Аксиологические основы корпоративной педагогики

Корпоративная педагогика имеет ярко выраженную аксиологическую составляющую, ориентируя субъектов корпоративного профессионального образования на присвоение ценностей корпорации и ее организационной культуры, формирование общего видения дальнейшего развития организации и ее взаимодействия с внешней средой. В процессе корпоративного образования происходит не только расширение границ профессиональной компетентности сотрудников, нс только развитие их профессионально важных качеств, но и процесс корпоративного воспитания, способствующий идентификации работников со своей профессией и с организацией в целом. Сотрудники соотносят ориентиры своего личностно-профессионального развития с реализацией стратегических целей и задач организации, выполнением ее миссии.

Аксиологической основой обучения и воспитания персонала организации является гармонизация организационных и личностных ценностей работников. Ценности можно определить как руководящие жизненные принципы, как набор определенных стандартов, норм и критериев, которым человек следует в своей жизни и профессиональной деятельности, принимает решения и осуществляет свои действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него процессов и явлений. Ценности — это то, что дорого людям, что они склонны оберегать и защищать от внешних посягательств и разрушения. Ценности составляют ядро личности человека, они достаточно устойчивы во времени и оказывают достаточно сильное влияние на поведение человека в организации, стиль его поведения и отношения с сотрудниками.

Ценности бывают нескольких типов. Корпоративную педагогику в первую очередь интересуют ценности личностные, представляющие собой уникальный набор ценностей личности отдельного работника, и ценности организационные, выражающиеся в организационных правилах, нормах и традициях, которые в жесткой или мягкой форме определяют модели поведения персонала. Личностные и организационные ценности являются сильно действующими факторами индивидуальной и групповой мотивации к повышению квалификации, достижению уровня профессионализма, отвечающего ожиданиям корпорации и сотрудника. Гармонизация организационных и личностных ценностей делает поведение человека более последовательным и осознанным и создаст организационно-педагогические условия для освоения им новых видов деятельности, новых технологий, формирует готовность к инновационным преобразованиям. Гармонизация организационных и личностных ценностей способствует развитию профессиональной компетентности сотрудника в контексте стратегии организации. Размытость ценностей, наоборот, делает поведение человека спонтанным и противоречивым, затрудняет профессиональную идентификацию индивида и формирование его приверженности своей организации.

В современную теорию менеджмента вошли понятия «ценностно-добавленная активность» и «ценностно-добавленное время», которые определяют организационные преимущества реализации ценностей в повседневной трудовой деятельности и в системе взаимоотношений с коллегами. В результате ценностного отношения к людям и организации повышается эффективность труда, сокращаются издержки производства, растет субъективная удовлетворенность людей своей работой. Наряду с понятием «организационные ценности», О. С. Виханский и А. И. Наумов вводят термин «расположение», который можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, процессам и явлениям, организации в целом, определяющее позитивную или негативную реакцию на них [3]. Если ценности определяют наши мысли о чем-либо и наши жизненные смыслы, то расположения отражают, прежде всего, наши чувства относительно чего-либо и наше отношение к этому объекту. Расположения, как правило, детерминируются ценностями и диктуют поведение работников организации, хотя в реальной практике нелегко определить какие ценности лежат в основе того или иного расположения или поведения. Следует иметь в виду, что расположения менее устойчивы, чем ценности, а, следовательно, более подвержены изменениям в процессе корпоративного образования. Так, например, если работник не испытывает расположение к работе с новой техникой, это вовсе не означает, что в основе такого отношения лежит ориентация на ценность «консерватизм». Чаще всего, в его основе лежат другие психологические и профессиональные причины. Например, отсутствие соответствующих навыков обращения с новой техникой, неумение использовать имеющийся опыт в новых условиях, страх потерять устойчивые статуснопрофессиональные позиции в организации и др. Вполне понятно, что такие причины могут выступать в качестве мотива участия сотрудника в процессе корпоративного обучения и могут быть устранены в результате использования дидактических и организационно-педагогических средств. Наиболее распространенными типами расположений человека в организации являются удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации. Для первых двух расположений существенное значение имеют три аспекта. Во-первых, каково место работы в жизни человека, насколько она для него является ценностнозначимой; во-вторых, насколько сам характер работы является привлекательным для сотрудника; и в-третьих, какова степень профессиональной идентификации работника с организацией и каково его стремление повысить уровень профессиональной компетентности с целью достижения более весомых результатов труда в интересах предприятия.

