала, что препятствуют их карьерных перспективам. Между тем, внедрение технологий обучения сотрудников, на наш взгляд, повысят эффективность деятельности категории «руководители», что позволит компании не только стабилизировать прибыль в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации руководителей.
Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом. В компании обучение руководителей магазинов (директор магазина, заместитель директора) не проводится. Обучение вышестоящих руководителей технологиям менеджмента не проводит к значимым результатам. Это свидетельствует о том, что для того, чтобы быть хорошим лидером сегодня, нужно быть не только опытным руководителем, но и справедливым человеком с развитыми личными качествами. Очевидно, что в компании испытывают острую потребность в высококвалифицированных руководителях с лидерскими качествами. Ужесточение конкуренции, экономическая нестабильность требует, чтобы руководители работали максимально эффективно.
несоответствием ожидаемого уровня подготовки реальному уровню знаний и умений кандидата в лидеры. Только в этом случае возможен карьерный рост. В результате напрашивается логичный вывод о необходимости использования гибкого подхода в управлении людьми. Обучение персонала является одним из наиболее важных элементов в системе планирования карьеры персонала, поскольку от него зависит то, какие управленцы будут работать в организации и от того, насколько эффективно работает система обучения и оценки персонала, зависит эффективность компании в целом. Руководству российских компаний необходимо мыслить по-новому, и знать, что вложения в человеческий ресурс играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы развития персонала способствуюткарьерному росту сотрудника и удовлетворению потребности в кадрах. Это приводит к высокой мотивации к работе, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом, а значит и успешности компании на рынке.
Список использованных источников
.
Абросимова А.Е., Демченко Т. С. Развитие персонала на основе формирования карьерного роста в организации // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 81−83.Бавыкина Е. Н. Анализ показателей карьерного роста выпускников АГАО имени В.М. Шукшина// Мир науки, культуры, образования. — № 2. Горно-Алтайск, 2012. — С.
32.Безлепкина Ю. В., Куприн А. А. Деловая карьера и организационная культура в развитии персонала // Экономическая среда. 2016. № 3 (17). С.
39−43.Веснин В. Р. По ступенькам деловой карьеры // Менеджмент для всех. — М.: Юрист, 2014. — 158 — 169 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — 5-е изд.
доп. и перераб. — М: Экономистъ. 528 с. Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. -.
2015. — № 4. -.
С. 58−65.Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики / Е. Усатова // Справочник кадровика. — 2013. — № 9. — С.
32−34.Каплан Р. С. Сбалансированная система показателей: От стратегии к действию / Р. С. Каплан, Д.
П. Нортон [Электронный ресурс]. — URL: //.
http://www.e-reading.mobi/bookreader.php/141 077/Kaplan,_Norton_-_Sbalansirovannaya_sistema_pokazateleii.pdf (дата обращения: 02.
05.2018)Карнов Е. А. Теоретические аспекты межличностных конфликтов в организации //Теория и практика современной науки. 2016. № 5 (11). С.
405−407.Картунова С. О., Петров Г. А., Губайдуллин Х. Р. Определение деформаций на карьерах с применением современных технологий // Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. 2016. Т. 1.
№ 1. С. 32−34.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.
— С. 195. Кирияк Л. И. Особенности профессиональной карьеры личности // Гуманитарно-педагогическое образование. 2017. Т.
3. № 2. С. 65−70.Китов А. Г., Царева И. А., Сомова Н. М., Рябова А. А. Развитие конкурентоспособности специалиста как условие построения успешной карьеры // Успехи современной науки.
2016. Т. 1. № 11. С. 23−26.Классики менеджмента. Беннис, Уоррен[Электронный ресурс].
— Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://hrm.ru/db/hrm/DA601FFE6834C0B1 C325770B0045AB15/print.html (дата обращения: 02.
05.2018).Компетенции менеджера: оценка и развитие[Электронный ресурс]: онлайн журнал по управлению персоналом hr-portal / Электрон. Журнал. 2007 — Режим доступа ;
http://hr-portal.ru/article/kompetencii-menedzheraocenka-i-razvitie?page=0(дата обращения: 02.
05.2018).Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. — М. :Кно.
Рус, 2015. 92 с. Метелев С. Е., Колущинская О. Ю. Управление карьерой персонала // Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. № 4 (25). С. 51−53.Салливэн Д. Стратегическая роль HR-службы.
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=393(дата обращения: 02.
05.2018).Словарь иностранных слов. М.:Изд — во «Русский язык», 2014. — С.
561.Соколова А. С., Сергеева М. Г. Профессиональная карьера и «образование для карьеры» в современном социуме // Профессиональное образование и общество. 2016. № 1 (17). С. 195−265.Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: учеб.
пособие / С. И. Сотникова. —.
М.: РИОР; ИНФРА-М, 2016. — 2-е изд., перераб. и доп. — 332 с. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие.
М.: ИНФРА — М, 2014. — 408 с. Стукен Т. Ю. Обучение молодых работников на рабочем месте: инвестиции в специфические компетенции или ликвидация пробелов в базовой подготовке? // Вестн.
Омск.
ун-та. Серия: Экономика. — 2015.— № 1. — С.108−114.Токарский Б. Л. Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни // Изв. Иркут.
гос. экон. акад. — 2011. — № 4. — С.
43.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2013. — 272 с. Традиционные концепции лидерства. Теория лидерских качеств. Концепции лидерского поведения. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.tamognia.ru/faq/detail.php?ID=156 0243(дата обращения: 02.
05.2018).Управление персоналом: учеб.
метод. комплекс / Л. Г. Ермалович. — Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2015. — С. 66−78.Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики / Е.
Усатова // Справочник кадровика. — 2013. — №.
9. — С. 32−34.Федорова Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 8.
— С. 22−24.Фирсова Е. М. Социокультурные аспекты профессиональной карьеры // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки.
2016. № 6. С. 34. Хадасевич Н.
Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. — 2010. — № 1. С.6−11.Ханова З. Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. //.
Вестник Дагестанского университета. — 2011. — № 4. — С.222−223.Чурилов И. Н. Значение трудовых ресурсов в эффективности деятельности организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2016.
№ 3. С. 109−113.Шабалина К. О., Подвербных О. Е. Технологии разработки и реализации кадровой политики: отечественный и зарубежный опыт // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2015.
№ 6. С. 425−428.Шапиро С. А. Управление деловой карьерой ка механизм развития персонала организации / С. А. Шапиро. — М.: Директ-Медиа, 2015.
114 с. Шаповал О. И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2.
С.93−95.Приложения.
Приложение 1Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг"Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг».
