Место оценки результативности и эффективности работы с личным составом в системе ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел

Предваряя раскрытие содержания данной главы, следует определить, что представляют собой такие категории, как оценка результативности, эффективности контролируемых субъектов и в рамках каких управленческих процессов она производится в органах внутренних дел.

Определение понятия «оценка» в одном из значений словаря Ушакова означает «мнение, суждение, высказанное о качествах кого-, чего-либо» [79]. Представители экономических наук определяют понятие «оценка» как «численный показатель чего-либо». При этом справедливо отмечают, что результативность — это выражение степени достижения запланированного результата, а эффективность является соотношением степени достигнутого результата с понесенными затратами. Соответственно, оценка указанных категорий — это их численное выражение [73]. Отдельного внимания заслуживает более узкое понятие «оценка персонала». Так, Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту [41, с. 432]. В свою очередь, Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и П. Ройш в совместном труде под оценкой персонала подразумевают запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности [32, с. 352]. Между тем В. Ю. Корнюшин говорит о том что, оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для последующего принятия управленческих решений [57, с. 237]. При этом А. Я. Кибанов настаивает, что деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [50, с. 23]. Оценка результативности, эффективности персонала в науке управления трактуется как средство внутреннего контроля, делящееся на оценку соответствия должности (рабочему месту) и оценку результативности. Таким образом, оценка результативности и эффективности осуществляется в рамках процессов внутреннего управленческого контроля. Современные подходы к организации систем внутреннего контроля предусматривают различные методы и принципы оценки результативности и эффективности подразделений и персонала, имплементированные в систему управления.

Для системы органов внутренних дел характерно произведение оценки в рамках системы ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел. Согласно управленческим научным источникам ведомственный контроль — это система контроля, характеризующаяся отношениями подчиненности между субъектами контроля, возможностью прямой отмены решения подконтрольного субъекта, что свидетельствует о его служебной зависимости. Основным критерием данного вида классификации контроля являются взаимоотношения отношения субъектов. В самом общем виде ведомственный контроль включает в себя все механизмы и институты контроля, реализуемые в рамках одного ведомства. Из этих принципиальных положений следует, что оценка субъектов контроля осуществляется на основании самостоятельно разработанных внутриорганизационных критериев и является одним из элементов системы ведомственного контроля в органах внутренних дел.

Правовой основой ведомственного контроля в системе органов внутренних дел является ст. 49 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции» [5]. В соответствии с п. 2 указанной нормы порядок организации и осуществления ведомственного контроля находится в полном ведении Министра внутренних дел. Данное положение указывает на отсутствие ограничений в определении направленности, средств, способов, методов, правил и элементов в организации системы внутреннего ведомственного контроля в органах внутренних дел, что, в свою очередь, косвенно указывает на предположительную гибкость системы контроля, поскольку она регламентируется внутренними нормативно-распорядительными актами.

Следующим в иерархии нормативных актов, регламентирующих ведомственный контроль, является Приказ МВД России от 3 февраля 2012 г. № 77 «Об основах организации ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел Российской Федерации». В соответствии с п. 5 Инструкции по организации зонального контроля Министерства внутренних дел Российской Федерации за деятельностью территориальных органов Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденной указанным нормативным актом, основной целью ведомственного контроля является обеспечение законности деятельности подконтрольных органов. Это не совсем соответствует положениям, отраженным в целях следующего порядка, предусматривающих обязательное произведение оценки эффективности и результативности подконтрольных направлений деятельности контролируемых подразделений в соответствии с разработанными критериями [64, с. 9].

В соответствии с положениями вышеуказанного приказа ведомственный контроль в деятельности органов внутренних дел осуществляется по зональному принципу. Зональный контроль как вид ведомственного контроля подразумевает под собой контроль специально уполномоченных лиц за деятельностью отдельного территориального органа либо его структурного подразделения, отнесенного в установленном порядке к их зоне ответственности. Зона ответственности — объект контроля или совокупность объектов контроля, объединенных по территориальному или иному принципу [16]. Указанная система построения ведомственного контроля позволяет разветвлять систему контроля по отдельным направлениям и консолидировать результаты в обобщенном виде руководителю, что дает возможность контролировать множество направлений деятельности подчиненных подразделений.