Ученые, занимающиеся проблемами организационного поведения, выделяют ряд характеристик, от которых зависит удовлетворенность человека работой. К таковым они относят:

• • характер и содержание работы (возможность творческой самореализации в данном виде трудовой деятельности, наличие элементов вызова в работе, творческое начало, сложность заданий, возможность использовать свои уникальные способности, интересное содержание);
• • достойная оплата и возможность продвижения (справедливость оплаты труда, справедливая политика поощрений и продвижений, возможность профессионального роста и социального статуса);
• • состояние рабочего места и его окружения (комфортность, освещенность, гигиенические условия, оснащенность современным оборудованием, близость к дому);
• • взаимоотношения с коллегами и руководителями (демократический стиль руководства, коллегиальность принимаемых решений, взаимопонимание в больших и малых группах, забота организации о сотрудниках).

Корпоративному обучению в организации должно предшествовать специальное исследование степени удовлетворенности сотрудниками своей работой и причин неудовлетворенности сю. Такое знание позволит более целенаправленно провести обучение сотрудников, повышая те компетенции и навыки, которые способны повлиять на удовлетворенность человека работой. Вместе с тем, следует иметь в виду, что согласно результатам последних социологических исследований, отсутствует прямая корреляция между удовлетворенностью работой и производительностью труда, прежде всего у представителей рабочих профессий. Так, например, производительность труда токаря или фрезеровщика в гораздо большей степени определяется техническими характеристиками оборудования, на котором они работают, чем степенью удовлетворенности трудом самого рабочего. Это же можно сказать о производительности труда брокера на бирже, которая определяется общим движением ценных бумаг на рынке, а не уровнем удовлетворенности трудом самого брокера, который получает большие комиссионные, когда на рынке наблюдается подъем и увеличивается количество сделок. Приведенные примеры в известной степени развеивают ранние представления относительно прямой взаимосвязи удовлетворенности и производительности. Социологические исследования показали, что многие попытки менеджеров-патерналистов использовать атрибуты корпоративной культуры (совместные вечера, пикники, спортивные мероприятия, неформальное общение руководителей и подчиненных, общее время и место обеда, создание консультационных групп для сотрудников, совместное празднование дней рождения и других памятных дат, демократический стиль руководства) в конечном счете, не обеспечили существенного повышения производительности труда рабочих. В таком случае возникает вопрос: если удовлетворенность работой не имеет прямого влияния на производительность труда, нужна ли диагностика причин неудовлетворенности работой для процесса корпоративного обучения? На этот вопрос можно дать положительный ответ. Во-первых, потому, что указанные исследования нс касались представителей академических профессий, работников творческого труда, квалифицированных специалистов на производстве и менеджеров различного уровня. Во-вторых, исследователи фиксируют обратную зависимость удовлетворенности работой от уровня производительности труда: высокая эффективность и производительность труда позитивно влияют на удовлетворенность работника своим трудом. Таким образом, вскрытие причин неудовлетворенности могут опосредованно выявить причины низкой производительности труда. В процессе многочисленных исследований была установлена зависимость между увлеченностью работой и производительностью труда с одной стороны, и текучестью кадров и абсентеизмом с другой. Чрезвычайно важным расположением, обеспечивающим профессиональный успех работника, является его приверженность организации. Это состояние, в котором работник идентифицирует себя с целями и культурой организации, желает сохранить свою принадлежность в ней, а также содействовать своим трудовым вкладом ес успеху в конкурентной среде.

Существенным для правильной организации корпоративного образования является знание о взаимосвязи организационных ценностей, расположенностей работников и моделей их поведения. Обозначим эту взаимосвязь на рисунке 2.1.

В процессе образования необходимо решить три взаимосвязанные проблемы. Сотрудники должны достигнуть полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации. Они должны вычленить и осмыслить общие ценности организации и приобрести навыки и опыт идентификации себя с этими ценностями, а в ряде случаев скорректировать свои личностные ценности и расположения, влияющие на модели их поведения. Необходимо определить, что именно в своей профессиональной деятельности каждый сотрудник должен изменить, какие новые знания он должен получить в процессе обучения, чтобы стать фактором успеха организации.

Принципиально важной является сама возможность формирования организационных ценностей в процессе корпоративного образования. Хорошо известно, что ценностям невозможно научить, их невозможно передать в процессе преподавания или учения. Существуют различные пути формирования организационных ценностей: как целенаправленные усилия, (например, деятельность руководителей организации и неформальных лидеров по созданию и коррекции общих ценностей), так и спонтанное выявление и поддержание общих ценностей в процессе трудовой деятельности, формального и неформального общения, копирования моделей поведения неформальных лидеров и авторитетов. Организационные ценности формируются также под влиянием внешней среды: изменение условий жизнедеятельности, появление новых возможностей и стимулов, влияние организации конкурентов и т. д.

