Заключение. 
Направления совершенствования систем квалификационных требований в Российской Федерации

Квалификационные требования к государственным гражданским служащим менялись с развитием управленческой мысли. Теоретико-методологические основы формирования списков квалификационных требований были заложены в конце 19 — начале 20 века Вилсоном, Тейлором, Файолем, Вебером и другими, но в современном мире данные подходы не практически не используются.

Внедрение в управление элементов New Public Management изменили систему государственной службы, сделав ее более гибкой, и на смену жесткой бюрократии Вебера пришли современные подходы к формированию систем квалификационных требований, разработанные с учетом квалификаций, мотивации, знаний, ценностей и культуры работника, а также его личностных качеств.

В данной работе был проведен сравнительный анализ подходов к формированию систем квалификационных требований и выявлены подходы, которые наиболее распространены во всем мире, в том числе в Великобритании, Канаде, США и Австралии — ценностный и компетентностный.

На основе ценностного подхода были разработаны Кодексы ценностей гражданской службы, регулирующие поведение и профессиональную деятельность гражданского служащего, также сформированы списки квалификационных требований, основанные на морально-этических нормах государственной гражданской службы.

Компетентностный подход является основой всех анализируемых систем квалификационных требований, которые включали в себя практические и теоретические квалификации, а также иные знания, которые необходимы работнику для эффективного выполнения своих обязанностей.

Мотивационный подход, разработанный школой человеческих отношений, и подход к управлению знаниями, определяющий знания как самый важный элемент организации и придающий большое значение развитию человеческого капитала, используются в современном управлении как при отборе, так и при развитии персонала, но данные подходы не нашли широкого применения в сфере государственного управления.

Также было обнаружено, что подходы классической школы управления, административный подход в управлении, подход науки публичного управления совершенно не используются при формировании современных систем квалификационных требований, потому что эти подходы были созданы более стал лет назад и морально устарели.

В рамках балльной оценки были оценены все системы квалификационных требований, разработанные и используемые при отборе и развитии персонала на государственной гражданской службе в США, Канаде, Австралии, Великобритании и России, затем баллы всех систем конкретной страны суммировались и получился «рейтинг» стран с наиболее развитой системой квалификационных требований, которые включают в себя soft и hard skills, а также требования, основанные на уровне культуры и морально-этических нормах гражданского служащего.

По итогам анализа, проведенного методом балльной оценки, определена прямая взаимосвязь между количеством подходов, используемых для формирования систем квалификационных требований и многообразием квалификационных требований, предъявляемых к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы, тем самым подтвердилась гипотеза: наличие нескольких систем квалификационных требований, основанных на различных подходах, позволяет представить разносторонние требования к претендентам на должности гражданской службы.

В третьей главе были даны рекомендации по оптимизации отечественной системы квалификационных требований и возможному внедрению международного опыта, в частности: создание квалификационных требований на основе мотивационного, ценностного подходов и подходе к управлению знаниями, разработка системы квалификационных требований для старших должностей гражданской службы, а также перевод таблиц, а именно, создание сайта с перечнями квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы, который также может быть использован на начальных этапах отбора на гражданской службе.