Под разделением и кооперацией труда понимается такое направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов, при котором осуществляется как обособление выполнения определенных функций, таки наоборот объединение для выполнения некоторых функций.
На данный момент на предприятии KFC согласно должностным инструкциям используется в большей мере разделение труда, при котором каждый из участников трудового процесса выполняет определенную часть части совместной работы. Учитывая специфику предприятия, обслуживание клиента осуществляется следующим образом: кассир получает заказ, отправляет заказ на кухню, где каждый работник выполняет свою определенную функцию. Когда заказ готов, он передается на кассу.
Данный процесс требует четкой согласованности действий каждого отдельного работника, который зависит от кооперации, или способности персонала совместно выполнять определенную задачу. Если персонал не справляется с данной задачей, падает производительность труда, так как за определенное количество времени они успевают обслужить меньшее количество клиентов. Особенно эта проблема важна для фудкортов, где в случае большой очереди клиент может пойти в другое заведение. Поэтому от слаженности действий персонала зависит объем реализуемой продукции, а значит и производительность труда.
Для того, чтобы развить кооперацию труда необходимо произвести количественную оценку труда, что поможет выявить затраты времени на выполнение работы, которая не предусмотрена в должностной инструкции, а также соотношение количества времени на выполнение одной и той же работы в зависимости от количества принимающих в ней участие человек. На основе полученных данных необходимо доработать должностные инструкции.
Также скорость обслуживания клиентов, а значит и объем реализации продукции во многом зависит от рациональной планировки рабочих мест. Необходимо провести анализ организационно-технической оснащенности рабочих мест и при необходимости осуществить дополнительное оснащение рабочих мест. Необходимы для этого затраты достаточно быстро окупятся, так как рациональное рабочее место позволяет более эффективно использовать рабочее время.
Для рационального управления рабочим временем каждый руководитель заведения должен подготовить программу повышения квалификации своих подчиненных. Процесс обучения призван повысить качество кухни и обслуживания данного заведения. Обучение осуществляется по специальным программам, которые разрабатывает рабочая группа. Группа персонала получает сменное задание, представленное сеткой рабочего дня.
Для наиболее рационального использования фонда рабочего времени работников старшими менеджерами смен необходимо провести их обучение, а также не реже одного раза в месяц проводить собрание менеджеров и обсуждение достигнутых результатов. Непрерывное совершенствование порядка и условий составления расписания позволит повышать общий фонд рабочего времени работников ресторана и, тем самым, эффективность использования трудовых ресурсов.
Эффективное использование трудовых ресурсов во времени может быть достигнуто также повышением универсальности персонала (обученности по различным позициям работы в ресторане). Для этого необходимо стимулировать как работников, так и менеджеров стимулировать к обучению по новым позициям работы. Это позволит более быстро и с наименьшими потерями перераспределять трудовые ресурсы и во времени, и по производственным участкам.
Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности работников.
Руководству предприятия необходимо работать над повышением мотивации персонала, что будет не только повышать производительность, но и снижать текучесть персонала.
Для повышения мотивации рекомендуется:
— совершенствование социально-экономических факторов. К поддержанию данных факторов часто относятся очень формально, хотя от них во многом зависит желание работников продолжать трудиться в этой организации. И не только уровень заработной платы и ее справедливость в соответствии с объемом выполняемых работ играют свою роль. Здесь также важно предоставлять удобный график работы, условия труда должны не просто соответствовать нормам, а создавать все необходимые условия для осуществления своих обязанностей. Часто даже плохое техническое обеспечение может снизить мотивацию сотрудников.
— совершенствование системы оплаты труда. Материальное стимулирование должно осуществляться по индивидуальным результатам работы (за качество, производительность, выполнение сроков). Также эффективным является материальное стимулирование по результатам деятельности малых групп. На данный момент в организации отсутствует материальное поощрение работников, не связанное с текущими результатами работы, но соответствующее целям организации (премия за стаж, за обладание уникальной компетенцией, за знание иностранного языка, ученую степень и др.), при этом такие работники являются наиболее ценными и необходимо дополнительно стимулировать персонал в данном направлении.
— улучшение морально-психологического климата. Давно известно, что если в коллективе царит разлад, то даже работники с высоким уровнем квалификации выполняют свою работу менее эффективно. Это связано с различными условиями: с тем, что совместное выполнение целей возможно только при слаженном взаимодействии, которое нельзя достичь без хорошего климата в коллективе; с тем, что работники отвлекаются на конфликты друг с другом вместо того, чтобы выполнять свои функции. И, безусловно, в хорошем настроении легче работать, чем, когда вокруг все ссорятся и недовольны друг другом. Для того, чтобы повысить морально-психологический климат, необходимо серьезно подходить к составу коллектива. Использование различных психологических методик поможет подобрать людей, подходящих друг другу. Для создания у них положительных отношений эффективным является использование совместного проведения досуга. Кроме того, важно всегда вовремя решать конфликтные ситуации.