Рис. 2.1. Взаимосвязь организационных ценностей, расположенностей работников и моделей их повеления

В процессе корпоративного обучения проходит целенаправленное информирование персонала о стратегически важных организационных ценностях. Эти ценности раскрываются и пропагандируются с использованием слов и действий, позволяющих понять значение организационных ценностей для личных и групповых интересов сотрудников, а также сформировать у них субъектную позицию носителя общих ценностей. Такая позиция в дальнейшем стимулирует копирование и тиражирование поведения, соответствующего организационным ценностям.

Однако решающую роль в корпоративном обучении играет не сама информация об имеющихся общих ценностях, а такая организация учебного процесса, при которой слушатели вступают в активное групповое и ролевое взаимодействие, позволяющее им не только идентифицировать себя с общими ценностями, но и сформировать новые ценности или модифицировать старые ценности организации в процессе формального и неформального общения, групповых дискуссий. Таким образом, для процесса формирования организационных ценностей большое значение имеет нс только содержательная сторона корпоративного обучения, но и его операциональная сторона, которая может быть представлена многообразием инновационных форм, методов и технологий обучения. Определим место корпоративного обучения в системе факторов формирования организационных ценностей (рис. 2.2).

Формируя организационные ценности в процессе корпоративного обучения, следует обратить внимание на следующие их особенности.

Организационные ценности относительны, то, что является ценным для одного сотрудника или группы сотрудников, не всегда воспринимается как ценность другими. В результате обучения должны быть сформированы такие организационные ценности, которые бы не вступали в конфликт с личностными ценностями сотрудников и групповыми ценностями отдельных подразделений.

Рис. 2.2. Целенаправленные н стихийные факторы к формировании организационных ценностей.

Ценности противоречивы, так, организационные ценности, культивируемые руководством, не всегда совпадают с ценностями, которые пропагандируются неформальными лидерами, или ценностями, которые утвердились в организации стихийно и без каких-либо целенаправленных воздействий стали частью организационной культуры. В процессе корпоративного обучения следует выявить эти противоречия, определить причины несоответствия различных групп ценностей и в процессе групповых дискуссий попытаться найти компромисс.

Ценности должны соответствовать стратегии организации и отражать доминирующие в ней ценностные ориентации. Это могут быть ориентации на вызовы внешней среды, внешнее позиционирование организации, ориентация на требования и запросы клиентов или потребителей услуг. В то же время, это могут быть ориентации на внутреннюю среду, интеграционные и инновационные процессы в организации, неформальную структуру коллектива. Организация может ориентироваться на стабильность, предсказуемость и устойчивое развитие, либо на гибкость, мобильность по отношению к импульсам внешней среды.

В процессе корпоративного образования сотрудники должны четко понять стратегические цели организации, которые позволят им осмыслить приоритетные ценности и сформулировать их таким образом, чтобы они побуждали сотрудников к профессиональной активности и совершенствованию профессионального мастерства.

Е. С. Яхонтова пытается установить зависимость ценностей персонала от стратегии организации. Опираясь на исследования автора, приведем это соответствие (табл. 2.1) [22].

Таблица 2.1

Взаимосвязь ценностей персонала со стратегическими целями организации.

В процессе корпоративного образования у сотрудников формируются не только организационные ценности, но и общность видения. Общность видения — это одинаковое представление людей о сущности процессов и явлений, происходящих в организации, се стратегии и путей се достижения, а также наличие согласия по ключевым аспектам совместной деятельности. Приступая к формированию общности видения, руководитель должен убедиться в том, имеется ли у сотрудников ясная картина желаемого, четкое представление о границах проблемы, по которой формируется общность видения. Видение следует определять в понятиях и терминах, доступных пониманию участников обучения, связывая его с долгосрочными профессиональными и карьерными интересами сотрудников. Они имеют право на различие в представлениях о деталях и тактике решения проблемы. Такое право позволяет работникам проявлять инициативу и самостоятельность при формулировании общего видения организации.

Говоря о формировании общности видения, следует иметь в виду, что этот процесс является неотъемлемой характеристикой организационного развития, независимо от того, на каких началах организовано корпоративное образование. Корпоративное обучение нс является единственным способом создания общности видения, ибо на занятиях только имитируются и моделируются тс процессы, которые происходят в реальной жизнедеятельности организации. Однако эта имитация делает возможным создание уникальных учебных ситуаций и использование специфических методов обучения, которые позволяют обучающимся сотрудникам осмысленно, через интенсивные дискуссии с коллегами и будучи свободными от выполнения каждодневных будничных производственных заданий, подойти к проблеме формирования общего видения.

Таким образом, аксиологический подход в корпоративной педагогике позволяет раскрыть ценностные основания корпоративного образования, выявить и охарактеризовать те группы ценностей, которые служат как ориентиром для развития организации в целом, так и для развития ее персонала в частности.