Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время. Предложенные мероприятия по развитию персонала ООО «КРЕДИС» приведены в таблице 5. Таблица 5Предложенные мероприятия по развитию персонала ООО «КРЕДИС"№пп.
Выявленные проблемы.
Предлагаемые пути их решения.
Ожидаемый эффект от запланированных мероприятий1Слабая эффективностьподготовки менеджеров по работе с клиентами, неудовлетворительное качество обслуживания.
Предлагается внедрение системы профессиональной подготовки менеджеров по работе с клиентами.
Увеличение качества обслуживания клиентов, увеличение производительности на 20%2Текучесть персонала на этапе адаптации сотрудников.
Предлагается внедрение системы адаптации сотрудников.
Сокращение срока адаптации сотрудника в должности, ликвидация текучести на этапе адаптации. Текучесть кадров в идеале 0%3Низкая квалификация сотрудников.
Предлагается аттестация сотрудников на должности после обучения.
Выявление компетенций для развития сотрудников, освобождение от должности неквалифицированного персонала. В идеале — результат обучения 100%.4Отсутствует самостоятельное развитие сотрудников Предлагается каждой категории сотрудников разработать собственный индивидуальный план развития и согласовать.
Профессиональный рост сотрудников в зависимости от личного уровня развития70% - обучение через решение реальных задач на рабочем месте;
20% - рабочее взаимодействие с другими людьми (в том числе наставничество, коучинг);10% - теоретическое обучение.
5Отсутствует стандартный индивидуальный план развития сотрудников.
Разработать форму стандартного индивидуального плана.
Утверждение стандартного индивидуального плана развития сотрудников для повышения профессиональных компетенций сотрудников. Улучшение оценок по компетенциям. Результат до обучения 5−6, после 8−10 (max.10).Предположим, что компания направляет на тренинг штатного менеджера по продажам, который продает промышленное оборудование. Его ежемесячная окладная часть составляет 25 тыс. руб. Тренинг называется «Технология Активных Продаж», длится 16 часов и участие в тренинге для вашего сотрудника стоит 6 тыс. руб. Проценты мы не считаем, они основывают премиальную часть заработной платы и менеджер зарабатывает их, направляя свои усилия. Замеряем до тренинга показатели эффективности нашего менеджера по продажам и видим, что он обслуживает 40 клиентов в неделю (так как он работает по 40 часов в неделю, получается, что он обслуживает по одному клиенту каждый час).Рассчитываем расходную часть нашего проекта. Прежде всего, определим, сколько стоит один час нашего сотрудника:
Стоимость одного часа (1ч) = окладная часть / (40 часов в неделю * 4 недели) 1ч = 25 000 / 40 * 4 = 156,25 руб. Инвестиции в обучение (И) состоят из оплаты за тренинг (О) и невыработанного количества часов (количества часов тренинга) и рассчитываются по формуле:
И = О + 1ч*16 = 6 000 + 156,25 * 16 = 8 500 руб. Далее, предполагаем, что сотрудник получил в процессе обучения некий инструмент, который ему:
захотелось внедрить на рабочем месте (активная жизненная позиция);выдал тренер, объяснил и дал попробовать, показал на примерах, как это работает;
помогло внедрить (произвело корректировку мотивационной схемы сотрудника. Итак, в результате тренинга замотивированный участник улучшил свои профессиональные навыки в обслуживании клиентов и самоорганизации. Теперь он может обслуживать 50 клиентов в неделю.
40 часов (2 400 минут) / 40 клиентов = 1 час или 60 минут на 1 клиента 40 часов (2 400 минут) / 50 клиентов = 0,8 часа или 48 минут на 1 клиента.
Значит, 40 клиентов теперь наш менеджер обслуживает за:40 клиентов * 48 минут = 1 920 минут = 32 часа.
