Организационная идентичность и зависимые переменные

Еще одно направление в изучении идентификации сотрудников с организацией связано с установлением зависимости некоторых переменных от данного процесса (идентификации). Рассмотрим данные переменные и результаты некоторых исследований. К. Джонс и Э. Волпе в своем исследовании «Организационная идентификация: расширение понимания социальных идентичностей посредством теории социальных сетей» выделяют следующие переменные и соответствующие выявленные связиJones C., Volpe E. H. Organizational identification: Extending our understanding of social identities through social networks. // Journal of Organizational Behaviour. 2010. URL: https://www2.bc.edu/~jonescq/Jones_Volpe_2010_Org%20Identification_Social%20Identities%20Social%20Networks_JOB.pdf, (дата обращения: 11.05.2016). :

Положительная связь:

• 1) С аффективным организационным обязательством («высокое аффективное обязательство означает, что организация имеет для сотрудников большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность к семьейДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. — Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006.»).
• 2) С трудовой и организационной удовлетворенностью.
• 3) С вовлеченностью в работу.
• 4) С привязанностью к профессии и рабочей группе.
• 5) С надролевым поведением (например, пунктуальность, выполнение дополнительных заданий, помощь в обучении стажеров).

Отрицательная связь:

1) С намерением уволиться.

Р. ван Дик также отмечал положительную связь между организационной идентификацией и: 1) демонстрацией продуктивности; 2) отсутствием потребности в контроле со стороны начальства.

В ходе исследования Р. ван Дика и У. Вагнера 2002 года, которое проводилось среди преподавателей, было установлено, что те учителя, которые демонстрировали высокую организационную идентификацию, были в большей степени удовлетворены своей работой, чем те, чей уровень идентификации был нижеDick van R., Wagner U. Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2002. Vol. 11. No2. P. 129−149. .

Другое исследование, проведенное Г. Харрисом и Дж. Кэмероном, проводилось на трех уровнях организационной идентификации: 1) когнитивный, 2) ингрупповые эмоции (положительные установки по отношению к членству в группе), 3) ингрупповые связи (положительные установки по отношению к членам группы)Harris G.E., Cameron J. E. Multiple dimensions of organizational identification and commitment as predictors of turnover intentions and psychological well-being // Canadian Journal of Behavioural Science. 2005. Vol. 37. No3. P. 159−169. В результате, исследователи установили отрицательную корреляцию между намерением сотрудника уволиться и выделенными уровнями идентификации.

В 2003 году ван Дик, Крист, Вагнер и Штельмахер провели еще одно исследование среди преподавателей, где было установлено, что, учителя, для которых характерен высокий уровень идентификации с организацией, карьерой или рабочей группой, чаще проявляли надролевое поведение в соответствующих видах деятельностиДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. — Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006.

Так как в ходе эмпирических исследований положительная связь организационной идентичности и выше обозначенных переменных подтверждена, в рамках данного исследования они будут обозначаться как последствия, или функции, корпоративной идентичности.

Выводы

Рассмотрение описанных теоретических и эмпирических исследований феномена социальной и организационной идентичности в рамках данной работы имеет несколько практических значений.

В первую очередь, необходимо отметить, что представленный анализ литературы позволяет рассматривать организационную идентичность как особый тип социальной идентичности, существующий внутри социальных взаимодействий, протекающих в рамках определенных институциональных структур (организации в данном случае)Куприянов А. С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дис. … канд. психолог. наук. — Ростов-на-Дону, 2012.

Во-вторых, теоретическое наполнение понятия позволяет расширить круг изучения феномена на эмпирическом уровне, как с точки зрения рассмотрения всех составляющих концепта (например, функции, механизмы развития, объекты и другое), так и с точки зрения границ предположений, выдвинутых в рамках исследования. Так, например, отвержение предположения о том, что самоопределение первично по отношению к идентификации с группой, может означать подтверждение обратного предположения.

В-третьих, проведенный анализ уже на теоретическом уровне изучения частично решает задачи исследования и позволяет выделить те ключевые характеристики организационной идентичности, на изучение которых будет направлено исследование. Для упрощения восприятия данные компоненты будут отражены в таблицах ниже. Но сначала необходимо обозначить ключевые направления исследований корпоративной идентичности.

Как было отмечено выше, существует два основных направления изучения корпоративной идентичности: практическое, то есть принятие организационных ценностей и правил, которые являются основой в выборе модели поведения сотрудника, и эмоциональное, то есть привязанность сотрудника к организации, положительные эмоционально-когнитивные установки сотрудника по отношению к организации. Анализ социологических и социально-психологических подходов в исторической перспективе к изучению социальной идентичности и приложение рассмотренных теорий к теме настоящего исследования позволяет охватить оба направления, и рассматривать как эмоциональные установки сотрудника, так и те аспекты поведенческих моделей, связь организационной идентичности с которыми доказана на эмпирическом уровне.

Также было рассмотрено несколько типов эмпирических исследований организационной идентичности, которые ниже будут условно выделены в три направления. В рамках первого типа, ученые (дик Ван, Харрис и Кэмерон) изучают феномен с точки зрения выделения компонентов и объектов корпоративной идентификации и идентичности. Для решения третьей задачи исследования (изучение структуры организационной идентичности: объекты и этапы) в область изучения войдут четыре компонента и четыре объекта, отображенных в таблице № 2.

Таблица № 2.

Объекты и компоненты организационной идентичности.

В рамках второго направления (Дроздова, Крылов, Куприянов), целью исследований является идентификация механизмов (внешних) формирования корпоративной идентичности и ее функций (внешних).

Для решения четвертой и пятой задач исследования (определить функции и исследовать механизмы) были выделены ключевые механизмы и функции, выявленные в результате эмпирических исследований, которые отображены в таблице № 3.

Таблица № 3.

Механизмы и функции организационной идентичности (1).

Наконец, третий тип исследований направлен на изучение «предпосылок» и «последствий» сформированной корпоративной идентичности, или, иначе, на изучение взаимосвязи с переменными, характеризующими «внутренние» механизмы и функции идентичности в рамках социального взаимодействия внутри организации. Важно, что некоторые механизмы и функции могут являться одновременно как внешними, то есть исходить от организации, так и внутренними, индивидуальными для каждого сотрудника в отдельности. Рассмотрение данных исследований (Куприянов, Марч и Саймон, Эшфорт и Майел, Джонс и Волпэ) также необходимы в рамках решения четвертой и пятой задачи (Таблица № 4).

Таблица № 4.

Механизмы и функции организационной идентичности (2).

Необходимо отметить, что важность выделенных механизмов (внешних и внутренних) и функций (внутренних) являются индивидуальными для каждого сотрудника. Более того, данные параметры получены в ходе проведения количественных исследований на поиск связи между переменными, однако их необходимо изучать путем качественного метода для того, чтобы установить значение организационной идентичности для индивида в условиях социального взаимодействия. Полученные результаты могут обозначить значимость внесения того или иного параметра в масштабные количественные исследования.