Личность как объект управления в организационном поведении

Индивидуальные различия и их влияние на эффективность профессиональной деятельности

Личность как объект управления в организационном поведении можно представить в качестве некой совокупности психофизических черт и особенностей человека. Кроме этого в ее состав, как правило, включают выработанные в течение жизни привычки и предпочтения, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретенные знания и архетип. В совокупности все эти качества определяют повседневное поведение индивидуума и его связь с обществом и природой.

Аксиомой организационного поведения служит признание того факта, что все люди, рассматриваемые как личности, не похожи друг на друга и им присущи достаточно выраженные индивидуальные различия. Это обстоятельство значительно затрудняет процесс проектирования оптимальной системы управления персоналом организации и часто делает неэффективной практику использования универсальных или где-то уже успешно апробированных подходов к каждому конкретному случаю или ситуации.

К основным индивидуальным различиям между людьми относятся следующие их качества и свойства: возраст; тендерные параметры; семейный статус; трудовой стаж и свойства личности.

Следует знать, что организационное поведение человека не зависит в полной мере только от вышеперечисленных различий. Па него влияет и целый ряд иных аспектов трудовой деятельности (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Факторы, определяющие характер организационного поведения человека.

Рассмотрим влияние отдельных факторов на трудовое поведение индивидуума более подробно. Начнем с главных свойств личности, к которым, в первую очередь, относятся: возраст, тендерные параметры, семейный статус, профессиональный опыт, расовые и этнические различия, задатки и способности.

Возраст работника оказывает безусловное влияние на характер его организационного поведения. Принято различать хронологический возраст, соответствующий временному периоду развития человека с момента его рождения, и психологический возраст, т. е. временные характеристики сто индивидуального развития.

Использование хронологического возраста людей для оценки индивидуальных свойств их личности хотя в значительной мере и упрощает трудовую деятельность менеджера по персоналу, но не позволяет ему получить объективные характеристики для каждого конкретного работника.

Эта ошибка особенно распространена в российских организациях при найме персонала, где большой акцент делается на возрастные характеристики каждого претендента1. Неравномерность темпа развития большинства людей не разрешает объективно оценивать их основные качества исходя только из паспортного возраста.

Психологический возраст дает больше полезной информации для оценки особенностей организационного поведения личности. Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами признаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций; для них характерны меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

В целом лица с низким психологическим возрастом имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях большую эффективность трудовой деятельности при прочих равных условиях показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

Достаточно надежных и легких в применении методик определения психологического возраста человека не существует. Однако в качестве достаточно приемлемого варианта можно использовать следующий опросник (табл. 2.1).

Таблица 2. 1. Тест «Ваш психологический возраст»

Прочитайте следующие утверждения и отметьте, согласны Вы с ними или нет. Варианты ответов: «безусловно» (2 очка), «иногда» (1 очко), «практически никогда» (0 очков).

Результаты:

от 38 до 42 баллов — примерное соответствие подростковому возрасту; от 30 до 37 баллов — психологический возраст в диапазоне 17—28 лет; от 11 до 20 баллов — психологический возраст 28—45 лет; от 5 до 10 баллов и менее — психологический возраст 45—60 лет; менее 5 баллов — психологический возраст более 60 лет.

Тендерные параметры. Существует несколько концепций тендера, но для всех из них базовым положением считается разделение понятий «пол» и собственно «тендер». Пол — термин, обозначающий те анатомо-биологические особенности людей (в основном — в репродуктивной системе), на основе которых люди определяются как мужчины или женщины. Его следует употреблять только в отношении характеристик и поведения, следующего непосредственно из биологических различий между мужчинами и женщинами.

Тендер — сложный социокультурный феномен, фиксирующий различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским началом, бытующие в обществе или конструируемые им. В некотором роде — это социальный пол человека.

Часто среди российских менеджеров по персоналу бытует мнение о том, что хотя трудовое поведение мужчин и женщин в организации достаточно похоже по своим внешним проявлениям, однако с точки зрения эффективности выполнения ими трудовых операций они не всегда равноценны. Поэтому есть объективная необходимость в использовании тендерного фактора в системе разделения труда. Это положение все же не всегда оправдано с точки зрения построения эффективной системы управления персоналом.

Традиционные тендерные роли в достаточно заметной степени ограничивают развитие личности и обусловливают тем самым некий уровень социального неравенства. Рассмотрим существующие стереотипы по отношению к роли женщин в организации:

• — они избыточно добры, внимательны к людям и слишком зависимы, а эти качества ассоциируются, как правило, с образом плохого руководителя;
• — женщины вносят меньший вклад в обеспечение эффективной работы организации;
• — женщины не могут руководить персоналом так же удачно, как мужчины;
• — существуют определенные общественные нормы, согласно которым на высокие должности целесообразнее назначать преимущественно мужчин;
• — обязанности женщины в плане ее заботы о доме и семье мешают ее успешной работе;
• — главная потребность женщины — это дом и семья.