В соответствии с зональным принципом организации ведомственный контроль за детальностью органов внутренних дел осуществляется в документальной и фактической формах.

Документальная форма предполагает постоянный мониторинг состояния и оценку эффективности деятельности подконтрольного органа (подразделения) путем сбора, обобщения, анализа информационных, статистических и иных материалов, характеризующих условия, организацию и результаты его работы. Информационную основу документального зонального контроля МВД России составляют 16 источников информации, одним из которых является оценка деятельности подконтрольного органа в соответствии с системой оценки МВД России.

Фактическая форма контроля — проверка, которая осуществляется путем непосредственного выезда контролирующего субъекта в подконтрольный орган (подразделение) с целью изучения и оценки состояния его деятельности, а также оказания практической помощи в решении возникающих проблемных вопросов. Данная форма реализуется путем проведения инспектирований, целевых и контрольных проверок.

По результатам реализации этих форм ведомственного контроля осуществляется разработка и внесение руководству МВД России (подразделения МВД России) предложений о мерах по совершенствованию работы подконтрольного органа (подразделения).

Вместе с тем при осуществлении контрольных мероприятий ведомственного контроля в соответствии с указанным приказом оценка персонала подразделений как самостоятельный вид оценки предусмотрена в рамках оценки деятельности подразделений по работе с личным составом и осуществляется в общем виде, а не в направлении конкретных сотрудников. В основу оценки сотрудников и работников подразделений органов внутренних дел положено соответствие квалификационным требованиям по занимаемым должностям, наличие определенного уровня образования, стажа службы и иных нормативно установленных критериев. Оценка эффективности в рамках внутриведомственного контроля производится преимущественно в отношении руководителей по нескольким направлениям, таким как стиль управления, качество организации работы и т. п. [24]. В основу оценки руководителей закладываются результаты работы подразделения, рассчитанные на основании статистических показателей и экспертной оценки. Формализованные сведения содержат в себе численное отражение достигнутой результативности, экспертная оценка — более комплексный показатель, который включает в себе «мнение» о результативности, эффективности деятельности подконтрольного субъекта.

В целом оценка эффективности персонала имеет относительное меньшее значение при осуществлении мероприятий зонального ведомственного контроля, чем оценка подразделений. Для оценки персонала в системе органов внутренних дел разработаны специальные механизмы, сочетающие совокупность численных показателей работы с наличием субъективных критериев оценки сотрудников. Такими механизмами являются виды ведомственного контроля, осуществляемые в рамках деятельности подразделений по работе с личным составом. К этим механизмам относятся такие институты, как аттестации сотрудников, тестирования профессиональных знаний, проверок физической и боевой готовности, психологические исследования и т. п.

Прохождение службы в органах внутренних дел предусматривает, что гражданин взял на себя обязательства по прохождению федеральной государственной службы в органах внутренних дел в должности рядового или начальствующего состава. Требования к сотрудникам органов внутренних дел носят комплексный характер и установлены к уровню образования, стажу службы в органах внутренних дел или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, состоянию здоровья сотрудников органов внутренних дел, необходимым для выполнения обязанностей по замещаемой должности. В отдельных случаях в число требований по должности включается наличие высшего юридического образования. Данное требование предусмотрено для должностей, в число обязанностей и полномочий которых входит расследование или организация расследования уголовных дел, административное расследование, рассмотрение дел об административных правонарушениях либо проведение антикоррупционных и правовых экспертиз. Состояние здоровья, рассматриваемое в качестве критерия возможности прохождения службы, определяется результатами военно-врачебных экспертиз и профессионального психологического отбора, а также медицинскими обследованиями и обязательным прохождением ежегодного обследования на состояние здоровья. Вопросы соответствия квалификационным требованиям по служебной, правовой, боевой и физической подготовке аналогично проверяются ежегодно. При этом разрабатываются обязательные планы обучения и подготовки, включенные в рамки служебного времени.

