Конфликты и их классификация

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия понимаем любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т. п.).

В наиболее типичных вариантах конфликт развивается по четырем стадиям (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Стадии развития конфликта.

На первой стадии конфликтная ситуация внешне, как правило, никак не проявляется. Однако между субъектами конфликта возникают определенное эмоциональное напряжение и различные трения по маловажным проблемам; многие поступки одной стороны предвзято трактуются другой. Сознательно или на бессознательном уровне ищется повод для обострения взаимных отношений. При этом повод в большинстве случаев не соответствует истинной причине возникших противоречий. Например, причиной конфликта может служить борьба за лидерство в группе, а поводом — курение противоположной стороной на рабочем месте.

Во вторую стадию своего развития конфликт переходит после актуализации инцидента, т. е. ситуации, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный и начинается третья стадия его развития.

Возникновение кризиса и разрыв отношений происходит постепенно. Вначале возможность совместной деятельности сохраняется, эмоции держатся под контролем. В этот момент обе стороны еще способны путем переговоров и консультаций прервать развитие конфликтной ситуации. Если этот момент упущен, конфликт начинает развиваться в лавинообразной форме.

Каждая сторона, по мере своих сил и возможностей, стремится усилить свою позицию за счет втягивания в конфликтную ситуацию дополнительных ресурсов (моральная поддержка авторитетных лиц, мобилизация административных, финансовых и иных возможностей).

Первичная проблемная ситуация искусственно углубляется, вокруг нее формируются другие проблемные вопросы, решение которых противоречит интересам другой стороны.

Стороны конфликта ведут себя все более жестко и эмоционально по отношению к соперникам. Резко возрастает число эмоциональных взрывов, и возникает конфронтация по самым незначительным поводам.

Па четвертой стадии своего развития конфликт, как правило, приходит к завершению: либо это происходит из-за исчезновения причины противоречий между его сторонами, либо в организации применяются стандартные способы их устранения. В отдельных случаях конфликт можно приостановить, создав серьезную угрозу благополучию обеих сторон, что, согласно теории мотивационного комплекса, резко усиливает силу действия мотивов подчинения и, как следствие, сплоченность рабочих групп.

По степени воздействия на эффективность работы персонала выделяют неконструктивные и продуктивные конфликты.

Неконструктивный (непродуктивный) конфликт — это столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации. В основном он бывает деструктивно-ситуационный (стороны стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальный (стороны добиваются престижа или власти).

Дисфункциональными последствиями неконструктивных конфликтов, независимо от их типов, как правило, признаются:

• — ухудшение социально-психологического климата в рабочих группах, приводящее к потере интереса к работе, и, как следствие, снижение эффективности труда;
• — снижение степени сотрудничества сторон конфликта в будущем;
• — излишнее усиление мотивов подчинения, вызывающее рост непродуктивной конкуренции с другими рабочими группами;
• — создание «образа врага» в лице противоположной или нейтральной стороны конфликта, что вызывает рост агрессивности в организационном поведении персонала;
• — сворачивание межгруппового сотрудничества;
• — переключение цели деятельности с решения проблемы на «победу» в конфликте.

Продуктивный конфликт позитивно влияет на эффективность системы управления, так как направлен на решение конкретной производственной задачи, а не противоречий в межличностных отношениях. Разновидность продуктивного конфликта — его стабилизационный вариант, т. е. направленный на устранение отклонений от принятых форм трудового поведения работников или же закрепление этих норм.

К положительным для организации последствиям решения продуктивного конфликта относятся следующие моменты:

• — могут инициировать или ускорять реализацию нововведений в организации;
• — обостряются проблемы, которые следует решить и которые ранее не решались либо из-за отсутствия временных ресурсов, либо из-за нежелания нарушать сложившийся в организации статус-кво;
• — растет профессиональная компетенция участников конфликта, мотивированная их желанием выдвигать более аргументированные доказательства своей правоты;
• — пассивная часть персонала вовлекается в творческий процесс, что позволяет преодолеть тенденцию группового безразличия и нивелирования собственных мнений и суждений.