Следовательно, выгода в неделю для компании теперь составляет:
40 рабочих часов в неделю — 32 часа = 8 часов 8 часов * 156,25 руб. (стоимость 1 часа работника) = 1 250 руб. Мы выяснили, что благодаря повышению производительности труда, которое произошло благодаря тренеру, непосредственному руководителю и самому работнику, компания получила дополнительный ресурс в виде 1 250 руб. в неделю (это эквивалент высвободившихся восьми рабочих часов в неделю у сотрудника).Значит, в месяц такой ресурс (его также называют «добавленная стоимость») составляет:
1 250 руб. в неделю * 4 недели = 5 000 руб. (в деньгах) 8 рабочих часов в неделю * 4 недели = 32 рабочих часа (во времени) Если сравнить текущий показатель (32 часа на 40 клиентов) с прошлым (40 часов на 40 клиентов), то можно увидеть динамику роста производительности труда на 20%.Асинхронизированное электронное обучение включает информационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения. Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов. Политика в области управления персоналом.
ООО «КРЕДИС» должна быть направлена на сохранение квалифицированных кадров, более полное и эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников, привлечение новых специалистов и формирование корпоративной культуры. Одним из важнейших приоритетов деятельности фирмы является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников. Выводы по главе 2 В ООО «КРЕДИС», на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, каждая организация способна успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы. Руководству ООО «КРЕДИС» необходимо мыслить по-новому, и знать, что вложения в человеческий ресурс играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы развития персонала ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом. Современная система управления компаний предполагает развитие трудовых ресурсов компании, как базовый метод в адаптации к изменениям внешней среды. В ООО «КРЕДИС» необходимо использовать стратегию развития сотрудников, что будет отражаться на росте экономических показателей. На основе проведенных исследований разработаны следующие рекомендации по совершенствованию:
Предлагается внедрение системы профессиональной подготовки менеджеров по работе с клиентами. Предлагается внедрение системы адаптации сотрудников. Предлагается аттестация сотрудников на должности после обучения. Предлагается каждой категории сотрудников разработать собственный индивидуальный план развития и согласовать. Разработать форму стандартного индивидуального плана. Проведенный анализ показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления персоналом организации. На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, повысит эффективность деятельности ООО «КРЕДИС», что позволит предприятию не только стабилизировать прибыль в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту плановых показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Сегодня можно утверждать, что эта недооценка становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления.
Эффективность методов управления персоналом должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей отделов, а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления человеческими ресурсами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним.
Выявлено, что основными направлениями кадровой политики считаются:
разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
— разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
— осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
— проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;
— разработка программ занятости персонала;
— применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее стимулирующей роли;
— разработка социальных программ предприятия;
— разработка критериев оценки деятельности персонала. Реализация кадровой политики — это постоянная задача всех руководящих кадров организации и кадровых служб, которая осуществляется по систематическому развитию всех параметров управления, связанных с человеком. Персонал представляет собой как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать и мотивировать для удовлетворенности их трудов, как следствие — достижение стратегических целей организации. Согласно полученным данным, в практике управления персоналом ООО «КРЕДИС» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели экономического роста. Однако анализ показывает, что в ООО «КРЕДИС"трудовой потенциал не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике. На сегодняшний день при управлении персоналом допускаются серьезные ошибки, что приводит к снижению перспектив развития. На основе проведенных исследований разработаны следующие рекомендации по совершенствованию:
1.Предлагается внедрение системы профессиональной подготовки менеджеров по работе с клиентами.
2.Предлагается внедрение системы адаптации сотрудников.
3.Предлагается аттестация сотрудников на должности после обучения. 4. Предлагается каждой категории сотрудников разработать собственный индивидуальный план развития и согласовать.
4.Разработать форму стандартного индивидуального плана. Руководству необходимо осознать ценность этих параметров, поскольку именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на рынке. В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на развитие сотрудников. Очевидно, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. Ставка на человеческий капитал позволит не только стабилизировать прибыль в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту плановых показателей. Предложенные мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью программы развития является построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в организации будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха.
Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015). — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34 683/(дата обращения: 01.
05.2016).Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.
07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52 144/(дата обращения: 02.
05.2017).Абальмасова.