Помимо общих обязанностей сотрудников органов внутренних дел отдельно регламентированы требования к их служебному поведению. Данные требования основаны на принципах независимости, беспристрастности, профессионализма и тактичности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы, направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, обусловленного выполнением конституционно значимых функций по обеспечению правопорядка и общественной безопасности. Законодатель, определяя правовой статус сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел, вправе устанавливать для этой категории граждан особые требования, в том числе к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные задачами, принципами организации и функционирования органов внутренних дел, а также специфическим характером деятельности указанных лиц (Постановление от 6 июня 1995 г. № 7-П, определения от 21 декабря 2004 г. № 460−0 и от 16 апреля 2009 г. № 566−0-0). Поступая на службу в органы внутренних дел, гражданин добровольно возлагает на себя обязанность соответствовать указанным требованиям и добросовестно исполнять свои обязанности [25].

Указанные требования к сотруднику подлежат обязательной верификации в процессе служебной деятельности. Однако институты оценки профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел носят характер общего подтверждения соответствия заявленным требованиям и не носят в себе оценку профессиональной компетенции, отраженной в учете конкретных характеристик эффективности и результативности при исполнении конкретных обязанностей по конкретной должности.

Основным инструментом проверки соответствия в системе органов внутренних дел является аттестация сотрудника. Правовой основой аттестации является ст. 33 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и разработанный во исполнение п. 18 указанной статьи Порядок проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденный Приказом МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации».

Кадровый аппарат при подготовке к аттестации собирает сведения о максимальном количестве обстоятельств и фактов прохождения службы. Оценка сотрудника на соответствие занимаемой должности происходит не реже одного раза в четыре года на аттестационной комиссии территориального органа. Отдельный интерес в рамках аттестации представляет мотивированный отзыв непосредственного руководителя.

Непосредственный руководитель аттестуемого подготавливает мотивированный отзыв, содержащий в себе служебную характеристику сотрудника, сведения об уровне профессиональной служебной и физической подготовки сотрудника, соблюдении служебной дисциплины, ограничений, обязанностей и запретов, связанных со службой в органах внутренних дел. А в случае аттестации руководителя территориального органа приобщаются сведения о результатах оперативно-служебной деятельности соответствующего территориального органа МВД России.

Мотивированный отзыв должен содержать следующие сведения.

• 1. Уровень профессиональной служебной и физической подготовки сотрудника.
• 2. Отношение сотрудника к выполнению служебных обязанностей.
• 3. Достигнутые результаты в служебной деятельности.
• 4. Степень соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой им должности, а также характеристика личных и деловых качеств сотрудника;
• 5. Сведения о соблюдении сотрудником служебной дисциплины, о применении к нему мер поощрения и наложении на него дисциплинарных взысканий за аттестуемый период.

Однако при проведении аттестации формально происходит оценка результативности конкретного сотрудника, приводятся сведения о ее динамике, по результатам аттестации принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Нормативно разработанных критериев по определению результативности не установлено, поэтому применяются методы оценки эффективности по отношению к среднестатистическим показателям по указанной должности, либо соотношения результатов с общими результатами подразделения, иногда исследуются результаты аналогичных периодов. Оценка эффективности носит обобщенный характер и в некоторых случаях свидетельствует только о фактическом исполнении обязанностей.

Как отдельный фактор, влияющий на механизм оценки, можно привести то обстоятельство, что в некоторых случаях оценка результативности и эффективности конкретного сотрудника проводится только в целях проведения аттестации. Она не имеет системного характера.

Однако даже эти механизмы, иногда сочетающие в себе разные методы оценки конкретного сотрудника, работника, не дают полноценного представления о его эффективности и результативности в исполнении персональной трудовой функции, поскольку прежде всего ориентированы на изучение соответствия проверяемого требованиям к должности, месту службы или работы. Конечно, все сведения о проведенных проверках, тестированиях, аттестациях хранятся в личных делах и используются руководителем при осуществлении управления. Однако они в большинстве своем не предполагают какихлибо широких рамок отклонений сотрудника от заданных параметров. Таким образом, системы проверок и контрольных мероприятий нацелены не на оценку фактической результативности и эффективности конкретного сотрудника, а на недопущение наступления обстоятельств, препятствующих продолжению службы, работы.