Подобные стереотипы существуют и по отношению к тендерной роли мужчин, которая строится па принципах мужественности, включающей: успешность, эмоциональную и физическую выносливость, а также антиженственность. При этом нормы антиженственности содержат идею о том, что мужчинам следует избегать занятий, работ и внешних проявлений личных качеств, явно ассоциирующихся в обществе с женскими признаками.

На самом деле тендерные различия в организационном поведении персонала не такие уж сильные, хотя, безусловно, имеют место и их целесообразно учитывать при распределении трудовых функций. Как правило, женщины в большей степени ориентируют свое трудовое поведение на удовлетворении групповых потребностей и менее, чем мужчины, ориентированы на достижение успеха, но в большей степени стремятся избегать неудачи в своей трудовой деятельности. По ряду как объективных, так и субъективных причин они чаще не выходят на работу, тем самым в отдельных случаях вызывая неритмичность работы организации.

В целом мировая практика управления персоналом показывает, что женщины одинаково с мужчинами могут успешно выполнять любые роли в организации, за исключением тех ситуаций, когда требуется определенный уровень физической силы. Между тем они все же чаще показывают более высокие трудовые результаты в случаях:

• — выполнения монотонных видов работ;
• — рутинных трудовых операций;
• — деятельности с долгим временным лагом достижения успеха;
• — работы, требующей повышенной аккуратности и внимания к мелким деталям ее выполнения.

Семейный статус — оказывает противоречивое влияние на эффективность трудовой деятельности человека1. С одной стороны, лица, состоящие в браке и, особенно, имеющие детей, более мотивированы к получению вознаграждений, что способствует росту интенсивности их труда. Кроме того, они, как правило, меньше подвержены всякого рода заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации.

С другой стороны, они менее склонны к инновационной деятельности, хуже работают в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичны в своем поведении на рынке труда.

Несмотря на все вышесказанное, анализ объявлений о наличии вакансий в российских организациях дает возможность утверждать, что работодатели отдают предпочтение при найме персонала все же лицам, состоящим в браке (данное требование отмечено примерно в 34% объявлений). Этот момент показывает, что положительные аспекты трудовой деятельности лиц, состоящих в браке, все же перевешивают те отрицательные моменты, которые привносит в трудовую деятельность необходимость поддерживания ролевых отношений в семье.

Профессиональный опыт также может оказывать двоякое влияние на эффективность трудовой деятельности индивидуумов.

Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности.

Однако отсутствие профессионального опыта в отдельных случаях способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков и снижает вероятность проявления сбоя в трудовой деятельности по принципу репродуктивного торможения1.

Следовательно, наличие профессионального опыта положительно влияет на трудовую деятельность человека в следующих ситуациях:

• — когда трудовые навыки при выполнении трудовых операций, в силу их специфики, развиваются очень медленно;
• — работы выполняются по стандартным технологическим схемам и не требуют частого использования каких-либо инновационных решений;
• — отсутствует возможность в ограниченные временные сроки сформировать у начинающего работника необходимые трудовые навыки непосредственно на рабочем месте.

Отсутствие вышеперечисленных ситуационных признаков делает не только возможным, но и более эффективным использование персонала, который на момент принятия на работу не имеет необходимого профессионального опыта.

Расовые и этнические различия, несмотря на противоречивые мнения специалистов в этом вопросе, также оказывают большое влияние на характер трудового поведения человека. Далее рассмотрим этот вопрос более подробно в рамках темы «Организационное поведение в системе международного бизнеса» (гл. 12).

Задатки и способности. Во многом представляют собой врожденные характеристики человека. Разница между этими двумя понятиями заключается в следующем: задатки — это объективные возможности человека научиться чему-либо, а способности — уже существующие возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

В организационном поведении используют множество тестов, связанных с диагностикой имеющихся задатков и возможностей. Основными и хорошо известными из них являются такие методики, как тесты IQ (англ. intelligence quotient — коэффициент интеллекта — количественная оценка уровня интеллекта человека относительно среднестатистического индивидуума такого же возраста).

Подобные тесты помогают выделить наличие ряда способностей человека, из которых к ведущим относятся: словесно-речевые, способности оперировать с числами, визуально-пространственные способности и прикладной интеллект (исполнительские способности).

Практика использования перечисленных тестов показала не только их достаточно высокую эффективность, но, вместе с тем, и их ограниченные возможности. Последнее обстоятельство заключается в том, что хорошие задатки и способности далеко не всегда служат гарантией успешной трудовой деятельности индивидуума.

Еще одним недостатком тестов IQ признается то обстоятельство, что они сводятся к получению некоего суммарного балла, характеризующего способности человека, но этот балл может складываться из очень сильных и очень слабых аспектов способностей человека. А именно слабые стороны индивидуума и являются, как правило, главным ограничителем в его трудовой деятельности.