С.А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. 2015. № 4 (80). С. 245−252.Абальмасова.
С.А. Использование кадровых технологий в менеджменте организаций // Электронный научный журнал. 2016. № 9 (12). С. 315−320.Арапова.
Е.Н., Ситор
М.О. Применение компетенций управленческого персонала как средства постоянного и непрерывного обучения персонала // Науковийвісник.
Одеськогонаціональногоекономічногоуніверситету. 2014. № 8 (216). С. 25−35.Баева О. Н. Особенности управления персоналом малого и среднего бизнеса [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://com-nauka.isea.ru/files/s1/12%20%D0%91%D0%B0%D0%B5%D0%B2% D0%B0.pdf (дата обращения: 02.
05.2017).Баженова С. А., Ананченкова.
П.И. Тренинги как современная форма корпоративного обучения персонала // Этносоциум и межнациональная культура. — 2015. — № 2 (80). — С. 83−90.Барнякова.
А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // ScienceTime. 2014. № 4. С. 20−23.Бедина.
В.Ю. Ценностно-смысловая модель влияния молодого лидера на внутриколлективные отношения // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. -.
Т. 9. — № 6. — С.
85−90.Белкин В. Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. — 2014. — № 3 (28). — С.6−14. Виханский О.
С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А.
И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014.
— С.
132.Гайрбекова.
Р.С., Довлетмурзаева.
М.А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015. — № 4. — С. 58−65.Гиниева.
С.Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. — Т. 25.
— № 5. — С. 842−851.Горшенин В. П. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды / В. П.
Горшенин, Ю. И. Кильдибаева // Вестн. Юур
ГУ. Сер. Экономика и менеджмент. — 2014. — Вып. 4. С.95−99. .Джапарбаев.
Б.П., Нурмаганбетова.
М.С. Особенности оценки персонала в системе управления персоналом // Вестник Омского регионального института. 2014. № 1.
С. 34−37.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014.- С.
66.Зуб А. Т., Мельников М. А. Стратегическое планирование в условиях неопределенности внешней среды // Евразийское Научное Объединение. — 2015. — № 8 (8).
— С. 35−37.Иванова В. С. Стратегическое управление персоналом как элемент системы управления персоналом // Сборник статей Международной научно-практической конференции. -.
2015. — С. 47−49.Иванова Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учеб.
пособие / Л. Н. Иванова, М. А. Бичеев; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во Сиб.
АГС, 2015. — С.35−40.Калашникова А. Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика - 2014. — № 5 (май).
— С. 19. Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. — 2015. — №.
2 (14). — С. 6. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А.
Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И.
А. Эсаулова. — Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013.
— С.
45.Кирилина Ю. Н., Калимуллин.
Д.М. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие. 2015. № 7 (11). С. 2. Клепнева.
К.В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. — № 10. — С. 664−667.Крист.
В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96−100.Куприянов Ю. В. Развитие лидерских качеств в управлении бизнесом // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. -.
2015. — № 4 (17). -.
С. 140−141.Лазаренко Л. А., Геворкян К. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм - 2014.
— № 2 (23). С. 2332.
Макаров С. Н. Лидерство как ресурс экспертности в управлении // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. № 2 (38). С. 39−44.Менеджмент: Учебник для вузов / Герчикова.
И.Н., — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015; С.
26.Мешков Н. И., Мешков Д. Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии. // Интеграция образования. 2015. Т. 19. №.
1 (78). С. 37−43.Москвитина Е. И., Дорошина И. П., Бутова Т. В. Проблема развития сферы малого бизнеса в России // ScienceTime. — 2014. — 248−250.Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение.
— 2015. — Т. 7. — № 2 (27). -.
С. 53. Официальный сайт компании ISBC [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.isbc.ru/about-us/(дата обращения: 17.
05.2017).Потоцкий.
О.В., Орлов А. И. Организационные кризисы как этапы развития предприятия малого и среднего бизнеса // Российское предпринимательство. 2016. Т.17, № 11. С. 1351−1360.