Следует отметить, что на основании общих принципов управления контрольными полномочиями наделены практически все руководители в отношении своих подчиненных, что в целом составляет совокупность ведомственных контрольных отношений. Условно обозначим их как внутриуправленческий контроль. Сущность отношений внутриуправленческого контроля составляет личное взаимодействие руководителя и подчиненных. В рамках этого взаимодействия складываются и функционируют микросистемы контроля в коллективе, в том числе и оценочная составляющая, используемая руководителем, которая, впрочем, не всегда выражается в численных количественных и качественных показателях.

Внутриуправленческий контроль характеризуется творческой составляющей управления, в частности включающей в себя возможность распределения обязанностей в коллективе и временного перераспределения в зависимости от складывающихся обстоятельств служебной деятельности. Распределение обязанностей влияет на содержательную сторону трудовой функции подчиненных, а также позволяет отследить и оценить различные текущие изменения, нагрузку и степень компетентности. Подчиненные при приеме на службу и при назначении на должности в органах внутренних дел должны бесспорно соответствовать требованиям и оценочным характеристикам, сформулированным и отраженным в квалификационных требованиях.

Вместе с тем задача подбора и аттестации персонала весьма трудоемкая и трудноисполнимая в рамках реализации общесистемного подхода в процессе оценки отдельных сотрудников любого подразделения. В связи с этим эффективность общей ведомственной системы оценки персонала может сильно варьироваться в зависимости от множества факторов служебной деятельности и не давать системного положительного результата.

Таким образом, в деятельности органов внутренних дел ведомственный контроль разделяется на внутриведомственный, контроль специализированными структурными элементами системы управления и внутриуправленческий контроль, осуществляемый руководителем по отношению к подчиненным [63, с. 463].

Формально любой контроль можно разделить на несколько этапов.

Подготовительный этап. Включает в себя наступление обстоятельств, послуживших основанием для проведения мероприятий ведомственного контроля, определение формы контроля, состава контролирующих субъектов, их полномочий и сроков проведения, постановку задач.

В зависимости от обстоятельств, послуживших основанием для проведения проверки, формируется постоянный или временный состав субъектов, осуществляющих проверки. Для стабильно работающих подразделений свойственно совмещать документальные и фактические проверки на плановой основе с участием постоянных субъектов, наделенных проверочными полномочиями инструкциями, регламентами по должности. В рамках внеплановых проверок круг субъектов, форма, сроки проведения и полномочия определяются отдельным актом управления;

Основной этап. Непосредственные контрольные мероприятия: сбор, изучение и анализ документов, фактов, обстоятельств. Произведение оценки результативности и эффективности по формализованным показателям, выставление экспертной оценки.

Заключительный этап. Подготовка решения, разработка и реализация плана устранения выявленных нарушений, проверка исполнения плана устранения нарушений.

В самом комплексном виде указанные этапы реализуются при проведении инспектирования территориальных подразделений органов внутренних дел. Для большинства этапов организации и реализации проверок как основного вида контроля в органах внутренних дел действует общее нормативное регулирование. Однако из перечисленных этапов наиболее разнообразной по своему нормативному наполнению и подверженности изменениям является система оценки результативности и эффективности деятельности.

В соответствии с представленным алгоритмом осуществления проверочной деятельности оценка деятельности подчиненных подразделений является заключительной частью основного этапа ведомственного контроля. В соответствии с требованиями системы ведомственного контроля оценка как категория управления производится на основании сочетания формализованных показателей результативности работы подразделения и экспертной оценки.