— развитие корпоративной культуры. На данный момент в организации корпоративная культура развита формально и не соответствует потребностям персонала. В связи с этим необходимо переходить к новой корпоративной культуре, при этом в ее основу рекомендуется заложить понятие лидерства. Необходимо, чтобы каждый сотрудник, вне зависимости от его должности и положения в организации, проникся корпоративной культурой лидерства и достижения успеха. Данная корпоративная культура может содержать такие ценности как «Я — лидер», «Мы — команда» и «Все — для клиента». Данные ценности должны наполняться реальным содержанием и каждодневной значимостью для всех сотрудников организации. При разработке новой корпоративной культуры также необходимо опираться на потребности самих сотрудников, для чего необходимо провести предварительное изучение их ценностных ориентаций, которые можно будет вписать в корпоративную культуру организации.
— разработка четких, понятных, реалистичных критериев оценки работы для каждого сотрудника. При этом критерии оценки должны быть привязаны не только к целям и задачам конкретного сотрудника, но и к переменной части зарплаты, а также к нематериальным мотивационным стимулам. Конкретный перечень показателей, критерии эффективности и бальная оценка должны утверждаться приказом руководителя учреждения. В компании ежемесячно в установленные сроки должна осуществляется оценка эффективности деятельности работников, с оформлением результатов в экранах (рейтингах) эффективности, информация о которых доводится до сведения работников.
— налаживание обратной связи руководства и подчиненных. Несмотря на то, что официально в компании ценится взаимосвязь руководства и подчиненных, провозглашается ценность вклада каждого работника в деятельность организации, на деле обратная связь не удовлетворяет персонал. Можно сказать, что обратная связь регулирует систему взаимоотношений «руководитель-подчиненный». Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник получал ответ на свой вопрос от руководителя, так как это не только благотворно влияет на отношения между работающими вместе людьми, но и позволяет предотвратить различные ошибки как в управлении со стороны руководства, так и в исполнении со стороны персонала. Также обратная связь помогает сотруднику понимать, чего от него ожидают и какие критерии оценки его работы.
Таким образом, разработанные предложения по повышению эффективности использования рабочего времени будут способствовать не только повышению уровня производительности труда, но и положительно скажутся на экономических показателях организации, будут способствовать улучшению мотивации персонала.
Заключение
Производительность труда является результативным показателем количества и качества живого труда, который определяется объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени и зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).
Управление производительностью труда непременно должно включать процесс ее измерения, которое осуществляется либо через выработку — количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо через трудоемкость — затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.
Ученые предлагают различные классификации факторов производительности труда, но в целом все факторы можно поделить на три основные группы: материально-технические, которые включают в себя факторы, позволяющие повысить технический уровень производства и обеспечивающие экономию овеществленного труда; организационно-экономические, которые характеризуют организацию труда, производства и управления; социально-психологические, которые относятся к человеческому компоненту производства: качеству работников, уровню их мотивированности и удовлетворенности трудом.
Основными резервами повышения производительности труда являются следующие: улучшение использования фонда рабочего времени, вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии, улучшение использования оборудования и других технических средств во времени, освоение неиспользуемых природных ресурсов, привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т. д.).
Таким образом, каждое предприятие обладает достаточными возможностями для повышения производительности труда при правильном научном подходе к использованию факторов производительности труда и ее резервов.
В практической части был проведен анализ компании KFC — всемирно известной компании в сфере общественного питания. Для приготовления всех блюд используются продукты только высшего качества, отвечающие всем стандартам KFC. Использование качественного оборудование позволяет увеличивать количество продукции в 3−4 раза.
Анализ оборота кадров в KFC показал, что максимального оборота предприятие достигло в 2013;2014 году, в 2015 году наблюдается снижение оборота кадров. Текучесть кадров на протяжении последних трех лет практически не меняется, но при этом остается достаточно высокой (20%) как с нормативными показателями (7−10%), так и с показателями 2011;2012 гг., когда текучесть кадров была несколько ниже. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.
В 2015 году наблюдается рост себестоимости на 6,4% по сравнению с 2014 годом. Рентабельность производства также изменилась с 13% в 2013 году до 9% в 2015 году. Производительность труда одного работающего в отчетном 2014 г. уменьшилась на 9,24% и составила 1 202,8 тыс. руб., в 2015 году выросла на 0,32% и составила 1 205,96 тыс. руб.