Родин О. А. Развитие организационной культуры как индикатор и катализатор социально-экономических реформ в России. URL:
http://ecsocman.hse.ru/data/998/664/1219/005.RODIN_new.pdf1.(дата обращения:
12.05. 2017).Рофе.
А.И. Критический взгляд на экономику персонала и управление персоналом // Труд и социальные отношения. 2015. № 4. С. 48−59. Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html (дата обращения: 10.
05.2017)Скопич.
Д.Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. — 2015. — № 1 (31). — С. 64−71.Сотникова С.
И. Управление персоналом: деловая карьера: учеб.
пособие / С. И. Сотникова. — М.
: РИОР; ИНФРА-М, 2016. — 2-е изд., перераб. и доп. — 332 с. Степанова И. П. Инновационный менеджмент: курс лекций для студентов, обучающихся по направлению подготовки 80 200.
62 «Менеджмент» (профиль «Менеджмент организации») / Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». — Саратов, 2014. — С.77−78.Стукен Т. Ю. Обучение молодых работников на рабочем месте: инвестиции в специфические компетенции или ликвидация пробелов в базовой подготовке? // Вестн. Омск.
ун-та. Серия: Экономика. — 2015.— № 1. — С.108−114.Токуренов.
Н.С. Персоналресурс или персонал-партнер // Сборник материалов XI Дальневосточной научно-практической конференции с международным участием. — 2016. — С. 124−128.Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели для работника, предприятия, общества, качество населения страны и персонала предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://jandd-guitars.com/index.php?id=100&request=full (дата обращения: 11.
04.2017).Управление человеческими ресурсами / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2016. — С.
120.Фокин К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: монография / К. Б. Фокин. — М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 278 с. Хамел Г., Прахалад К. К.
Конкурируя за будущее. — М.: Олимп-Бизнес, 2014. — С.
45.Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. -.
М.: ИНФРА-М, 2014. — С.
65.Шабалина К. О., Подвербных.
О.Е. Технологии разработки и реализации кадровой политики: отечественный и зарубежный опыт // Управление человеческими ресурсами. 2015. № 6.
С. 425−428.Шаповал О. И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2014.
— № 2. — С.93−95.Шериф М. Исследование межгруппового конфликта. [ Электронный ресурс].
Режим доступа:
http://psyfactor.org/lib/sherif2.htm (дата обращения: 28.
04.2017.)Щербинина Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инвестиционных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://ekonomikasnaka.ru /2014.
02/3875/ (дата обращения 02.
01.2017). Приложения.
Приложение 1Классификатор основных кадровых технологий.
Приложение 2Бухгалтерский баланс ГК «ISBC» (тыс. руб.)Название показателя.
Код показателя12мес. 201 512мес. 201 412мес. 2013АКТИВI. Внеоборотные активы.
Нематериальные активы1110 0Результаты исследований и разработок1120 0Основные средства115 036 52 249 48 429 844Доходные вложения в материальные ценности1160 0Финансовые вложения1170 0Отложенные налоговые активы11 805 237 180.
Прочие внеоборотные активы1190 0Итог по разделу I110041 75 919 50 229 844II. Оборотные активы Запасы121 058 58 542 71 115 036Налог на добавленную стоимость по приобретённым ценностям12 204 1221 7542 416Дебиторская задолженность123 071 67 786 267 101 432Финансовые вложения12 407 9715 6364 636Денежные средства12 506 241 8693 750Прочие оборотные активы12 603 12 113 7181 373Итог по разделу II1200146 99 151 955 128 642БАЛАНС1 600 187 859 201 457 158 487ПАССИВ III. Капиталы и резервы Уставной капитал (складочный капитал, уставной капитал, вклады товарищей).
13 101 5001 5001 500Собственные акции выкупленные у акционеров1320 Переоценка внеоборотных активов1340 Добавочный капитал (без переоценки).
1350 Резервный капитал1360 Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток).
137 029 23 850 56 446 548Итог по разделу III130030 73 852 6 448 048IV. Долгосрочные обязательства Заемные средства141 019 67 815 19 011 813Отложенные налоговые обязательства142 033 731 413.