Нормативная составляющая, описывающая принципы, правила и основные характеристики оценки подконтрольных субъектов, обширна и разнообразна. Одним из основных документов общего применения является Постановление правительства «О мерах по реализации Указа президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 „Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации“», а для системы органов внутренних дел — это приказ МВД России от 31 декабря 2013 г. № 1040 «Вопросы оценки деятельности территориальных органов Министерства внутренних дел Российской Федерации». В соответствии с указанным приказом ведомственная оценка территориальных подразделений складывается из совокупности экспертной оценки и оценки результатов деятельности территориального органа МВД России по статистическим показателям. Однако из содержания приказа усматривается, что в ведомственную оценку территориального органа кадровый блок входит в рамках выставления экспертной оценки.

Оценки эффективности и законности являются прямыми целями любого вида контроля [47, с. 10—15]. В системе кадровых подразделений оценка эффективности представляется одним из самых объемных и сложных системных факторов ввиду наличия широкого спектра полномочий и обязанностей, а также особенных требований к личностным и деловым характеристикам сотрудников органов внутренних дел, что усложняет процедуру отбора при приеме и продвижении по службе. В рамках общей системы ведомственного контроля выделяют два вида оценки: формализованные показатели результативности и экспертная оценка.

Формализованные показатели — результаты деятельности подразделения, организации МВД России, деятельности (направления деятельности) территориального органа МВД России на основе определенных количественных и (или) качественных критериев, утвержденных в установленном порядке.

Экспертная оценка — процедура определения оценки организации и эффективности деятельности подразделений, организаций МВД России и деятельности (направления деятельности) территориального органа МВД России на основе группового мнения специалистов (экспертов), в качестве которых рассматриваются руководитель и члены комиссии (группы) МВД России, с решающим правом голоса руководителя комиссии (старшего группы) МВД России. Как правило, экспертная оценка вырабатывается на совещании, факт ее применения отражается в итоговых документах проверки. Экспертная оценка вырабатывается на основании сочетания результатов зонального контроля и выездных проверок, выставляется по отдельным направлениям контроля по двухбалльной шкале (удовлетворительно и неудовлетворительно). Итоговая экспертная оценка выставляется по результатам учета удельного веса положительных экспертных оценок по направлениям деятельности.

Решение по результатам контроля складывается из анализа этих двух составляющих. Соответственно, формализованные сведения формируются на основании установленных для конкретного направления деятельности качественных и количественных показателей оценки работы подразделения. При условии, что в рамках общих вопросов оценки деятельности территориальных органов в содержании статистических таблиц отсутствует кадровая работа, статистическая отчетность утверждена отдельным нормативным актом, а именно приказом МВД России от 31 декабря 2012 г. № 747 «Об утверждении форм статистической отчетности». В соответствии с указанным приказом в настоящее время установлено семь видов статистических отчетов по линии работы с личным составом.

• 1. Отчет о составе кадров органов внутренних дел Российской Федерации — форма «1-К».
• 2. Отчет о движении кадров органов внутренних дел Российской Федерации — форма «Кадры-Экспресс».
• 3. Отчет о состоянии дисциплины в органах внутренних дел Российской Федерации — форма «Дисциплина».
• 4. Отчет о фактах применения и утраты огнестрельного оружия сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации — форма «Выстрел».
• 5. Отчет о работе инспекции по личному составу с рассмотренными жалобами, заявлениями и иной информацией о противоправной деятельности сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации — форма «Инспекция».
• 6. Отчет о ходе реализации мер по противодействию коррупции в системе МВД России — форма «ПКор».
• 7. Отчет об использовании сервисов федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» — форма «Портал УК».

Таким образом, в рамках зонального контроля собирается статистическая информация, необходимая для проведения экспертной оценки в соответствии с разработанной методикой оценки эффективности.