Таким образом, как показал проведенный анализ, на данный момент наблюдается повышение себестоимости производства, снижение рентабельности и снижение производительности труда на предприятии KFC. В связи с этим необходимо повышать конкурентоспособность предприятия и качество продукции; внедрять наукоемкие технологии, увеличивать автоматизацию производственных процессов, совершенствовать организацию труда и производства, осуществлять модернизацию и замену действующего оборудования, повышать рациональность использования рабочего времени, увеличивать цену на продукцию, сокращать численность персонала предприятия, изменять структуру персонала предприятия с разным уровнем заработной платы.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в KFC предлагается комплекс мероприятий, направленных на: совершенствование разделения и кооперации труда, совершенствование рациональности планировки рабочих мест, повышение уровня квалификации работников, развитие системы мотивации персонала, обучение персонала передовым методам и приемам труда для улучшения использования рабочего времени.
Предлагается ввести следующие нововведения в трудовой процесс сети ресторанов KFC: дополнить должностные инструкции на основе проведения количественной оценки труда по повышению уровня кооперации персонала; осуществить дополнительное оснащение рабочих мест для более рационального использования рабочего места; каждому руководителю ресторана необходимо подготовить программу повышения квалификации своих подчиненных для обучения рационального использования фонда рабочего времени; проводить обучение персонала с целью повышения уровня его универсальности для перераспределения трудовых ресурсов во времени и по производственным участкам; предоставлять персоналу удобный график работы, создавать е необходимые условия для осуществления своих обязанностей, совершенствовать систему оплаты труда, улучшать морально-психологический климат, развивать корпоративную культуру и налаживать обратную связь руководства и подчиненных с целью повышения мотивации персонала и снижения уровня текучести кадров.
Список литературы
Указ
Президента РФ от 07.
05.2012 N 596 «О долгосрочной государственной экономической политике» [Электронный ресурс]: режим доступа.
http://base.consultant.ru/cons/CGI/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=129 343.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг: пер. с англ. / Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — 832 с.
Буланова, В. Б. Исследование факторов, препятствующих эффективному использованию времени в деятельности организации, и рекомендации по внедрению технологий тайм-менеджмента как инструмента повышения эффективности [Текст] / В. Г. Буланова // Вестник МГОУ. Сер. Экономика. — Вып. май. — М.: МГОУ, 2012. — 23−26 с.
Вечканов, Г. С. Экономическая теория [Текст] / Г. С. Вечканов. — СПб.: Питер, 2011. — 448 с.
Жулина, Е. Г. Экономика труда [Текст] / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2011.- 208 с.
Зельднер, А. Г. Концептуальные подходы к стратегии и тактике государственного регулирования экономики [Текст] / А. Г. Зельднер. — М.: ИЭ РАН, 2012. — 124 с.
Карпова, Н. В. Экономика и социология труда. Теория и практика [Текст] / А. Г. Схиртладзе, В. П. Борискин. — М.: ООО «ТНТ», 2012. — 140 с.
Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова [Текст] / А. Я Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А Эсаулова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 583 с.
Киреев, А. П. Вехи экономической мысли: Т. 6. Международная экономика [Текст] / А. П. Киреев. — М.: ТЕИС, 2014. — 720 с.
Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент [Текст] / Ф. Котлер. — СПб.: Питер, 2013. — 134 с.
Лейберт, Т. Оценка факторов, влияющих на динамику производительности труда в отраслях топливно-энергетического комплекса [Текст] / Т. Лейберт, М. Гайфуллина, Э. Халикова, В. Земцова // Экономика и управление.
— 2015. — № 3.
— С. 43−50.
Маренюк, А. А. Особенности управления производительностью труда персонала в нефтегазовых компаниях [Текст] / А. А. Маренюк, М. М. Гайфуллина // Закономерности и тенденции развития науки: сб. статей межд. науч.
практ. конф. — Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — 113−115 с.
Маслова, Н. С. Современный капитализм: производительность и эффективность [Текст] / Н. С. Маслова. — М.: Экономика, 2014. — 112 с.
Мескон, М. Основы менеджмента: пер с англ. [ Текст] / М. Мескон, М. Альбер, Ф.
Хедоури. — М.: Дело, 2013. — 704 с.
Митрофанова, М. Ю. Производительность труда в современной экономической системе [Текст]: дисс. канд. эконом. наук / М. Ю. Митрофанова. — Чебоксары, 2012. — 218 с.
Рофе, А. И. Экономика труда [Текст]: учебник / А. И. Рофе. — М.: КНОРУС, 2013. — 400 с.
Приложение Приложение 1.
Резервы производительности труда.