Резервы под условные обязательства1430 Прочие обязательства1450 Итог по разделу IV140020 1 515 50 411 825V. Краткосрочные обязательства Заемные средства15 104 54 142 396 Кредиторская задолженность1 520 132 56 590 13 898 613Доходы будущих периодов1530 Резервы предстоящих расходов1540 1 355 Прочие обязательства1550 Итог по разделу V1500137 106 133 89 098 613БАЛАНС1 700 187 859 201 457 158 487Приложение 3Отчёт о финансовых результатах ГК «ISBC» (тыс. руб.)Название показателя.
Код показателя12мес. 201 512мес. 201 412мес. 2013.
Выручка2 110 380 164 405 692 566 815Себестоимость продаж2120−202 448−158 330−223 570Валовая прибыль (убыток).
2 100 177 716 247 362 343 245Коммерческие расходы2210−13 063−8879−4228.
Управленческие расходы2220−134 029−225 343−282 230.
Прибыль (убыток) от продаж220 030 62 413 14 056 787Доходы от участия в других организациях2310 Проценты к получению2 320 872 521 129.
Проценты к уплате2330−11 621−5 931−3 002Прочие доходы234 092 48 612 4393 008Прочие расходы2350−103 910−16 928−6 925Прибыль (убыток) до налогообложения23 008 4513 24 149 997Текущий налог на прибыль2410
— 1388−7 395- в т. ч. постоянные налоговые обязательства (активы).
2421−224−605−127Изменение отложенных налоговых обязательств2430−23−301−13Изменение отложенных налоговых активов24 505 21 918 Прочее2460 Чистая прибыль (убыток).
240 013 6471 57 042 589СПРАВОЧНО Результат по переоценке внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток).
2510 Результат от прочих операций, не включаемых в чистую прибыль (убыток) периода2520 Совокупный финансовый результат периода250 013 6471 57 042 589Базовая прибыль (убыток) на акцию2900 Разводненная прибыль (убыток) на акцию2910 Приложение 4АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ управления персоналом ООО «КРЕДИС». Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника ее заполнения проста: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа. Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения. Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно. Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
2.Считаете ли Вы, что взаимоотношения и организация работы на предприятии осуществляется максимально эффективно?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3. Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?1. Безусловно имеются и значительные2. Возможно имеются незначительные3. Все резервы использованы4.
Затрудняюсь ответить4. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы?1. В организации труда персонала2. В отсутствии у сотрудников творческой инициативы3. В низкой мотивации труда4.
В стиле и методах управления персоналом5. Другое 5. Как часто руководство предприятия информирует персонал об общем положении дел в организации и перспективных планах?1.Довольно часто2. Часто3.Редко4.Очень редко5. Затрудняюсь ответить6. Случалось ли Вам работать сверхурочно, дополнительно подрабатывать?1. Да, довольно часто2. Да, но не часто3. Да, но очень редко4. Ни разу не случалось7. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года?1.Продолжать работать на прежней должности;
2.Перейти на следующую должность;
3.Перейти работать в другую организацию без смены специальности;
4.Перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
5.Что еще (напишите)______________________________________________________________________________________________________________________________________________8.Оцените, пожалуйста, социально — психологический климат в коллективе:
1.Отличный 2. Хороший3. Удовлетворительный4. Неудовлетворительный5. Затрудняюсь ответить 9. Существуют ли в Вашей организации мифы, легенды о ее героях-основателях, об истории компании?1. Да, существуют2. Нет, не существуют10. Чувствуете ли Вы себя объектом контроля со стороны коллег?
1. Да, чувствую2. Иногда чувствую3. Редко чувствую4. Не чувствую5. Затрудняюсь ответить11. Что становится чаще всего поводом для этого контроля? (возможны несколько вариантов ответа).
1. Факты нарушений2. Факты отклонений от принятых в группе (коллективе) норм3. Нерешенные проблемы4. Необходимость обеспечения нормальной работы5. Необходимость обеспечений нормальных взаимоотношений6. Какие-то необъяснимые причины7. Что еще (укажите) ___________________________8. Затрудняюсь ответить12.