В науке управления все системы оценки персонала формируются для совершенствования работы при постановке задач и достижения оптимальных результатов. Таким образом, система оценки результативности и эффективности должна подразумевать возможность отклонения конкретных показателей в рамках критерия оценки. Ведомственный контроль в настоящее время не содержит нормативно закрепленных показателей для оценки конкретной должности в органах внутренних дел. Оценка качественных и количественных показателей работы осуществляется на основании подсчета статистических сведений об участии сотрудника в результативности подразделения. В рамках внутриуправленческого контроля оценивается указанный вклад и воплощается в воспроизведении данных показателей как мнения, суждения руководителей о результативности и эффективности конкретного работника с учетом личностных и деловых характеристик. Это мнение учитывается в рамках различных механизмов контроля персонала в органах внутренних дел, таких как представление для назначения на должность, аттестация, заслушивание. Оценка самих руководителей происходит в сочетании с достижениями результативности и эффективности работы подразделения.

Переходя к анализу возможностей разработки единой системы оценки эффективности и результативности сотрудников подразделений по работе с личным составом, прежде все следует описать направления и критерии оценки кадрового подразделения в целом.

В соответствии с требованиями приказов № 1040 и № 77 распоряжением МВД России от 15 мая 2014 г. № 1/3861 утверждены «Методика оценки деятельности подразделений по работе с личным составом территориального органа МВД России» и «Руководство по изучению эффективности деятельности проверяемого подразделения по работе с личным составом территориального органа МВД России на региональном уровне». Указанные документы содержат критерии, показатели и индикаторы оценки подразделений по работе с личным составом при определении экспертной оценки подразделений.

Методика определяет порядок расчета общего показателя оценки подразделений по работе с личным составом территориальных органов МВД России без осуществления фактической проверки. Основных показателей для оценки направления работы с личным составом установлено пять:

• 1) уровень укомплектованности личным составом;
• 2) коэффициент профессионализма сотрудников;
• 3) уровень соблюдения дисциплины сотрудниками;
• 4) уровень квалификации сотрудников;
• 5) уровень коррупционной устойчивости.

Показатели применяются с использованием весовых коэффициентов. Таким образом, один критерий имеет весовой коэффициент 1, остальные — 2. При установленном условии, что критерии не могут быть равными 0, и по результатам статистической выставляются оценки положительные (+1) и отрицательные (-1). На «удовлетворительно» оценивается работа с личным составом при сложении всех показателей в соответствии весовыми коэффициентами при равно или большее 4.

Из интересующих показателей формула расчета Коэффициента профессионализма сотрудников (критерий № 2) содержит в себе сведения о наличии и текущем получении образования сотрудниками и среднем стаже работы в органах внутренних дел. А показатель уровеня квалификации (критерий № 4) отражает соотношение сотрудников, имеющих квалификационные звания (классность), к общему количеству замещенных должностей.

Отдельно в системе оценки разработано Руководство по изучению эффективности деятельности проверяемого подразделения по работе с личным составом территориального органа МВД России на региональном уровне. Данный документ создан для применения в процессе проведения фактической проверки территориальных органов. Он содержит в себе развернутый перечень критериев, показателей и индикаторов эффективности, а также методов их расчета.

Первым критерием оценки является критерий с названием «Общие показатели достоверности данных, представляемых по формам статистической отчетности». При его применении осуществляется проверка идентичности данных, направляемых в рамках статистической отчетности с фактическими данными на отчетный период. В случае выявления отклонений выставляется неудовлетворительная оценка, дальнейшая проверка прекращается.

В случае соответствия деятельности проверяемого подразделения первому критерию приступают к рассмотрению следующих критериев:

• 1) общие показатели организации прохождения службы;
• 2) общие показатели по организации морально-психологического обеспечения;
• 3) общие показатели по организации работы по поддержанию служебной дисциплины и законности;
• 4) общие показатели по организации подготовки кадров.

Критерий «Общие показатели организации прохождения службы» содержит два показателя:

• 1) показатель «Текучесть кадров» содержит шесть индикаторов, в основном затрагивающих вопросы увольнения, в том числе по отрицательным основаниям, руководителей, а также соотношение количества принятых и уволенных, замещение из кадрового резерва. Индикаторы рассчитываются предварительно (до выезда) по данным статистической отчетности;
• 2) показатель «Ведение кадровой работы в соответствии с требованиями действующих нормативных актов» с шестью индикаторами. Соблюдение правил приема на службу, ее продления, ведения, хранения учета личных дел, порядка и условий присвоения званий, работа аттестационной комиссии, а также отсутствие отмененных по решению суда приказов об увольнении из органов. Из шести индикаторов четыре имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам.