По широте конфликта выделяют четыре основных их типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Согласно теории психоанализа З. Фрейда, внутриличностный конфликт — это противоречие между желаниями Ид и Супер-Эго, которое существует всегда и врожденно заложено в человеке.

Ид — это локализованная совокупность инстинктивных побуждений либо сексуального, либо агрессивного характера, которые стремятся к удовлетворению независимо от требований внешней реальности.

Под Супер-Эго понимается система моральных чувств и требований к поведению, поступкам и решениям со стороны самого себя (понятие, близкое по содержанию к совести).

В практике управления организационным поведением персонала внутриличностный конфликт проявляется либо в ролевой, либо в функциональной форме.

Ролевая форма — это необходимость выполнения взаимоисключающих ролей в трудовой деятельности. Например, понимание эффективности для выполнения профессиональной деятельности поддержания хороших отношений с постоянными клиентами и желание обманывать их при заключении сделок.

Функциональная форма проявляется в несовпадении личных интересов и интересов организации (необходимость выйти на работу в выходной день и желание отдохнуть на даче).

Межличностный конфликт — это противоречие между интересами двух личностей с применением некорректных форм борьбы. Он имеет три основные формы:

• — борьба за ресурсы: например, наличие одного общего компьютера у двух сотрудников;
• — борьба за вознаграждение: премия выделяется автору только одного проекта, а на конкурс их подано несколько;
• — личная неприязнь, главным образом проявляется только в неблагоприятных условиях деятельности и вызывается личными качествами и привычками конфликтующих (разное отношение к курению на рабочем месте и т. п.).

Конфликт между личностью и группой — это несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с которой вынужден сотрудничать. Этот тип конфликта проявляется в двух формах:

• — горизонтальной — индивидуум не соблюдает групповые нормы поведения, например работает больше или меньше, чем принято;
• — вертикальной — когда менеджер принимает решения, не одобряемые рабочей группой, и наоборот. (Руководитель по объективным причинам снижает заработную плату, а работники в ответ уменьшают производительность труда.)

И, наконец, межгрупповой конфликт — это противоречие интересов отдельных групп внутри организации, которое может выступать в четырех формах.

Форма, следующая из трансформации поведения личности при деятельности в неформальной группе — в виде сдвига к риску и агрессивности в трудовом поведении рабочих групп.

Линейно-штабная форма. Ее причина лежит в том, что в любой организации линейные руководители зачастую более опытны и консервативны, а штабные — более квалифицированны в своей области. Например, директор филиала отстраняет от работы маркетолога за прогулы, а начальник отдела маркетинга требует его оставить из-за высокой профессиональной квалификации увольняемого.

Межгрупповая дискриминация как тенденция к установлению позитивно оцениваемых различий в пользу собственной группы на бессознательном в большинстве случаев уровне. Чаще эта форма проявляется в виде внутригруппового фаворизма, т. е. стремления любым способом благоприятствовать своей группе в ущерб другой. Внешне это может иметь организационный, половой, возрастной, межэтнический и иной характер.

Часто на практике это явление имеет место при дилетантских ошибках в проектировании организационных структур управления. Например, руководитель организации в целом является и руководителем отдельного се подразделения, для которого в ущерб другим он создает более льготные условия труда.

Организационная форма — это столкновение противоположных позиций вне зависимости от целей групп, которые могут в этом случае и совпадать. Речь здесь идет о столкновениях не продуктивных, а имеющих неэтичный характер. Чаще всего эта форма проявляется в инновационной деятельности; например, в кризисной ситуации одна группа предлагает снизить цены и увеличить массу прибыли за счет роста оборота, другая — повысить цены и, снизив оборот, увеличить норму прибыли. Свою позицию при этом доказывают не расчетами, а моральной дискредитацией оппонентов.