Ниже представлен список, состоящий из 20 самых существенных характеристик работы. Выберите свои ПЯТЬ пунктов:
1. Стабильность заработка2. Высокую зарплата в зависимости от результатов труда3. Возможность карьерного роста4. Признание и одобрение со стороны руководства5. Признание и уважение клиентов6. Признание со стороны коллег7.
Возможность самореализации, использования трудового потенциала8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе9. Высокая степень ответственности в работе10. Интересная, творческая деятельность11. Хорошие отношения в коллективе12. Получить по результатам работы признание в организации, в городе, стране13.
Социальные гарантии14. Сложная и трудная работа15. Возможность профессионального развития, самосовершенствования16. Хорошие условия на работе17. Разумность требований руководства18. Престиж организации19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в организации20.
Участие в корпоративных мероприятиях13. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?Факторы мотивации.
Совершенно не действует.
Действует незначительно.
Действует существенно.
Действует очень существенно.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает1.Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы состязательности 14. Ниже представлен список, состоящий из 20 самых существенных показателей нематериальной мотивации. Выберите свои ПЯТЬ пунктов:
Корпоративные программы повышения квалификации.
Карьерный рост.
Профессиональный рост.
Индивидуальные программы развития.
Бонусы на обучение.
Вознаграждения за обучение (стипендия)Образовательное кредитование.
Конференции (российские, зарубежные) Включение в кадровый резерв.
Различные формы внешнего дополнительного обучения.
Дополнительные отпуска на время сессии.
Субсидирование обучения.
Внутреннее корпоративное обучение.
Оценка профессиональных компетенций.
Аттестация на соответствие должности15. Перечислите факторы, больше всего снижающие эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________16. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Чтобы работа приносила мне большее удовлетворение, мне бы хотелось__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что я мог бы лучше работать, если__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Для лучшей организации работы я бы мог предложить__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________17. Как Вы относитесь к тому, что в организации проведут сокращения сотрудников, увеличив при этом оплату труда и интенсивность труда оставшихся сотрудников?1.Позитивно2.Нейтрально3.Негативно4.Безразлично.
В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
18.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1.Мужской2.Женский19.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет20. Укажите, пожалуйста, Ваш стаж работы в организации:
1.До 1 года2. От 1 до 3 лет3. От 3 до 5 лет4. Свыше 5 лет.
Благодарим за участие в опросе! Приложение 5Предлагаемая программа повышения квалификации персонала ООО «КРЕДИС"Общество с ограниченной ответственностью «УТВЕРЖДАЮ» «КРЕДИС» Директор ООО «КРЕДИС"_________________________"__» ______________201__ г. ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛАОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.
1.Программа определяет основные направления профессиональной подготовки персонала, мотивации и оценки персонала.
1.2. Согласно конвенции Международной Организации Труда № 142, политика и программы государства стимулируют и позволяют всем лицам, на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества, предоставление всесторонней информации и ориентации профессиональной подготовки, перспективы продвижения по работе, условия труда, безопасность и гигиена труда.
1.3. Статья 197 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
1.4. Администрация обеспечивает разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Взаимоотношения персонала с администрацией строятся на основе социального партнерства. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА2.
1. Определение потребностей в обучении персонала.
2.2. Профориентация персонала. Организационное поведение персонала согласно корпоративной культуре.
2.3. Диагностика соответствия уровня квалификации занимаемой должности. 2.
4.Повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации — обеспечить каждому работнику необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации. В случае необходимости внедрения инноваций администрация обязана обеспечить занятость всем работникам, а также предоставить возможность подготовки и переподготовки.
2.5. Служебно-профессиональное продвижение и ротация персонала.
2.6. ПЛАН-БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА№ п/пВид и метод обучения.
КонтингентСтоимость.
Периодичностьперсоналаобучения1.Внутреннее:
1.Наставничество2. Ротация3. Тренинги4.Семинары.