Критерий «Общие показатели организации морально-психологического обеспечения» содержит четыре показателя:

• 1) показатель «Состояние воспитательной работы с личным составом» содержит семь индикаторов, шесть из которых имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам;
• 2) показатель «Состояние психологической работы» содержит шесть индикаторов, которые имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам;
• 3) показатель «Состояние культурно-просветительной работы» содержит два индикатора (соответствие требованиям нормативных актов);
• 4) показатель «Состояние социальной работы» содержит шесть индикаторов (соответствие требованиям нормативных актов).

Критерий «Общие показатели по организации работы по поддержанию служебной дисциплины и законности» содержит три показателя:

• 1) показатель «Оценка состояния служебной дисциплины и профилактики чрезвычайных происшествий» содержит пять индикаторов, первые три рассчитываются до выезда по статистическим данным, один должен соответствовать требованиям нормативных актов;
• 2) показатель «Состояние работы по поддержанию служебной дисциплины и законности» содержит пять индикаторов, которые имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам;
• 3) показатель «Состояние работы по профилактике коррупции» содержит три индикатора, которые имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам.

Критерий «Общие показатели по организации подготовки кадров» содержит пять показателей:

• 1) показатель «Наличие фактов непрофессиональных действий сотрудников» содержит три индикатора, два из которых положительны при отсутствии описанных в них событий, один рассчитывается учетом процента привлеченных к дисциплинарной ответственности сотрудников;
• 2) показатель «Оценка профессиональной служебной и физической подготовки» содержит пять индикаторов, четыре из которых имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам;
• 3) показатель «Оценка организации первоначальной подготовки и дополнительного профессионального образования» содержит семь индикаторов, оцениваемых по результатам статистической оценки по заданным параметрам;
• 4) показатель «Оценка организации комплектования образовательных учреждений МВД России» содержит два показателя, которые имеют положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам;
• 5) показатель «Оценка организации научного обеспечения» содержит четыре показателя, один из которых имеет положительное значение в случае соответствия проверяемой деятельности действующим ведомственным нормативным актам.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что оцениваемые критерии и показатели деятельности по работе с личным составом содержат 63 индикатора, из которых по 39 позициям положительное значение при проверке засчитывается при исполнении требований ведомственных нормативных актов, регулирующих указанную в индикаторе деятельность. Учитывая, что нормативная составляющая, регламентирующая деятельность кадровых подразделений, является здесь чуть ли не самой многочисленной в системе органов внутренних дел, данные акты содержат в себе еще большее разветвление по количеству оцениваемых требований к данным видам деятельности. Таким образом, система оценки подвергается значительному усложнению и корректировке при любом существенном изменении, внесенном в ведомственные нормативные акты, регулирующие отдельное направление или вид деятельности по работе с личным составом.

Также стоит отметить, что в рамках организации исполнения даже одного показателя возможен объем работы, распределяемый на нескольких сотрудников частями. Распределение иногда соответствует зональному принципу, однако совокупность составляющих компонент у аналогичных должностей может не совпадать. В совокупность обязанностей по должности одного сотрудника может входить деятельность по выполнению различных критериев и показателей подразделения, начиная от заполнения трудовых книжек, ведения личных дел и проведения аттестации сотрудников, заканчивая контролем, учетом, сбором и проверкой справок о доходах и проведением проверок нарушений антикоррупционного законодательства. Немаловажным фактором является разнообразность сроков исполнения разных видов служебной документации. Отдельной нагрузкой на сотрудников ложится процесс организации зонального контроля в сфере работы с личным составом подчиненных подразделений.

Приведенные критерии, показатели и индикаторы иллюстрируют оценку именно подразделений по работе с личным составом. Оценка персонала данных подразделений происходит в рамках общих институтов оценки сотрудников органов внутренних дел. Поскольку оценка сотрудников должна соответствовать требованиям, предъявленным к организации подразделений по работе с личным составом, то одним из основных институтов оценки сотрудников является аттестация. Однако при осуществлении комиссионной оценки сотрудника оценочными критериями являются наиболее общие показатели оценки сотрудников, которые не позволяют формировать численные показатели результативности и эффективности выполнения трудовой функции, возложенной на сотрудника. Также следует отметить, что в рамках аттестации мнение руководителя об эффективности исполнения служебных обязанностей подчиненным является субъективным и принимается в расчет только как характеризующая информация. Основу оценки конкретного сотрудника составляют статистические сведения об исполнении им функциональных обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, поощрений, результаты прохождения тестирований на профессиональную пригодность, отчасти результаты медицинских обследований и психологических тестирований.

Вышеуказанные показатели отражают исключительно соответствие сотрудника занимаемой должности в соответствии с нормативными требованиями. Эффективность и результативность в рамках данных контрольных механизмов имеют меньшее значение, поскольку эффективных нормативных способов их оценки до данного момента не разработано.

Таким образом, оценка результативности и эффективности деятельности подразделений по работе с личным составом является элементом ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел. Оценка осуществляется в соответствии с методикой оценки и руководством по изучению эффективности сотрудников.

Представленная взаимосвязь элементов выглядит вполне логично в условиях функционирования сложной многоуровневой системы подразделений органов внутренних дел. Иная ситуация складывается при осуществлении попытки систематизации и разработки единой методики оценки результативности и эффективности в рамках реализации полномочий по конкретной должности сотрудника подразделений по работе с личным составом.

Ведомственная оценка кадровых подразделений содержит множество направлений деятельности, которые с учетом необходимости перераспределения направлений деятельности между подчиненными в подразделениях по работе с личным составом создают проблематичность в попытке определения конкретных показателей работы отдельного сотрудника. Это связано с различной степенью нагрузки по разным направлениям кадровой работы в разные периоды деятельности подразделения и с необходимостью реализации руководителем подразделения по работе с личным составом своих полномочий по перераспределению нагрузки, полномочий и ответственности между подчиненными при реализации цели выполнения общих критериев эффективности деятельности подразделения кадрового обеспечения.

Маневр подчиненными силами и средствами — одно из основных полномочий руководителя в управлении подразделением. При условии наличия 63 индикаторов, отражающих эффективность подразделения и его сотрудников, распределение и реализация полномочий осуществляется между личным составом в различных пропорциях. Это приводит к усложнению алгоритма и порядка выработки критериев при разработке единой системы оценки сотрудника кадрового подразделения, так как возникают проблемы с оценкой вклада конкретного сотрудника в общий результат деятельности подразделения. При этом следует отметить, что система оценки отдельных направлений работы с личным составом до сих пор находится в процессе постоянного изменения под воздействием условий перманентного совершенствования законодательства под воздействием смещения акцентов ведомственных приоритетов.

Ввиду значительного количества направлений деятельности кадровых подразделений, современных тенденций усложнения и развития этой деятельности, довольно частое изменение регламентирующего данную работу законодательства серьезно усложняет разработку единых критериев оценки сотрудников кадровых подразделений в рамках осуществления ведомственного контроля, а также вызывает обоснованные трудности. Трудности связаны с определением общих и частных критериев по отдельным должностям, а также с учетом распределения отдельных функций по исполнению общих задач кадровой службы между работниками кадровых подразделений.

В рамках внутриуправленческого контроля руководитель свободен в способах и формах контроля подчиненных. Управление подразумевает самостоятельность и творческое начало при определении форм и методов контроля и оценки подчиненных. Разработанные методики оценки подчиненных с учетом коррекции в соответствии с распределением неосновной нагрузки на подразделение вполне применимы. Однако применение общей методики в общесистемной практике, возможно, не достигнет целей ее разработки и внедрения в и без того многообразной служебной обстановке подразделений по работе с личным составом.