Менеджеры отдела продаж54 000 В течение года, в соответствии с графиком обучения2. Внешнее:
1.Конференции2. Семинары-тренинги3. Лекции (Курсы повышения квалификации, учебные заведения) и т. д.1 раз в квартал.
Руководители подразделений1 320 003. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА3.
1.Социальное развитие персонала:
Здоровых и доверительных отношений внутри коллектива. Социальной, психологической помощи нуждающимся сотрудникам. Комфортных условий труда. Корпоративной культуры организации. Методик мотивации. Условий для повышения квалификации. Социальных программ, направленных на улучшение уровня жизни каждого сотрудника. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ И ВЫПЛАТ:
Направления.
Категория «руководитель"Категория «специалист"социальнойпрограммы1. Предоставление.
Обязательное медицинское.
Обязательное медицинскоезаконодательнострахование, выплата пособиястрахование, выплата пособия позакрепленныхпо временнойвременной нетрудоспособности, социальныхнетрудоспособности, беременности и родам, пособия погарантийбеременности и родам, пособияуходу за ребенком до 1,5 лет; оплата (социальнаяпо уходу за ребенком до 1,5учебного отпуска, сверхурочныхзащита).
лет; оплата учебного отпуска, работ, работы в праздничные дни, сверхурочных работ, работы воплата очередного ежегодногопраздничные дни, оплатаотпуска.
очередного ежегодногоотпуска.
организация питания ворганизация питания в компании;
2.Оздоровительнаякомпании;
оплата посещения спортивного клуба;
абонемент на занятия вдобровольное медицинскоеспортивном зале; добровольноестрахование членов семьи;
медицинское страхованиедиспансеризация работниковчленов семьи; диспансеризацияработников3. Образовательнаяпрофессиональное обучение запрофессиональное обучение за счетсчет компании, оплатакомпании;
образования в профильномучебном заведении;
4.Финансированиематериальная помощь, материальная помощь, выдачафинансовая поддержка вкредитов на приобретение жилья;
аренде жилья.
5.Оплатаобеспечение фирменнойобеспечение фирменной одеждой;
должностныходеждой; корпоративныйоплата услуг мобильной связи;
расходов итранспорт.
оплата транспортных услуг;
поддержаниекорпоративный транспорт.
имиджа компании6. Организациякорпоративные мероприятия;
организация досуга; корпоративныедосуга и отдыхачастичная оплата путевок длямероприятия; оплата путевок дляотдыха и лечения.
отдыха и лечения, дополнительныйоплачиваемый отпуск7. Награды, Подаркипамятные подарки за успешноеподарки за выслугу лет; праздничныесистематическое достижениеподарки.
результативных показателей;
праздничные подарки.
8. Дисконты (торговые скидки у партнеров); приобретение товара со скидкой;
приобретение товара со скидкой;
9.Социальная поддержка.
Помощь в устройстве детей вдошкольные образовательныеучреждения, психологическаяпомощь.
Помощь в устройстве детей вдошкольные образовательныеучреждения, психологическая помощь10. Охрана труда.
Создание условий трудасоответствующие санитарнымнормам, изменение графикаработы в связи с негативнымиклиматическими условиями, обеспечение безопасностирабочего места. Создание условий трудасоответствующие санитарным нормамизменение графика работы в связи снегативными климатическимиусловиями, обеспечение безопасностирабочего места.
3.2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ№ п/пКомпенсационные и стимулирующие выплаты.
Размер1.Надбавка за квалификацию5% к окладу2. Надбавка за стаж и опыт работы в организации5% к окладу3. Надбавка за наставничество10% к окладу4. Оплата учебного отпуска.
Исходя из среднего заработка.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И МОТИВАЦИИАнализ производительности труда. Оценка достижения поставленных целей. Аттестация персонала.
4.3. Диагностика степени удовлетворенности персонала. Выявление личных потребностей. Анкетирование.
4.4. Динамика текучести персонала.
4.5. Оценка лояльности персонала к организации.
4.6. Анализ деловой карьеры персонала. СОГЛАСОВАНОРуководитель структурного подразделения_____________И.О. Ф. «____"________________201__ г.
